【正文】 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 23 頁 (C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋 (D)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定 (E)職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè) 12在離職面談過程中，正確的做法是 ( )。 (A)會提高培訓(xùn)成本 (B)會增加招聘成本 (C)員工的適應(yīng)期會很長 (D)會挫傷外部求職者的積極性 (E)在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài) 12在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有 ( )。 (A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源 (B)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔? (C)可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)發(fā)展需求 (D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 (E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員 12下列說法錯誤的是 ( )。 (A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一 (B)勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去 (C)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 (D)基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占土導(dǎo)地位 (E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容 11關(guān)于工作滿負荷，表述正確的是 ( )。 (A)不需要成立集體合同草案起草小組 (B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式 (C)雙方代表要在達成一致的集體合同上簽字 (D)不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過 (E)在合同簽訂后的 15日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查 11關(guān)于組織文化，表述正確的是 ( )。 (A)并列關(guān)系 (B)選擇關(guān)系 (C)解說關(guān)系 (D)偏正關(guān)系 (E)連貫關(guān)系 11 ( )屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。 (A)汽車制造生產(chǎn)線工人 (B)管理咨詢師 (C)計算機軟件開發(fā)人員 (D)柜臺售貨員 (E)行政人員 11工作分析的目的在于 ( )。 (A)有維護職工合法權(quán)益的權(quán)利 (B)有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利 (C)有代表職工與企業(yè)簽訂個人勞動合同的權(quán)利 (D)有參與國家社會事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利 二、多項選擇題 11數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有 ( )。 (A)集體爭議 (B)權(quán)利爭議 (C)利益爭議 (D)團體爭議 10勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是 ( )。 (A)調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與 (B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束 (C)調(diào)解意見書足雙方當事人的意思表示，一經(jīng)當事人簽字就具有一定的約束力 (D)在調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙 方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 23 頁 10勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括 ( )。 (A)工會代表 (B)用人單 位代表 (C)職工代表 (D)勞動行政部門代表 10訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括 ( )。 (A)人工成本的增加意味著利潤的減少 (B)社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本 (C)勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本 (D)人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點 10根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為 ( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法 10有薪節(jié)假 屬于 ( )。 (A)長期激勵只針對管理人員 (B)長 期激勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等 (C)高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大 (D)在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分 9在企業(yè)的 ( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的 薪酬水平。 (A)3900 (B)4100 (C)4200 (D)4400 9薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當注意 ( )點處的薪酬水平。 2％，能力工資占％，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 ( )的薪酬結(jié)構(gòu)。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法 9某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是：正齡工資占 17。 (A)物價性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整 (C)獎勵性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整 9關(guān)于 薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是 ( )。 (A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理 (C)兩個部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者 9 ( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標準。 (A)可以在診斷工作問題時提供準確的信息 (B)可以把員工工作行為和工作績效進行排序 (C)前提假設(shè)是員工的丁作行為和工作績效呈正態(tài)分布 (D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生 90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入 了這個項目組并負責技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。 (A)明確規(guī)定員丁的具體績效目標 (B)處理員工在績效考核方面的中訴 (C)保證績效考評制度符合法律要求 (D)確?？冃繕顺浞煮w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略口標的要求 8關(guān)于員工行為考核中的強制分布法。 (A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工： (C)外部客戶 (D)人力資源部門人員 8一般而言，保險推銷員應(yīng)當采用 ( )的考訐方法進行考核。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 23 頁 (A)領(lǐng)導(dǎo)滿意 (B) 100％利用時間 (C)接到任務(wù)及時完成 (D)— 季度銷售額達到 300 萬元 8下列職位中，出勤率在 ( )的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當較人。 (A)水平比較法 (B)橫向比較法 (C)目標比較法 (D)配對比較法 8績效管理的重心是 ( )。 (A)行為觀察法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級評價法 8在直接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是 ( )。 (A)學(xué)習(xí)評估 (B)反應(yīng)評估 (C)行為評估 (D)結(jié)果評估 7新員工入職培訓(xùn)一般是由 ( )來進行， (A)從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問 (B)從大中專院校聘請的教師 (C)內(nèi)部培訓(xùn)師 (D)勞動行政部門的專職人員 7在下列培訓(xùn) 需求分析方法中， ( )需要提供衡量工作的最低績效標準。 (A)頭腦風(fēng)暴法 (B)特別任務(wù)法 (C)案例研究法 (D)事件處理法 7關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是 ( ) (A)外聘教師更能保證交流的順暢 (B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢 (C)使用外部培訓(xùn)師 有可能加大培訓(xùn)費用 (D)外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性 7保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵是 ( )。 (A)專業(yè)知識考試 (B)結(jié)構(gòu)化面試 (C)職業(yè)能力測試 (D)圖片投射 7編寫工作說明 書時，錯誤的做法是 ( )。 (A)招聘總成本 =直接成本 +間接費用 (B)31 作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊 (C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成 (D)在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之后進行 7一般來說， ( )更適合從外部招聘任職者。 (A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng) (B)在面試過程中應(yīng)保持嚴肅認真的氣氛 (c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問 (D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來 6照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括 ( )。 6 ( )屬于對比效應(yīng)。 (A)屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法 (B)用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩 (C)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進行預(yù)測的方法 (D)首先要確定勞 動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素 6用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是 ( )。該風(fēng)險投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是 ( )。作角色的澄清 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 23 頁 (D)參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔的責任和風(fēng)險分解給下屬 5關(guān)于員工滿意度評估，說法錯誤的是 ( )。 (A)群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定 (B)成員通常有共同的價值觀念 (C)能滿足成員交往需求和情感需求 (D)每個人的活動都指向組織的目標 5關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，說法錯誤的是 ( ) 。 (A)勞動力供給曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài) (B)勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的 (c)勞動力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越少 (D)當工資偏離均衡點時，勞動力市場上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點 5在調(diào)查報告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于( )。 (A)對員工的潛能進行考察 (B)幫助 員工建立和發(fā)展職業(yè)錨 (C)幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)” (D)幫助員工接受權(quán)利、責任、中心地位下降的事實 5在個人決策的過程中，當自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為 ( )。 (A)在發(fā)展中國家的表現(xiàn)比發(fā)達國家更明顯 (B)個人擇業(yè)的“高不成低不就”可能造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩 (C)由于勞動的自我選擇性以及非經(jīng)濟性考慮，會使勞動力結(jié)構(gòu)性的 矛盾更為嚴重 (D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動造成勞動要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因之一 5在進行統(tǒng)計調(diào)查的過程中，下列選項中正確的是 ( )。 (A)小張：工作績效不錯，但只要有時間就會干點兒私活 (B)老李：工作責任心很強，但因為年齡較大，工作太保守 (C)小王：工作較認真，但因脾氣不好，所以人緣很不好 (D)小周：剛參加工作，雖然好學(xué)，但很多事情都太缺乏經(jīng)驗 4由于工作和生活的關(guān)系，我通常會在 ( )的時間內(nèi)去一次書店。你認為，他該 ( )。當晚，他在一家高級飯店用公款招待他們。 (A)向主管領(lǐng)導(dǎo)反映此事，請他 (她 )幫助協(xié)調(diào) (B)找另一部門的主管進行溝通 (C)想辦法從其他途徑收集信息 (D)先放放此項目，直到另一部門提交信息后再繼續(xù)做 4你的好友小張向你借了 50 元錢，說過兩天就還，但時間過去很久都沒有還。但另一個部門的人認為，為你收集信息不是他們的工作重點，所以很不配合。 (A)現(xiàn)在的單位提供的福利待遇比較令人滿意 (B)暫時沒找到比現(xiàn)在更好的工作單位 (C)自己已經(jīng)在這個單位工作了很長時間，舍不得離開 (D)自己在單位很有發(fā)展前途 4你覺得對于大 部分人來說，學(xué)習(xí)是一種 ( )。 (A)告訴小雅，其實這位同事所做的事并不像大家認為的那樣有價值 (B)給新助手一項難以完成的任務(wù)，以證明她并不像其他人想象的那樣能干 (C)向小雅說，你們倆工作技能上各有千秋，要互相學(xué)習(xí)對方的長處 (D)向小雅解釋：這位 新助手只是一時風(fēng)光，不能持續(xù)多久 4單位組織看電影，但電影票的位置有好有壞，讓你來分發(fā)電影票，你會 ( )。你意識到，這位新助手使得小雅相形見絀。 (A)默默 地換個位置 (B)直接對他 (她 )說：“請保持