【正文】 ? 指標(biāo)沒有分解，與崗位職責(zé)的相關(guān)性小– 產(chǎn)品合格率是一個(gè)綜合性指標(biāo)，涉及材料 采購、材料及在制品保管、工藝、生產(chǎn)等眾多環(huán)節(jié)。晉升機(jī)會(huì)：職稱評(píng)定5/13/2023PAGE 20人員流動(dòng)很小，沒有形成良好的競爭氛圍，不利于人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司的人員流動(dòng)率低于 1%人員穩(wěn)定好的一方面人員樂崗敬業(yè)公司具有吸引力人員能進(jìn)不能出員工工作積極性下降公司中存在并不需要的低效率人才公司文化認(rèn)同度較高 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文 化很少有人員流出差的一方面資料來源：訪談總結(jié)與資料分析“ 對于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了 —— 他的工作積極性也因此受到了破壞！ ”5/13/2023PAGE 21 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司5/13/2023PAGE 22招聘計(jì)劃限于專業(yè)、學(xué)歷、人數(shù)非工人招聘面試由公司領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)招聘計(jì)劃審核憑印象無系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)招聘無策略，招聘效果無評(píng)價(jià)人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮指標(biāo)審核注重費(fèi)用控制而非全面分析招聘不能滿足企業(yè)用人需求招聘管理基礎(chǔ)薄弱需要的專業(yè)人才難以招到公司領(lǐng)導(dǎo)在招聘面試中承擔(dān)了部分本應(yīng)人力資源和用人部門進(jìn)行的工作，過于具體招聘工作不規(guī)范和職權(quán)錯(cuò)位，不能滿足公司用人需求5/13/2023PAGE 23問題 結(jié)果?沒有合適的管理人員上任，導(dǎo)致管理混亂和效率降低?高級(jí)技術(shù)人員短缺將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量和成品率，有限的技術(shù)人員在新老項(xiàng)目的分配將顧此失彼?公司新項(xiàng)目對管理人員和技術(shù)人員的要求更高，但現(xiàn)有中高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員缺乏根據(jù)新項(xiàng)目的要求作針對性的準(zhǔn)備，也沒有意識(shí)地培養(yǎng)接班人，公司更未有培養(yǎng)競爭性接班人的政策保障高級(jí)管理人才和技術(shù)人才的缺乏是影響顯示器爭奪競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，事先安排才能有備無患隨著公司業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展和新項(xiàng)目的上馬 ,培訓(xùn)的缺口越來越大5/13/2023PAGE 24問題 結(jié)果?工作失去了對當(dāng)事人的內(nèi)在激勵(lì)，工作積極性下降?工作重復(fù)，資源浪費(fèi)，公司現(xiàn)有質(zhì)量問題沒有安排足夠的人去解決，成品率低?缺乏高素質(zhì)的技術(shù)開發(fā)人員從事更高技術(shù)水平的開發(fā)，影響核心競爭力?提升管理人員時(shí)，當(dāng)事人事先沒有進(jìn)行相應(yīng)崗位的知識(shí)和能力準(zhǔn)備?“ 大學(xué)生在檢查、維修等一個(gè)‘ 技術(shù) ’ 崗位時(shí)間長了，工作就成了沒有挑戰(zhàn)的簡單重復(fù)勞動(dòng) ”?“ 工藝控制的人有時(shí)忙，有時(shí)沒事可做，設(shè)備工程師超過需要”?“ 技術(shù)開發(fā)工作缺乏統(tǒng)籌安排，技術(shù)人員各自做同樣的實(shí)驗(yàn)”?