【文章內容簡介】 是 否 .E非常不滿意 .E非常不滿意（書本、講義、幻燈片、視聽教材等） .E非常不滿意： ，您學到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓者： 培訓師： 時 間： 地 點： 2003年7月 勞動和社會保障部　　國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師　　等 級：國家職業(yè)資格二級　　操作技能部分一、問答題（本題共20分，第小題10分）　　崗位分析的目的和要求大致有哪些？　　在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？二、計算題：（本題20分，每小題10分） 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。（應用比率公式計算）某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少？　　三、分析題（本題共40分，每小題20分）　　 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發(fā)；6個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求?！　≡谌ツ昴杲K考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱?！　≌埬Y合本回答下列問題：　?。?）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？　?。?）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？　　四、 方案設計題（本題共20分）　　現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。操作技能部分企業(yè)人力資源管理師答案　三、技能操作答案：　?。ㄒ唬﹩柎穑骸　徫环治龅膬热萑Q于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產(chǎn)積極性。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件?！　?在績效管理的總結階段，績效依據(jù)的主要內容是：　?。?）對企業(yè)績效管理制度的診斷?！　。?）對企業(yè)績效管理體系的診斷。　?。?）對績效考評指標和標準體系的診斷?！　。?）對考評者全面全過程的診斷?！　。?）對被考評者全面過程的診斷?！　。?）對企業(yè)組織的診斷。（二）計算　　據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量 　　目前人均業(yè)務量+（1生產(chǎn)率的增長率）　　= 1500+150 = 1650 =110（人）　　15+（11） 15　　實付員工工資=3000+((36003000) )=3360(元)三、案例分析：　?。?）據(jù)《勞動法》第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效?！　。?）根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，李里有權辭職，并符合法律程序?！　。?）根據(jù)《勞動法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業(yè)的損失?！　。?）說明員工績效面談的作用：　?、偈箍荚u者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展?！　、趯T工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正?！　、垡罁?jù)考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導?！　@績效面談，人力資源部門應該做到：　?、賹荚u者以及被考評者明確考評的目的；　?、诿鞔_績效面談的目的；　?、奂訌妼荚u者的面談技巧的培訓?！　。?）分析問題產(chǎn)生 原因　　表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：　?、俟镜目冃Э荚u系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；　　②小王的上司對小王有偏見；　　③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點?！　。?）提出解決問題的對策　?、倏荚u前績效目標制定要明確、客觀、量化。　?、诳荚u過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集?！　、劭荚u結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃?！　∥濉?方案設計題　　校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等?！　⌒@招聘應注意的問題：（1）要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠；（4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。附：招聘方案：　　人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?！　?招聘目標。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員）　　 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。　　 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據(jù)選擇結果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動?！　?招聘準備　?。?） 工作崗位住處的分析　?。?） 招聘申請表設計其主要內容有：　?、賯€人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等?！　、谇舐殟徫磺闆r：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）　?、酃ぷ鹘?jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。　?、芙逃c培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等?！　、萆詈图彝デ闆r：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。　?、奁渌韩@獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等?！　?招聘實施　?。?）招聘渠道選擇　?、俜治鰡挝坏恼衅敢?；　?、诜治稣衅溉藛T特點；　　③確定適合的招聘來源；　　④選擇適合的招聘方法；　　（2）參加招聘會的主要程序　?、贉蕚湔刮唬弧　、跍蕚滟Y料和設備；　?、壅衅溉藛T的準備；　?、芘c有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；　　⑤招聘會的宣傳工作；　?、拚衅笗墓ぷ?；　　 招聘的主要方法　　（1） 篩選簡歷的方法；　?。?） 篩選申請表的方法；　　（3） 筆試方法；　　 初步篩選　　（1） 篩選簡歷的方法；　　（2） 篩選申請表的方法；　?。?） 筆試方法；　　 面試的實施　?。?） 面試基本步驟；　　（2） 面試設計與準備；　?。?） 面試提問技巧；　　 錄用　　 聘活動評估企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級試題（20030622）二、 計算題（本題共2小題，每小題15分，共30分。只有計算結果沒有過程不得分）亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司，在國內市場上其銷售量占50%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。2002年該公司的銷售額為5600萬元，根據(jù)初步市場預測2003年的銷售額預計達到6300萬元。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經(jīng)理認為有必要對公司各類人員的需要進行分析。該公司2002年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布情況如下表所示。該公司各類人員比例從1999年至今變化不大，預測未來十年這一比例基本保持不變。請您根據(jù)以上信息計算2003年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。由于當?shù)亟?jīng)濟文化的發(fā)展，地處某市繁華市區(qū)的楨隆制鞋廠決定到遠離市區(qū)15公里的郊區(qū)另建新廠。該廠因此召開全廠大會，動員員工到新廠上班，并提前60天向員工發(fā)放了變更勞動合同通知書，分別與員工辦理變更勞動合同的手續(xù)。王平是一位在該廠工作了15年的工人，與企業(yè)有無固定期限勞動合同。在接到變更勞動合同的書面通知后，王平向人力資源部負責人提出，新廠離家太遠，自己家里上有老人需要照顧，下有剛剛5歲的幼兒需要接送，確實有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門工作。企業(yè)經(jīng)過慎重研究，書面通知王平：銷售部的編制已滿，無法安排。王平是制造工人，文化水平僅為初中，沒有任何銷售經(jīng)驗；而且企業(yè)為解決員工的上下班問題，已經(jīng)安排開通班車等，因此廠部無法滿足王平的要求。經(jīng)幾次協(xié)商，雙方均不能達成變更勞動合同的協(xié)議。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個月的時間考慮，如果還不能同意變更勞動合同，企業(yè)將解除勞動合同，支付王平10個月的工資作為經(jīng)濟補償金。王平在接到通知后仍表示不能到新廠上班。一個月后，鞋廠作出決定：因變更勞動合同達不成協(xié)議，王平不服從企業(yè)的工作安排，企業(yè)解除與王平的勞動合同，支付王平10個月的工資作為經(jīng)濟補償金。王平對企業(yè)解除勞動合同的決定不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關系，并要求企業(yè)安排其到銷售部門工作。請對上述案例提出你的分析意見。企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級試題（2003062