【文章內(nèi)容簡介】 的知識和經(jīng)驗，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。（訓練方法）在發(fā)散思維的基礎(chǔ)上運用收斂思維，重點應(yīng)考慮各個方案的經(jīng)濟性、可行性，確定最佳方案，并作出說明?！?、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法?！荆杭刺峁┮粡?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。：包括主體附加法；二元坐標法；焦點法；形態(tài)分析法。：即以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，常用的主要是利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。：即通過對需要革新改進的對象做觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩?，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實施。：又稱頭腦風暴法，即以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想?！?、機制和方法?！荆和蛩乩碚?；激勵推廣理論；認知轉(zhuǎn)換理論。：環(huán)境支持機制，主要包括管理者支持、同事支持、受訓者支持、應(yīng)用所學技能的機會、技術(shù)支持；激勵機制。：建立學習小組；行動計劃；多階段培訓方案；應(yīng)用表單；營造支持性的工作環(huán)境。】?！娟P(guān)注培訓講師授課風格；培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容，要在工作上立即應(yīng)用；培訓講師建立適當學習應(yīng)用目標；在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容；建立合理考核獎勵機制?！俊⒛繕恕⒃瓌t和任務(wù)，并具體說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計的方法?！荆褐冈谝粋€組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。：實現(xiàn)員工的組織化；實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展；促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。：利益整合原則；機會均等原則；協(xié)同進行原則；時間梯度原則；發(fā)展創(chuàng)新原則；全面評價原則。：幫助員工開展職業(yè)上演規(guī)劃與開發(fā)工作；確定組織發(fā)展目標呀職業(yè)需求規(guī)劃；開展與職業(yè)上演管理相結(jié)合的績效評估工作；職業(yè)生涯發(fā)展評估；工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；職業(yè)生涯發(fā)展。：為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道；應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展；為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會；注重員工個人發(fā)展需要的滿足；通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績；確定培訓和發(fā)展需要的方法。：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；橫向職業(yè)路徑；雙重職業(yè)路徑?！浚鐜椭鷨T工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案的內(nèi)容和要求?！?題目；個人職業(yè)方向；社會環(huán)境分析結(jié)果；所在單位分析結(jié)果；相關(guān)任務(wù)及建議；職業(yè)生涯目標及實現(xiàn)時間；成功的標準；自身條件、潛力狀況；目前能力與生涯目標之間的差距；解決差距的辦法。:基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景；明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑；注重工作與職業(yè)的彈性化?！俊⒅?、晚各個階段管理的內(nèi)容和方法?！荆赫娴膶嵖冊u定；分享組織的“機密”；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動。：提拔晉升 ，職業(yè)通道暢通；安排富有挑戰(zhàn)性的工作個新的工作任務(wù)；實施工作輪換；繼續(xù)教育和培訓；賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會；改善工作環(huán)境和條件增加報酬福利；實施靈活的處理方案。：做好細致的思想工作；做好退休后計劃與安排；做好退休之際的工作銜接?！??！荆瑸槠涮峁┙⒙殬I(yè)錨的機會，如獨立完成某項具體工作、主持某項工作，擔任小組負責人；，如寫自傳、24小時日記、價值觀研究；，如通過考察掌握員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和職業(yè)錨及員工所適宜的職業(yè)?！??！荆簩⒙殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；加強員工需求與組織需求的有機結(jié)合；加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系；通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放型；重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力；對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣；堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。：以切實可行的活動對實施情況進行追蹤；盡可能與其他管理活動相結(jié)合；持續(xù)不斷地交流與計劃；賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責任；不懈地監(jiān)督、評估和修改?！康谒恼?績效管理【KPI——關(guān)鍵績效指標；PRI——崗位職責指標；PCI——崗位勝任特征指標；WAI——工作態(tài)度指標；NNI——否決指標；“4M”——評價指標、理念體系、激勵制度、管理體系】，以及績效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系?！荆菏怯煽荚u者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。：工作分析是績效指標設(shè)定的基礎(chǔ)；績效管理為員工培訓提供了依據(jù)；績效管理為人員配置提供了依據(jù)；績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)?！俊！?，包括戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標分解魚骨圖、確定關(guān)鍵績效指標的原則、關(guān)鍵績效指標內(nèi)容；；；；；。】?！景荚u組織大建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容?！俊P(guān)鍵績效指標與目標管理理論的內(nèi)容和特點?！荆簝?nèi)容包括指標的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。特點是明確性、可測性、可達成性、時限性、企業(yè)業(yè)績指標設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤。：是指組織的最高領(lǐng)導層根據(jù)面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織所要達到的總目標，然后層層落實，要求所屬各部門主管人員以至于每個員工根據(jù)上級制定的目標，層層制定目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標的完成情況作為各部門或個人考評的依據(jù)。特點是以目標為中心、強調(diào)系統(tǒng)管理、重視人的因素?！浚⑴e例說明如何應(yīng)用績效考評的結(jié)果?！荆簽殡p方營造一個和諧的面談氣氛；說明面談目的、步驟和時間；討論每項工作目標考評結(jié)果；分析成敗的原因；與被評者圍繞優(yōu)勢與不足討論亟待解決的問題，并達成共識；圍繞培訓開發(fā)需求和下一階段培訓目標專題討論；對被考評者提出的需解決和幫助的問題進行討論，提出具體建議；雙方達成一致，在績效考評表上簽字。：考評者要擺正位置，雙方應(yīng)是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者；通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處；要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實；應(yīng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己意見，以核對考評結(jié)果是否合適；針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。：主要體現(xiàn)在績效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間關(guān)系上，績效考評結(jié)果可以作為培訓、人事變動、薪酬變化的依據(jù)?！??！荆浩胶夥e分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系，其內(nèi)容包括：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面。：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標和測評指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。同時具有外部與內(nèi)部衡量之間的平衡，期望成果與產(chǎn)生這些成果動因之間的平衡，定量與定性衡量之間的平衡，短期與長期目標之間的平衡?！?。【可以按“準備工作、指標體系設(shè)計、運作體系設(shè)計、結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計、制度設(shè)計、方案實施”等步驟進行，具體程序包括：建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略；圍繞企業(yè)愿景與戰(zhàn)略，從平衡計分卡的角度設(shè)計企業(yè)層面的KPI；利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計與班組級平衡計分卡；設(shè)計崗位（個人）的平衡計分卡；將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計分卡進行匯總，組成體系?！??！酒胶庥嫹挚ㄗ钔怀鎏攸c在于將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，相對傳統(tǒng)績效管理工具，它具有以下特點，即外部與內(nèi)部衡量之間的平衡，期望成果與產(chǎn)生這些成果動因之間的平衡，定量與定性衡量之間的平衡，短期與長期目標之間的平衡?！俊！径ㄐ詳?shù)據(jù)處理主要采取問卷調(diào)研法；定量指標的數(shù)據(jù)值按指標的釋義和企業(yè)的具體情況進行收集，數(shù)據(jù)的收集需要不同部門配合；確定平衡積分卡的評價指標的權(quán)重；數(shù)據(jù)綜合處理；數(shù)據(jù)的比較分析?！康谖逭?薪酬管理，制定薪酬戰(zhàn)略的意義，以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系?！荆菏侵竸趧诱吒冻鲎约旱哪X力和體力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的服務(wù)和福利之和。：基本工資；績效工資；短期和長期的激勵工資；員工福利保險和服務(wù)。：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。：薪酬制度體系必須服從服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標密切結(jié)合起來