管理骨干沒有一個(gè)接班計(jì)劃人才沒有合理開發(fā)和配置造成人才浪費(fèi)和人才缺乏的矛盾5/13/2023PAGE 25員工不能從考核結(jié)果中知道問題的原因及有效的改進(jìn)措施和方法考核內(nèi)容缺乏針對性、主體單一、考核與激勵(lì)聯(lián)系小、考核結(jié)果無反饋，難以實(shí)現(xiàn)員工績效改進(jìn)和提高的目的公司領(lǐng)導(dǎo)對各部門的月度考核不是依據(jù)各部門的工作職責(zé)和工作目標(biāo)而是根據(jù)公司產(chǎn)量和成品率對非工人的考核由各部門負(fù)責(zé)人憑印象進(jìn)行被考核人不知道上司對自己考核的結(jié)果考核主體單一，沒有相關(guān)同事的參與，不利于做出全面客觀評(píng)價(jià)除制造部和品質(zhì)部外考核內(nèi)容與考核對象相關(guān)度不大被考核人不知道什么行為是鼓勵(lì)的，什么是限制的做得好壞沒有獎(jiǎng)懲措施，只是是在長期的發(fā)展中考慮提升不利于當(dāng)事人自覺地提高自身的能力和改進(jìn)自己的行為，將本職工作與公司目標(biāo)掛鉤5/13/2023PAGE 26浮動(dòng)工資未與部門和個(gè)人業(yè)績掛鉤，責(zé)權(quán)不對應(yīng)，不利于激勵(lì)當(dāng)事人通過改進(jìn)業(yè)績來增加收入品質(zhì)部技術(shù)人員浮動(dòng)工資系數(shù)為制造部技術(shù)人員的 90%人事財(cái)務(wù)人員浮動(dòng)工資系數(shù)為制造技術(shù)部 80%除制造部和市場部外，其他部門的浮動(dòng)工資都通過與制造部聯(lián)系從而與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤，而不是與自己所能控制部門或個(gè)人業(yè)績掛鉤，責(zé)權(quán)不一致，不利于業(yè)績改進(jìn)“公司有，大家有 ”的觀念體現(xiàn)了大鍋飯思想開發(fā)部的勞動(dòng)強(qiáng)度周期與生產(chǎn)部剛好相反，其浮動(dòng)工資也是與制造部掛鉤制造部浮動(dòng)工資的確定與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 5/13/2023PAGE 27 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司5/13/2023PAGE 28覆銅板公司各部門的考核辦法不規(guī)范，多數(shù)是憑印象對員工進(jìn)行考核一般員工? “主管的評(píng)語結(jié)合全年考勤 ”? “月度考核沒有，年度不知道，主管沒說過 ”中層管理人員? “對工段工人以外的其他人員考核，是主管對下屬的綜合評(píng)價(jià)，大腦里的綜合印象 ”? “工作總結(jié)，沒有考核表 ”? “有評(píng)核表，分 6個(gè)方面打分，評(píng)判的主觀性大，如合作精神 ”? “沒有具體標(biāo)準(zhǔn) ”高層管理人員? “考核的問題是定性的考核，憑印象來評(píng)幾分幾分的 ”訪問反饋問題?以偏概全員工某一方面突出的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，一定程度掩蓋了其它方面?考核人的好惡影響考核人個(gè)人的喜好會(huì)對評(píng)價(jià)的客觀性產(chǎn)生影響?與考核人的私人關(guān)系員工由主管一人考核，與主管的私人交情會(huì)對考核結(jié)果產(chǎn)生影響數(shù)據(jù)來源：人員訪談 5/13/2023PAGE 29月度考核：與月度績效工資掛鉤的考核指標(biāo)不全面，且針對性不強(qiáng)? 個(gè)人的月度績效工資考核指標(biāo)：– 產(chǎn)品合格率 *– 產(chǎn)量? 考核辦法：– 產(chǎn)品合格率達(dá)到 %，獎(jiǎng)金系數(shù)為 1– 產(chǎn)品合格率達(dá)到 %—82% ，獎(jiǎng)金系數(shù)為 – 產(chǎn)品合格率達(dá)到 82%以下，獎(jiǎng)金系數(shù)為 0– 產(chǎn)品合格率達(dá)到 96%以上，同時(shí)產(chǎn)量完成率達(dá)到 100%，獎(jiǎng)金系數(shù)為 現(xiàn)狀? 指標(biāo)片面，易造成對效益、成本的忽視– 覆銅板分公司是集產(chǎn)銷為一體的市場導(dǎo)向 型企業(yè)，公司效益及今后的成長性應(yīng)受到高度關(guān)注。010%20%30%40%50%60%任人唯賢 根據(jù)工作能力的表現(xiàn)來確定與主管的關(guān)系來確定沒有明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有公正公平性%的員工認(rèn)為公司沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。