【正文】 員工中近七成認為自己意見沒有受到了重視 最基本也是最急需解決的問題： ?薪酬外部、內部、自我公平 ?工作提升機會 影響工作快樂程度的最重要因素： ?社交性因素 ?公司風氣積極向上程度 ?公司評價員工公正程度 ?領導信任程度 ?成長性因素 ?發(fā)展空間度 不快樂中 快樂中的 不愿意留 愿意留職薪酬外部公平滿意度 % % % %薪酬內部公平滿意度 % % % %薪酬自我公平滿意度 % % % %戰(zhàn)略不清晰突出度 相關性不大 % %工作方式自由度 % % % %個人才能發(fā)揮度 % % % %領導信任度 % % % %領導信心度 % % % %公司風氣積極度 % % % %公司評價公正度 % % % %薪酬制度公平滿意度 % % % %公司大家庭氛圍認可度 % % % %人際關系滿意度 % % % %意見重視度 % % % %意見參與度 % % % %溝通順暢度 % % % %發(fā)展空間度 % % % %學習成長機會度 % % % %成就感 % % 5% %工作提升機會 % % % %成長性穩(wěn)定性自主性社交性尊重性影響快樂程度 影響留職程度員工需求項目對各需求采取不滿意態(tài)度的員工聚集程度 公司高職需求分析圖%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% % % % % % % % % % %工作提升機會薪酬外部公平滿意度薪酬自我公平滿意度薪酬內部公平滿意度公司風氣積極度戰(zhàn)略不清晰突出度人際關系滿意度領導信任度意見重視度公司評價公正度溝通順暢度學習成長機會度薪酬制度公平滿意度公司大家庭氛圍認可度工作方式自由度發(fā)展空間度意見參與度個人才能發(fā)揮度成就感領導信心度公司全體員工需求分析 公司全體員工需求分析圖，發(fā)現(xiàn)公司目前最迫切需要滿足的員工需求主要還是集中于穩(wěn)定性需求、社交性需求、成長性需求， ….. 對于公司整體來講，最急需滿足的需求是： 穩(wěn)定性需求 （工資、戰(zhàn)略清晰程度）、 社交性需求 （良好的工作生活氛圍，被公正評價與認可，以及對領導的信任度）、 成長性需求 （有成長空間） …… ，無論是工作最有可能流失的人才，還是其他員工最關注的問題也基本是這三個，只是需要滿足的先后順序以及權重不同 高職 更多的薪資待遇的提升，一個公平競爭環(huán)境，一個良好的溝通渠道，使自己的意見更受重視，以及更多的個人的發(fā)展空間。 營銷行政 執(zhí)行員工 成長需求還需要滿足，其次他們需要在穩(wěn)定性需求的基礎上滿足社交性和尊重性需求，他們需要更好的感覺到被公司接納與認可。 工廠 一線經(jīng)理 滿足的是社交性需求，希望可以更和諧融洽的在企業(yè)生存，然后就是個人發(fā)展空間。 班組長 需要更多的成長空間，更多的了解與參與企業(yè)發(fā)展機會，但是首先需要公司滿足的是他們的穩(wěn)定性（工資、福利、待遇）需求。 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的龍頭 人力資源規(guī)劃 企業(yè)人才需求調查 薪資福利調查 員工滿意度調查 人才市場供應調查 其他調查 員工需求調查 招聘計劃 培訓計劃 調配計劃 晉升計劃 薪酬計劃 其他計劃 人力資源管理工作 沒有外部人才供給預測 內部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有基于部門合并或分立而對應的人力規(guī)劃 沒有側重于內部現(xiàn)有員工素質與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內部需預測簡單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃存在不足 創(chuàng)從員工個人發(fā)展需要看，人力資源規(guī)劃也存在不足 公司將向何處去？ 個人將向何處去？ 崗位在公司可能發(fā)生變化？ 崗位不變，個人權責可能發(fā)生的變化？ 崗位不變，知識技能可能發(fā)生的變化？ 公司戰(zhàn)略發(fā)展 員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃 人員崗位流動規(guī)劃 有效合理授權 人員學習規(guī)劃 96%的被調查員工認為有必要或很有必要了解公司未來發(fā)展規(guī)劃，但有 %的被調查員工認為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。 %的被調查員工認為，工作中部門間協(xié)調較多次需要上級領導溝通，才能獲得其他部門支持， %的被調查員工認為公司部門間溝通不順暢。 人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內流動。 公司人力資源規(guī)劃管理 ?人力資源不足 ?人力資源過剩 ?