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正文內(nèi)容

人力資源管理師教材hr核心知識匯總(編輯修改稿)

2024-07-13 09:36 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 級人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 根據(jù)單位和崗位特點選擇: 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工,單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務(wù)類,專業(yè)技術(shù)類,銷售類 中國最大的管理資源中心 12 使用獵頭 公司招聘的技巧 :首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解,對求職者的信息掌握較為全面,獵頭公司在供需上較為慎重,其成功率較高。 與獵頭公司合作注意事項 :( 1)獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察( 2)約定雙方的責(zé)任和義務(wù)( 3)選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù) 招聘媒體選擇 1.根據(jù)媒體特點選擇 ? 報紙 —— 在某個特點地區(qū)招聘,適合候選人數(shù)量較大,流失率較高的行業(yè)和職業(yè) ? 雜志 —— 適合候選人相對集中的行業(yè),空缺崗位并非迫切需要補充,且地區(qū)分布廣 ? 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴大影響,招聘大量人員 2.根據(jù)受眾特點選擇 3.根據(jù)媒體的廣告定位選擇 人員選擇的方法 : 筆試 :一種最古勞而又最基本的選擇方法,通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異,判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 面試 :最常見的招方式,能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。 情景模擬方法 :非常有效的招聘方法,通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 心理測試 :比較先進(jìn)的測試方法,衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性,確定性和 可比較性等優(yōu)點。 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 : 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去: “為了干好這份工作,需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任?”現(xiàn)在: “在這個崗位上要取得成功,需要哪些才能? ” 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動機 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗中的投射測驗等 工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等 人員素質(zhì)要求與其相 應(yīng)的最佳測試方法: ( 1)經(jīng)營管理能力:情境模擬中的文件筐方法等; ( 2)人際關(guān)系能力:情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等( 3)智力狀況:筆試方法等( 4)工作動機:心理測試、情境模擬、面試等( 5)心理素質(zhì):心理測試中的投射測驗( 6)工作經(jīng)驗:資歷審核、面試中的行為描述法等( 7)身體素質(zhì):體檢等。 面試中的常見錯誤及改進(jìn) ? 面試目的不明確 ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 ? 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 中國最大的管理資源中心 13 ? 偏見影響面試 第一印象 也稱為首因效應(yīng),即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中 得到的印象對應(yīng)聘者作出評價 對比效應(yīng) 即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 暈輪效應(yīng) “以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面 錄用壓力 當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求是,考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高?;蛴捎跁r間緊迫,為完成任務(wù)不得不加快速度,急于求成 偏見影響面試 :(一)第一印象,也稱首因效應(yīng), 即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。(二)對比效應(yīng):即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。(三)暈輪效應(yīng):就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。(四)錄用壓力:當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時,面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高,或由于時間緊迫,急于求成。 行為描述面試的運用 : 假設(shè)前提: A. 一個人過去的行為能與時期未來的行為 B. 說合作是截然不同的兩碼事 —— 即興為描述面試要注意了 解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn),而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息: 1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本單位發(fā)展的原因,預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 2. 了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 行為描述面試 :簡稱 BD 面試,基于行為的連貫性發(fā)展起來的,假設(shè)的前提是:一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為,另一個假設(shè)前提:說和做是截然不同的兩碼事。 面試的行為回答 :與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答,包括情景的背景情況 ,應(yīng)聘者采取的行動及結(jié)果等。值得注意的是,行為描述面試中所提的問題,都是從工作行為分析得到的,這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下,應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情,什麼是有效的,什麼是無效的,即確定期望的行為模式,通過應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ① 簡歷并不能代表本人 ② 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ③ 不要忽視求職者的個性特征 ④ 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ⑤ 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 ⑥ 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ⑦ 關(guān)注特殊人員(職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者) ⑧ 慎重做出決定 ⑨ 考官要 注重自身的形象 中國最大的管理資源中心 14 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉: 1. 招聘是必要的嗎? —— 招聘備選方案 ? 從其他部門調(diào)配 ? 加班(潛在問題:加班工資、疲勞) ? 轉(zhuǎn)包 ? 尋找大學(xué)生等兼職人員 ? 租賃員工 ? 工作從新設(shè)計(工作擴大化,工作豐富化,工作滿負(fù)荷) 2. 招聘需求為正值時 :組織內(nèi)部人力資源供給小于需求,招聘工作產(chǎn)生。 類型 特 點 內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時,有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法 外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時采用,但應(yīng)優(yōu)先實施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃。 