對員工個(gè)人和公司來說都是一種損失，同時(shí)還引發(fā)周邊人員的不平衡心理 “拿的多，干的少 ”如新員工培訓(xùn)目的性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不理想不知道那么多不了解的知識(shí)中哪些對自己重要，哪些跟自己今后的工作有關(guān)實(shí)習(xí)生在生產(chǎn)線懶散的樣子影響我們的工作??！?使員工了解公司的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容和方法，明白自己的職責(zé)、程序和標(biāo)準(zhǔn)?使員工熟悉并掌握完成本職工作所需要的主要技能和相關(guān)信息?使員工了解公司及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式新員工培訓(xùn)目標(biāo)資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 5/13/2023PAGE 16外在激勵(lì)：印制板員工平均工資較高，使得人工成本高，而工資滿意度卻較低基本工資浮動(dòng)工資服務(wù)獎(jiǎng)加班工資各類人員基本工資與浮動(dòng)工資比例均約 1： 1浮動(dòng)工資每月波動(dòng)不大 ,跟個(gè)人業(yè)績聯(lián)系不多工人加班工資占收入的 1/3年中和年底的服務(wù)獎(jiǎng)跟個(gè)人業(yè)績沒有直接聯(lián)系公司的人力成本在行業(yè)國企中較高，工人的平均工資偏高，比珠三角還要高雖然工資比較高，但是調(diào)查表明工資對工作積極性的負(fù)面影響較正面影響大加班工資也影響了員工的心情，員工認(rèn)為沒有公平安排服務(wù)獎(jiǎng)被認(rèn)為在公司工作就應(yīng)該獲得，也沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用印制板工資結(jié)構(gòu)較高的工資水平卻沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 5/13/2023PAGE 17主要是因?yàn)樾匠晡茨芘c個(gè)人業(yè)績緊密掛鉤工作任務(wù)的執(zhí)行業(yè)績評(píng)估的運(yùn)用個(gè)人業(yè)績的評(píng)估業(yè)績水平的提高除了生產(chǎn)工人的業(yè)績評(píng)估具有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般員工的評(píng)估則以直接上級(jí)的主觀印象為主員工業(yè)績評(píng)估與工資收入沒有直接掛鉤的方式，浮動(dòng)工資和服務(wù)獎(jiǎng)的波動(dòng)更多的是與公司效益相關(guān)，與個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系少員工不了解公司薪酬體系，公司對浮動(dòng)工資缺乏規(guī)定，員工更不清楚，有員工反映有時(shí)入倉量增加浮動(dòng)工資反而下降，感到很不解資料來源：訪談總結(jié)與資料分析業(yè)績評(píng)價(jià)過程5/13/2023PAGE 18而且考核沒有全面細(xì)致的規(guī)范，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系成為考核的依據(jù)之一，難以客觀衡量個(gè)人業(yè)績CCTC缺乏細(xì)致的考核規(guī)章制度，主要由高管討論決定，每年晉升一次，由部門提議，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。然而目前的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助比較大。保密工資倒讓大家感覺有點(diǎn)不夠光明正大工資作用“工資分檔次，但不知道自己在哪個(gè)檔次，獎(jiǎng)金是否根據(jù)效益定，不知道 ”“崗位工資不合理，比如司機(jī)，工資比我們拿的多，我們的學(xué)歷比他們高 ”“干好跟干的不好差不多 ”“比工人還要低，比同學(xué)也低，收入不滿意 ”資料來源：訪談總結(jié) 5/13/2023PAGE 11具體表現(xiàn)三：考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，且流于形式，不能真正反應(yīng)工作業(yè)績無反饋無標(biāo)準(zhǔn)? “總結(jié)從幾個(gè)方面寫，改一下時(shí)間，每年都可以用 ”? “若領(lǐng)導(dǎo)不喜歡，考核上是不好的 ”? “去年做了評(píng)分表，感覺容易刺激同事關(guān)系 ”? “誰的人緣好，誰的得分高，難以反映真實(shí)業(yè)績 ”?