【文章內(nèi)容簡介】 情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo)。 3) 行動，即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動 4) 結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 九 . 簡述招聘決策中的群體決策方法。 1. 建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。 2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。 3. 作出聘用決策，根 據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。 十 . 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。 1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 6～ 9 人），在規(guī)定時間內(nèi)（約 1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。 2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型： 根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。 3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點： 具有生動的人際互動效應(yīng) 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實，易于客觀評價 被評者難以掩飾自己的特點 測評效率高 4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評者的行為仍然有偽裝的可能 十一 . 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操 作流程。 1. 前期準(zhǔn)備： 編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） 設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍） 編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一） 對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分） 選定場地（環(huán)境與場地安排） 確定討論小組（ 69 人 同質(zhì) 陌生） 2. 具體實施階段： 宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） 討論階段（觀察與討論） 3. 評 價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團隊氛圍和成員共鳴感 十二 . 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程。 1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型： 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？ 兩難式問題 兩條信息上報一條 排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題） 資源爭奪型題目 6 城市申辦城市運動會 實際操作型題目 搭積木 2. 設(shè)計題目的原理： 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度適中 具有一定的沖突性 3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程： 選擇題目類型 編寫初稿 1) 團隊合作 2) 廣泛收集資料 關(guān)信息 調(diào)查可用性 重要在于確認 是否廣為流傳 向?qū)＜易稍? 咨詢以下內(nèi)容： 1) 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。 2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 試測 題目的難度 平衡性 反饋、修改、完善 1) 參與者的意見 2) 評分者的意見 3) 統(tǒng)計分析的結(jié)果 十三 . 簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。（自加題） 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 十四 . 簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題。（自加題） 1. 簡歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定 9. 面試考官要注意自身形象 第四章 績 效 管 理 一 . 簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類 概念：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或組織的績效應(yīng)該達到的水平要求。 效標(biāo)的類別： 1． 特征性效標(biāo) ：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 2． 行為性效標(biāo) ：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 3． 結(jié)果性效標(biāo) ，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” 二 . 具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點 行為導(dǎo)向型的考評方法包括 ：主觀考評方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法 ，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀錄法。 綜合型績效考評方法 ，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成 考評法、評價中心法。 合成考評法的含義及實施要點 合成考評法 是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的 特點 是： 1． 它考評的是一個團隊而不是某個員工。 2． 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 3． 表格簡單便于填寫。 4． 考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。 日清日結(jié)法的含義和特點 日清日結(jié)法即 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進行清 理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒” 嚴，即要求嚴格，嚴格管理。 細和實，即分工細，責(zé)任實。 恒，即持之以恒。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。 三個原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 結(jié)構(gòu)式敘述法 ：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀 因素影響。 強迫選擇法 ：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法?？荚u者必須從 3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。 短文法 ：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 成績紀錄法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較 高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 勞動定額法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法。 圖解式評價量表法 ，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成 5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。 日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是： 1． 設(shè)定目標(biāo)。 2． 控制 3． 考評與激勵 評價中心技術(shù) 評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。 1． 實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。 2． 自主式小組討論 3． 個人測驗 4． 面談評價 5． 管理游戲 6． 個人報告 三 . 說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對 20 種考評方法的性能特征進行對比分析。 1. 分布誤差 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . 苛嚴誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。 1． 3 集中趨勢和中間傾向 2．暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 3．個人偏見 4．優(yōu)先和近期效應(yīng) 5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 6．后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。 7．評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。 四、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟 。 內(nèi)容 ： 1． 適用不同對象范圍的考評體系 1． 1 組織績效考評體系 1． 2 個人績效考評指標(biāo)體系 2． 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 1． 1 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系。 1． 2 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。 1． 3 工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。 原則： 1．針對性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計方法 : 1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計程序 1. 工作分析 (崗位分析 ) 2. 理論驗證 3. 進行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4. 進行必要的修改和調(diào)整 五．說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類 . 設(shè)計內(nèi)容和評分方法 . 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求 設(shè)計原則 : 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則 種類 : 1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn) 評分方法 : 1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法 考評量表分類 : １ . 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表 六 . 說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義 , 設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的 , 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 , 平衡計分卡的概念和特點 , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 . 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo) , 經(jīng)過層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤 、監(jiān)測和反饋。 建立 KPI 體系的意義：（自加） 1． 使 KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2． 成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 3． 徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 與一般績效評價體系的區(qū)別是：（自加） 1． 從績效考評的目的看，前