【文章內(nèi)容簡介】 (A)頭腦風(fēng)暴法 (B)特別任務(wù)法 (C)案例研究法 (D)事件處理法 7關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是 ( ) (A)外聘教師更能保證交流的順暢 (B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢 (C)使用外部培訓(xùn)師 有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用 (D)外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象參與的積極性 7保證培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度有效性的關(guān)鍵是 ( )。 (A)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) (B)獎(jiǎng)懲對(duì)象 (C)獎(jiǎng)懲執(zhí)行的流程 (D)制度制定的目的 7最易于進(jìn)行，也是最簡單、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估方式是 ( )。 (A)學(xué)習(xí)評(píng)估 (B)反應(yīng)評(píng)估 (C)行為評(píng)估 (D)結(jié)果評(píng)估 7新員工入職培訓(xùn)一般是由 ( )來進(jìn)行， (A)從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問 (B)從大中專院校聘請的教師 (C)內(nèi)部培訓(xùn)師 (D)勞動(dòng)行政部門的專職人員 7在下列培訓(xùn) 需求分析方法中， ( )需要提供衡量工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。 (A)績效分析方法 (B)任務(wù)和能力分析方法 (C)組織發(fā)展需要分析方法 (D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法 80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)的績效考評(píng)方法為 ( )。 (A)行為觀察法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 8在直接上級(jí)和員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯(cuò)誤的做法是 ( )。 (A)向員工說明部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系 (B)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致 (C)對(duì)完成績效考核目標(biāo)所必需的資源和支持作出承諾 (D)認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行修正 8銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是 40 萬元，而她的同事趙剛為 36 萬元，趙剛的完成情況 不如汪潔，這種分析工作績效的方法是 ( )。 (A)水平比較法 (B)橫向比較法 (C)目標(biāo)比較法 (D)配對(duì)比較法 8績效管理的重心是 ( )。 (A)實(shí)施階段 (B)應(yīng)用階段 (C)準(zhǔn)備階段 (D)考評(píng)階段 8下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是 ( )。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 23 頁 (A)領(lǐng)導(dǎo)滿意 (B) 100％利用時(shí)間 (C)接到任務(wù)及時(shí)完成 (D)— 季度銷售額達(dá)到 300 萬元 8下列職位中，出勤率在 ( )的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較人。 (A)研發(fā)工程師 (B)銷售主管 (C)總經(jīng)理助理 (D)土產(chǎn)人員 8績效管理的對(duì)象不應(yīng)包括 ( )。 (A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工： (C)外部客戶 (D)人力資源部門人員 8一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用 ( )的考訐方法進(jìn)行考核。 (A)鮚果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向 (C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向 8人力資源部在績效考核中的責(zé) 任不包括 ( )。 (A)明確規(guī)定員丁的具體績效目標(biāo) (B)處理員工在績效考核方面的中訴 (C)保證績效考評(píng)制度符合法律要求 (D)確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略口標(biāo)的要求 8關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法。表述正確的是 ( )。 (A)可以在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息 (B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序 (C)前提假設(shè)是員工的丁作行為和工作績效呈正態(tài)分布 (D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生 90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入 了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由 ( )負(fù)責(zé)對(duì)林剛的績效考核更為合適。 (A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理 (C)兩個(gè)部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者 9 ( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)選擇排列法 (C)成對(duì)比較法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 9可對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是 ( )。 (A)物價(jià)性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整 (C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整 9關(guān)于 薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重 (B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)之間的差別 (C)對(duì)企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小 (D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別 9在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法足 ( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法 9某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是：正齡工資占 17。 3％ ，職務(wù)工資占 69。 2％，能力工資占％，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 ( )的薪酬結(jié)構(gòu)。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向 (C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 23 頁 9某崗位的平均薪酬為 4000，薪幅百分率為 10％，則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為 ( )。 (A)3900 (B)4100 (C)4200 (D)4400 9薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意 ( )點(diǎn)處的薪酬水平。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 9關(guān)于長期激勵(lì)說法正確的足 ( )。 (A)長期激勵(lì)只針對(duì)管理人員 (B)長 期激勵(lì)包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎(jiǎng)金等 (C)高級(jí)管理人員長期激勵(lì)部分所占的比重比中級(jí)管理人員要大 (D)在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵(lì)部分會(huì)逐漸取代短期激勵(lì)部分 9在企業(yè)的 ( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合的 薪酬水平。 (A)合并 (B)迅速發(fā)展 (C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退 100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法 10有薪節(jié)假 屬于 ( )。 (A)社會(huì)保險(xiǎn)福利 (B)經(jīng)濟(jì)性福利 (C)非經(jīng)濟(jì)性福利 (D)津貼和補(bǔ)貼 10關(guān)于人工成本說法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)人工成本的增加意味著利潤的減少 (B)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本 (C)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本 (D)人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn) 10根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為 ( )。 (A)7 日 (B)15 日 (C)30 日 (D)60 日 10勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)不包括 ( )。 (A)工會(huì)代表 (B)用人單 位代表 (C)職工代表 (D)勞動(dòng)行政部門代表 10訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括 ( )。 (A)市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則 (B)平等合作、協(xié)商一致的原則 (C)維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則 (D)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者利益的原則 10關(guān)于勞動(dòng)爭議的調(diào)解，說法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與 (B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束 (C)調(diào)解意見書足雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力 (D)在調(diào)解勞動(dòng)爭議的任何階段，勞動(dòng)爭議雙 方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 23 頁 10勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括 ( )。 (A)工傷保險(xiǎn)費(fèi) (B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼 (C)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用 (D)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用 10勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事入基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為 ( )。 (A)集體爭議 (B)權(quán)利爭議 (C)利益爭議 (D)團(tuán)體爭議 10勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是 ( )。 (A)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用 (B)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用 (C)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng) 濟(jì)損失 (D)用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用 1關(guān)于工會(huì)的權(quán)利，下列說法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利 (B)有參與勞動(dòng)爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利 (C)有代表職工與企業(yè)簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同的權(quán)利 (D)有參與國家社會(huì)事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利 二、多項(xiàng)選擇題 11數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有 ( )。 (A)字符 (B)基本數(shù)據(jù)項(xiàng) (C)記錄 (D)分層數(shù)據(jù)項(xiàng) (E)組合數(shù)據(jù)項(xiàng) 11彈性工作制適用于 ( )。 (A)汽車制造生產(chǎn)線工人 (B)管理咨詢師 (C)計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)人員 (D)柜臺(tái)售貨員 (E)行政人員 11工作分析的目的在于 ( )。 (A)為招聘提供依據(jù) (B)提高員工對(duì)工作的滿意度 (C)確定各崗位的勝任特征模型 (D)為確定薪酬體系提供依據(jù) (E)為確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息 11聯(lián)合復(fù)句包括 ( )復(fù)句。 (A)并列關(guān)系 (B)選擇關(guān)系 (C)解說關(guān)系 (D)偏正關(guān)系 (E)連貫關(guān)系 11 ( )屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。 (A)職業(yè)介紹 (B)就業(yè)訓(xùn)練 (C)提供醫(yī)療保障 (D)發(fā)放失業(yè)救濟(jì) (E)組織生產(chǎn)自救 11關(guān)于談判型集體合同，說法正確的是 ( )。 (A)不需要成立集體合同草案起草小組 (B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式 (C)雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字 (D)不需要通過職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過 (E)在合同簽訂后的 15日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查 11關(guān)于組織文化，表述正確的是 ( )。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 23 頁 (A)它必然對(duì)組織變革起到積極的推動(dòng)作用 (B)它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系 (c)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系 (D)它通過制度文化 、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為 (E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體 11關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一 (B)勝任特征模型很難運(yùn)用到人員的招聘過程中去 (C)崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 (D)基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績效考核中占土導(dǎo)地位 (E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容 11關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述正確的是 ( )。 (A)可以減少 人力、物力的浪費(fèi) (B)能充分利用了有效的勞動(dòng)時(shí)間 (C)會(huì)給員工的心理健康帶來威脅 (D)每個(gè)崗位的工作量都達(dá)到了飽滿 (E)充實(shí)了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化 1人力資源規(guī)劃 ( )。 (A)可充分利用現(xiàn)