“每年寫一次總結(jié)，交部門經(jīng)理再交辦公室，辦公室是否考核不知道 ”?“考核是單向的，不公開也不反饋給個(gè)人 ”?“對個(gè)人來說考核所起提升的作用不大 ”考核管理不規(guī)范，流于形式，無法達(dá)到評(píng)價(jià)和提高個(gè)人能力，為激勵(lì)提供依據(jù)從而提高公司業(yè)績的目的資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 5/13/2023PAGE 12 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司5/13/2023PAGE 13招聘：速度慢，無法滿足用人部門需求“提出需求，有的要過一兩年才可以招到 ”“人事經(jīng)理缺了 3年了 ” “空調(diào)專業(yè)人才一直沒有到位 ”“要求調(diào)一個(gè)前臺(tái)接待，等了一年多的時(shí)間 ”公司在目前的招聘狀況下，由于缺乏長期思考和人才儲(chǔ)備措施，提出需求一般是在已經(jīng)產(chǎn)生了人員不足的時(shí)候，如果再等很久，則會(huì)影響到具體的工作資料來源：訪談總結(jié)與資料分析 5/13/2023PAGE 14培訓(xùn)：少而且效果差，難以滿足員工對職業(yè)發(fā)展的要求印制板員工對公司目前培訓(xùn)狀況的看法“外部培訓(xùn)效果好，但機(jī)會(huì)少 ”認(rèn)為培訓(xùn)工作滿足工作的需要的員工不足 25%“英語培訓(xùn)受歡迎，要是有類似的計(jì)算機(jī)方面的培訓(xùn)更好 ……”為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時(shí)間也沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和公司的長期發(fā)展。 薪酬體系不能調(diào)動(dòng)員工積極性，干多少差不多，干活差不多，拿的卻不一樣，不公平216。 收入低，比印制板公司工人還低216。PAGE 1超聲電子股份有限公司人力資源管理診斷與建議報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零二年元月5/13/2023PAGE 2項(xiàng)目進(jìn)程12/2901/03 01/0401/08 01/0901/10 01/1101/14資料搜集、消化內(nèi)部研討外部調(diào)研內(nèi)部研討建議報(bào)告匯報(bào)資料收集階段員工訪談： 18人次；中層訪談： 20人次；高層（包括下屬公司）訪談： 6人次，電話訪談： 12人次；外部訪談： 4人次撰寫報(bào)告 個(gè)別訪談： 5人次；外部訪談： 3人次 匯報(bào)01/15個(gè)別訪談撰寫報(bào)告01/14報(bào)告形成內(nèi)部匯報(bào)員工訪談資料搜集外部調(diào)研5/13/2023PAGE 3 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司5/13/2023PAGE 4員工對自己的職業(yè)生涯感到迷茫，盡管公司人才缺口大，存在較多發(fā)展機(jī)會(huì)總部印制板顯示器覆銅板儀器員工反映?“晉升沒有標(biāo)準(zhǔn)，不清楚 ……”?“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，普遍提升空間小 ”?“幾年來一直干同樣的雜務(wù)工作，有危機(jī)感，這樣下去自己就廢了 ”?“職稱評(píng)定太看重入廠學(xué)歷，晉升很難 ”?“應(yīng)增進(jìn)升級(jí)的機(jī)制 ……”?“發(fā)展方向不明確 ……”?“與下屬?zèng)]有交流過個(gè)人發(fā)展問題 …”?“晉升標(biāo)準(zhǔn)不知道 ……”?“發(fā)展通道看不到 ……”?“幾乎沒有考核、培訓(xùn) ……”?“大家你看我我看你，都不干活，這氛圍”實(shí)際上公司在不斷發(fā)展，業(yè)務(wù)拓展過程中機(jī)會(huì)還是很多的，比如二廠項(xiàng)目， 為什么員工還是很迷茫呢？資料來源：訪談總結(jié) 5/13/202