結構性失衡 人力資源規(guī)劃 的 三個平衡 人力供需求平衡 專項計劃間平衡 組織與個人需要的平衡 人力 供給 人力 需求 招聘 計劃 培訓 計劃 調配 計劃 晉升 計劃 薪酬 計劃 組織 需要 個人 需要 現(xiàn)狀： 各計劃間缺少協(xié)調平衡關系，不能形成有效合力，無法讓充分調動員工積極性。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現(xiàn)。 分析： 人員相對過剩，結構失衡，部分部門人手不足同時部分人浮于事，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。內部流動、外部流動不足，人才能以充分發(fā)揮效力。 按民主評議方式進行末位淘汰，每年只能淘汰不到 5 人，就這樣的 5 個人還常會有執(zhí)行困難的情況。 外部競爭加劇 ,人才成為稀缺資源 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 文化留人 目前的招聘工作尚不能完全滿足對人才的需求 人力資源管理基礎薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎崗位評價，招聘人才標準缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才渠道單一 招聘針對性不強 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織 欠科學 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓的不足使得員工的知識和技能不能隨著公司的發(fā)展而提高 新員工培訓 企業(yè)文化培訓 管理培訓 專業(yè)技術培訓 營銷技能培訓 溝通技能培訓 在目前的各項培訓中，專業(yè)技術培訓的比重是最大的，但是由于培訓是由各部門自己來執(zhí)行的，所以系統(tǒng)性不強 不足 無 不足 目前公司的領導層很重視管理方面的培訓，但總體上來說，管理培訓缺乏計劃性和系統(tǒng)性 作得不錯，但組織者由市場部擔任，不適當 未來員工培訓工作的開展可以參照四個原則來進行 除了安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內容外，還應該安排企業(yè)理想、價值觀、道德觀等方面的培訓內容 培訓內容切忌概念化、一般化，要從實際出發(fā)，根據(jù)各類人員的工作性質和素質現(xiàn)狀，有針對性的決定培訓內容 專業(yè)知識技能和組織文化兼顧原則 全員培訓和重點提高原則 嚴格考核與擇優(yōu)獎勵原則 學用一致原則 有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路，但要重點培訓技術、管理骨干，尤其是中上層管理人員 嚴格考核與擇優(yōu)獎勵是保證培訓效果的重要手段 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工 工作績效 考核 內在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進計劃 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 內部公平 外部公平 外在激勵 考核是人力資源體系的關鍵性工作，考核結果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動關系 薪酬管理 提級晉升 培訓開發(fā) 工作調配 考核 職業(yè)生涯管理 造成目前考核無效的原因在于，公司缺少作為業(yè)績考核基礎的科學的工作分析和清晰的崗位描述 工作分析 員工培訓 發(fā)展規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效評價 招聘選拔決策 影響 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質進行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標 ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導，培訓經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎上，不符合科學管理的要求 工作內容認識不清 工作重點分析不清 工作責任分拆不清 工作成果界定不清 工作標準說明不清 第一，績效考核思想問題：公司對員工進行價值評價，評價規(guī)則并不完全為“客觀”的業(yè)績與能力評價，很大程度上為“主觀”的綜合因素評價， …… 領導感覺%歷史業(yè)績好壞%其它%學歷高低%人際關系好壞%問題：認為公司員工在公司受重視與否 的原因？ 只有 %的員工認為是歷史業(yè)績好壞，只有 %的員工認為是學歷高低。 薪 酬 獎 勵 崗 位 晉 升 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%