【文章內容簡介】 哪些東西； }) K R4 H: E% [受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；2 m4 B. G+ W% s/ [) a) ]如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。5 n。 N s: i( Y, ^。 j（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。9 d* I) A1 V, a如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。 Q A3 E, a+ k。 v。 r5 }一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。1 {0 }/ t$ X, e ]講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。: q+ d7 |3 x8 ve6 N A專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。! S. e, t5 P4 H$ Q研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。6 T, ?) {% Q7 namp。 ^: o4 H( z二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。6 W* J+ N [( Y: W工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。. S$ S/ v! S. `: L k工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。) P) S, M2 q5 P5 p特別任務法通常用于管理培訓。* |2 p4 @, @0 w個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。/ } K( b4 y5 F: Y) y2 i三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。* q, L4 w3 D9 S{參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。/ I39。 E) { a w) Q. h, u9 [四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。5 P5 y1 _+ V|5 }角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。amp。 K7 gamp。 E) Damp。 B$ y拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。2 l ^, M. ]+ h0 k! q5 A五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。39。 @6 e3 h L1 R% X六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。5 @6 u a, w+ X! g7 g3 |/ K培訓制度的內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據；5 C ~7 u* r zj3 s8 s實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；( n ~ f$ J ~amp。 |/ V5 a39。 l企業(yè)員工培訓制度實施辦法；) M2 F/ J m. B* c0 F9 R* G/ B企業(yè)培訓制度的核準與施行；, ]2 o! P W/ e. S2 ?企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。$ D, r9 V+ S/ u L* o: y1各項培訓管理制度起草的要求和方法： g( x. s( T! p6 z（一）培訓服務制度。( t1 I$ {。 t6 a, E培訓服務制度條款。, Damp。 u+ R R4 q* A6 H7 o% Hamp。 f, C（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；* F+ @4 X。 z, }* k% S* a* ` V7 T（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；+ `3 n W。 M o) @3 L1 a. M) v（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。( F! C0 Q2 M8 A。 L5 s協(xié)議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的； a. `+ @0 s$ ]（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；/ z, T: }$ b9 w ^（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。9 q( m o. x9 m7 O O（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。6 L* q* Jamp。 v% u0 N, n! H8 v（二）入職培訓制度。! b! l9 jH) M% j) h( o內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；。 z6 q: Q1 _) V( D9 b G（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。3 Z% k。 U. f R3 Q) Q2 m5 f（三）培訓激勵制度。2 Q39。 V1 |。 F9 c內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準； Mamp。 | [3 o。 @/ [8 ]6 U! S1 l（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 s。 r5 f39。 m3 \8 m7 I0 [8 @8 P N（四）培訓考核評估制度。7 u u: o+ g) x4 p內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經理）；/ B) W, A+ d: i, S$ o（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；39。 _7 v. N6 d6 u/ W4 o+ i（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；* D! ^ A: H。 {（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；6 l0 Y( A1 u5 P, q. s$ cu（9）考核結果的使用。, P$ W39。 r9 \0 x( s（五）培訓獎懲制度。4 k! s0 @amp。 {8 O V9 x內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；, B2 d8 D: U1 r7 w（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。* w3 S+ M3 ~3 s（六）培訓風險管理制度: y2 h39。 j39。 `1 ?3 \) R, P內容：（1）企業(yè)根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；8 v7 }* Q3 e4 x: f（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；+ d6 b% _ s0 O6 I: [+ g ?39。 x（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償等相關事項；! j0 O4 `4 kk+ ?% j（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。! x4 g3 C% W j39。 r% n3 ] n+ O1起草培訓制度草案：依據；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結合）；+ ^4 c: ?7 Q3 t: J4 W4 z解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。* ?I6 y。 x$ C D. S1 V! g4 G/ x Jamp。 R0 ?1 Z3 `: ?amp。 L$ v第四章 績效管理 v( A9 `0 B U d7 \績效管理系統(tǒng)設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計 q S+ M( `G企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。39。 ^39。 g( Y1 Q/ M6 Eamp。 [ `0 z（1）準備階段。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。4 R) W5 d5 T5 y8 N) R根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。；；。( Z) G J+ A: e! _根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。+ I) }, p n, V, h6 X/ `6 d對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。: @( p J1 J N ` O5 k（2）實施階段。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。收集信息并注意資料的積累。5 W( m U5 f+ v) a（3）考評階段?？荚u的準確性。考評的公正性?？荚u結果的反饋方式。$ H! Bamp。 u P! T) G. V% S$ q考評使用表格的再檢驗?？荚u方法的再審核。/ l+ [0 A/ r% n: |5 K: Q% D（4）總結階段。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個單位主管應承擔的責任。/ N1 p8 Y6 M* \各級考評者應當掌握績效面談的技項。7 G~ \/ P* @6 j6 W（5）應用開發(fā)階段。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)。( m5 [5 o5 l?* ~5 _! X績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā)。 M Y( n5 f( f0 A. W$ V. ~為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？, c/ E1 M$ _amp。 ]座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。l2 }! d3 f1 P5 J W1 l問卷調查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。 I2 m1 c7 Oamp。 W% _查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。* m/ t* M. R$ u1 _. V總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。 U v6 ^ K1 T績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。: qD [. mS* `. j$ samp。 c! w按具體內容區(qū)分：績效計劃面談?？冃е笇嬲劇？冃Э荚u面談?？冃Э偨Y面談。. Z/ `, Jamp。 tamp。 O! v按具體過程及特點分：單向勸導式面試。雙向傾聽式面談。39。 ^/ jamp。 n6 T: e5 ? Z g解決問題式面談。綜合式績效面談。/ P! `( O6 J) M0 y為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：, o6 Q1 s+ S39。 Y9 [?擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。 }39。 q4 s( s C4 P收集各種與績效相關的信息資料。M$ s$ p S5 |/ j4 P1 Y G除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。8 _6 F1 m) ~。 U0 I Tamp。 g0 O改進員工績效的具體程序和方法。39。 {0 B g+ ?% samp。 D d6 j$ J（一）分析工作績效的差距與原因。0 I ^ D5 D, D+ O9 M8 Bamp。 [分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。) f. m d% a2 n查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。% Z+ t1 O KF9 `+ }（二）制定改進工作績效的策略。預防性策略與制止性策略。正向激勵策略與負向激勵策略。4 q7 u}+ m E。 |。 V! L組織變革策略與人事調整策略。0 V。 H2 x$ ?/ E+ p o$ {( n% y績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。2 A5 Q/ g a7 R。 s績效管理的考評特點：) Ph4 Z39。 y。 w1 t/ u r) ~1 U按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。1 z3 x1 W+ I n3 L9 \% E以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。0 g Qh* g8 u按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。0 ?9 A9 }. bd0 F2 r: A類型：。 W8 h/ X3 ? A3 t各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。 S0 _* | i: v。 ^。 ^: ?從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。$ h) y7 XC5 Q8 j% h* K5 D7 @（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和