內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時,優(yōu)先 替補組織內(nèi)部職工,使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 技能培訓(xùn) 對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn),是指能適應(yīng)更高層次的工作 3. 招聘需求為負(fù)值時 :組織內(nèi)部人力資源供給大于需求,出現(xiàn)人力過剩。 ? 招聘凍結(jié) ? 提前退休 ? 增加無薪假期(或者縮短工作時間) ? 裁員 針對特殊群體的招聘政策 [一 ]禁止未成年人就業(yè)的法律 ★ 1991 年 4 月 15 日,《禁止使用童工規(guī)定》 ★ 《勞動法》第 15 條 [二 ]照顧特殊群體就業(yè)的政策 ★ 《勞動法》第 13 條 —— 婦女 ★ 《殘疾人保障法》 第 4 章《勞動就業(yè)》 —— 殘疾人 ★ 《民族區(qū)域自治法》第 23 條 —— 少數(shù)民族 ★ 《兵役法》第 56 條 —— 退伍軍人(義務(wù)兵) [三 ]招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定 ☆ 1994 年 2 月,《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第 9 條 ☆ 1996 年 1 月,《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 勞務(wù)外派與引進(jìn) 外派勞務(wù)工作的基本程序 ⑴ 人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記 制定優(yōu)厚的裁員政策 裁減主動希望離職的員工 裁減工作考評成績低下的員工 中國最大的管理資源中心 15 ⑵ 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主 ⑶ 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》,并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函 ⑷ 錄用人員遞交 辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 ⑸ 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) ⑹ 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》 ⑺ 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑻ 離境前繳納相關(guān)費用 外派勞務(wù)的管理 (一) 外派勞務(wù)項目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu),還必須提供 1. 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項目審查表》 2. 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同 3. 項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明 4. 勞務(wù)人員的有效護照及培訓(xùn)合格證 (二) 外派勞務(wù)人員的挑選 《中華人民共和國公民出境入境管理法》第 8 條, 有以下情形之一者不能出境: 1. 刑事案件的被告人,或公安機關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人 2. 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的 3. 被判處刑罰正在服刑的 4. 正在被勞動教養(yǎng)的 5. 國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認(rèn)為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。 (三) 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行,公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》 勞務(wù)引進(jìn)的管理 聘用外國人的審批 1996 年 1 月,《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》,填寫《聘用外國人就業(yè)申請 表》,并提供: 5. 擬聘用的外國人履歷證明 6. 聘用意向書 7. 擬聘用外國人原因的報告 8. 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 9. 擬聘用的外國人健康狀況證明 10. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外,還必須滿足: ① 年滿 18 周歲,身體健康 ② 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 ② 無犯罪記錄 ③ 有確定的聘用單位 ③ 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件 入境后的工作必須: ① 申請就業(yè)證 ② 申請居留證 中國最大的管理資源中心 16 離 職 面 談 員工離職的原因分析 ● 個人原因〈內(nèi)因〉 ● 組織 內(nèi)部原因〈外因 推力〉 ● 組織外部原因〈外因 拉力〉 (一)個人原因:由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn),也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。(二)單位內(nèi)部原因:單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題,延緩了自身的發(fā)展,形成一定的推理。(三)組織外部的原因:指外部環(huán)境因素,如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報酬。 離職面談的內(nèi)容和技巧 離職面談的內(nèi)容: 一般包括建立融洽的關(guān)系,面談的目的,對原來工作的意見 ,探究離職的原因,新舊工作的比較,改進(jìn)意見,結(jié)論。 離職面談的技巧: ① 離職面談的準(zhǔn)備:注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度(良好的環(huán)境、齊備的資料) ② 離職面談中的咨詢技巧:關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法(創(chuàng)造輕松氣氛,專注聆聽,重點記錄) ③ 離職面談后的作業(yè):匯總記錄并分析離職的真正原因,提出改善建議。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題,又有助于保持與員工的良好關(guān)系,維護組織形象。 處理員工辭職申請的注意事項 ① 快速做出反應(yīng)(表現(xiàn)員工的重要性) ② 保密(為員工改變主意留有余地) ③ 為員 工解決困難把他爭取回來 降低員工流失的措施 : 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 :(一)支付高工資(二)改善福利措施 降低員工流失的精神激勵措施 :(一)滿足干事業(yè)的需要(二)強化情感投入:直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。(三)誠心誠意留員工(四)不同周期的留人措施:引入階段,是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長階段,適度肯定,適度安排技能訓(xùn)練,加深專業(yè)程度;飽和階段,給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機會;衰落階段,適當(dāng)?shù)囊愿@确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 困難組織的留人措施 :既要加強激勵,又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛護 ,又要教育引導(dǎo);既要充分放手,又要有效制約;既要講認(rèn)清,也要有制度的保證 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 建立培訓(xùn)制度 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求: ( 1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)( 2)實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨( 3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法( 4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行
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