【文章內(nèi)容簡介】 級(jí)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門、高級(jí)人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇： 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類 中國最大的管理資源中心 12 使用獵頭 公司招聘的技巧 ：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格。其次獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。 與獵頭公司合作注意事項(xiàng) ：（ 1）獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察（ 2）約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（ 3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù) 招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 ? 報(bào)紙 —— 在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) ? 雜志 —— 適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 ? 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 人員選擇的方法 ： 筆試 ：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 面試 ：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。 情景模擬方法 ：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 心理測試 ：比較先進(jìn)的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和 可比較性等優(yōu)點(diǎn)。 根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法 ： 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等 人員素質(zhì)要求與其相 應(yīng)的最佳測試方法： （ 1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等； （ 2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等（ 3）智力狀況：筆試方法等（ 4）工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等（ 5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)（ 6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等（ 7）身體素質(zhì)：體檢等。 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn) ? 面試目的不明確 ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 ? 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 中國最大的管理資源中心 13 ? 偏見影響面試 第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中 得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià) 對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面 錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成 偏見影響面試 ：（一）第一印象，也稱首因效應(yīng)， 即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（二）對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面。（四）錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。 行為描述面試的運(yùn)用 ： 假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行為 B. 說合作是截然不同的兩碼事 —— 即興為描述面試要注意了 解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息： 1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 行為描述面試 ：簡稱 BD 面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。 面試的行為回答 ：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況 ，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對(duì)問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 ① 簡歷并不能代表本人 ② 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ③ 不要忽視求職者的個(gè)性特征 ④ 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ⑤ 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ⑥ 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ⑦ 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ⑧ 慎重做出決定 ⑨ 考官要 注重自身的形象 中國最大的管理資源中心 14 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉： 1． 招聘是必要的嗎？ —— 招聘備選方案 ? 從其他部門調(diào)配 ? 加班（潛在問題：加班工資、疲勞） ? 轉(zhuǎn)包 ? 尋找大學(xué)生等兼職人員 ? 租賃員工 ? 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷） 2． 招聘需求為正值時(shí) ：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 類型 特 點(diǎn) 內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法 外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。 內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先 替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 技能培訓(xùn) 對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作 3． 招聘需求為負(fù)值時(shí) ：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。 ? 招聘凍結(jié) ? 提前退休 ? 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間） ? 裁員 針對(duì)特殊群體的招聘政策 [一 ]禁止未成年人就業(yè)的法律 ★ 1991 年 4 月 15 日，《禁止使用童工規(guī)定》 ★ 《勞動(dòng)法》第 15 條 [二 ]照顧特殊群體就業(yè)的政策 ★ 《勞動(dòng)法》第 13 條 —— 婦女 ★ 《殘疾人保障法》 第 4 章《勞動(dòng)就業(yè)》 —— 殘疾人 ★ 《民族區(qū)域自治法》第 23 條 —— 少數(shù)民族 ★ 《兵役法》第 56 條 —— 退伍軍人（義務(wù)兵） [三 ]招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定 ☆ 1994 年 2 月，《臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第 9 條 ☆ 1996 年 1 月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 勞務(wù)外派與引進(jìn) 外派勞務(wù)工作的基本程序 ⑴ 人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記 制定優(yōu)厚的裁員政策 裁減主動(dòng)希望離職的員工 裁減工作考評(píng)成績低下的員工 中國最大的管理資源中心 15 ⑵ 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主 ⑶ 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函 ⑷ 錄用人員遞交 辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 ⑸ 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) ⑹ 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》 ⑺ 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) ⑻ 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)的管理 （一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供 1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》 2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同 3． 項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明 4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 （二） 外派勞務(wù)人員的挑選 《中華人民共和國公民出境入境管理法》第 8 條， 有以下情形之一者不能出境： 1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人 2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的 3． 被判處刑罰正在服刑的 4． 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的 5． 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。 （三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》 勞務(wù)引進(jìn)的管理 聘用外國人的審批 1996 年 1 月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國人就業(yè)申請(qǐng) 表》，并提供： 5． 擬聘用的外國人履歷證明 6． 聘用意向書 7． 擬聘用外國人原因的報(bào)告 8． 擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明 9． 擬聘用的外國人健康狀況證明 10． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足： ① 年滿 18 周歲，身體健康 ② 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 ② 無犯罪記錄 ③ 有確定的聘用單位 ③ 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件 入境后的工作必須： ① 申請(qǐng)就業(yè)證 ② 申請(qǐng)居留證 中國最大的管理資源中心 16 離 職 面 談 員工離職的原因分析 ● 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉 ● 組織 內(nèi)部原因〈外因 推力〉 ● 組織外部原因〈外因 拉力〉 （一）個(gè)人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競爭對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。 離職面談的內(nèi)容和技巧 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見 ，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。 離職面談的技巧： ① 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料） ② 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄） ③ 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng) ① 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性） ② 保密（為員工改變主意留有余地） ③ 為員 工解決困難把他爭取回來 降低員工流失的措施 ： 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 ：（一）支付高工資（二）改善福利措施 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 ：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)；衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 困難組織的留人措施 ：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；既要關(guān)心愛護(hù) ，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 建立培訓(xùn)制度 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： （ 1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)（ 2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨（ 3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法（ 4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行