【文章內(nèi)容簡介】 個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。三、無領導小組討論法的類型，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。四、無領導小組討論的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：1．具有生協(xié)的人際互動效應2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動3．討論過程真實，易于客觀評價4．被評價者難以掩飾自己的特點5．測評效率高（二）缺點1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2．對評價者和測評標準的要求較高3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性第二單元 無領導小組討論的題目設計【知識要求】一、無領導小組討論的原理無領導小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。二、題目的類型（一）開放式問題（二）兩難式問題（三）排序選擇型問題（四）資料爭奪型題目（五）實際操作型題目三、設計題目的原則（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定的沖突性【能力要求】一、選擇題目類型二、編寫初稿三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍兾?、試測六、反饋、修改、完善第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定【知識要求】一、員工培訓規(guī)劃的概念它是在培訓需求分析的基礎，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓規(guī)劃的要求培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求： 三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容： 【能力要求】一、制定培訓規(guī)劃基本步驟：二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題第二單元 教學計劃的制定【知識要求】一、教學計劃的內(nèi)容二、教育計劃的設計原則【能力要求】一、國外常見的幾種教學計劃設計程序1．肯普的教學設計程序2．加涅和布里格斯的教學設計程序3．迪克和凱里的教學設計程序二、我國常用的教學設計程序主要步驟：（1）確定教學目的；（2）闡明教學目標；（3）分析教學對象的特征；（4）選擇教學策略；（5）選擇教學方法及媒體；（6）實施具體的教學計劃；（7）評論學員的學習情況，及時進行反饋修正。第三單元 培訓課程的設計【知識要求】一、培訓課程的要素二、培訓課程設計的基本原則1．培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。2．培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。3．培訓課程的設計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三、課程設計文件的格式【能力要求】一、培訓項目計劃二、培訓課程的分析（一）課程目標分析1．學員分析學員分析是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓學員的知識、技能和能力水平的過程，分析結果匯總學員分析報告表內(nèi)。2．任務分析任務分析是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結果應匯總在任務分析報告表中。3．課程目標分析課程目標分析是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。（二）培訓環(huán)境分析培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。三、信息和資料的收集四、課程模塊設計五、課程內(nèi)容的確定六、課程演練與試驗收集學員、同事、專家的意見常用的方式：1．頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設，提煉的修改意見。 2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。七、信息反饋與課程修訂在課程預演結束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計。八、課程設計的應用實例注意事項一、課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2．有效性。培訓內(nèi)容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。3．價值性。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。二、課程內(nèi)容制作的注意事項三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)【知識要求】一、培訓中的印刷材料二、培訓教師的來源（一）聘請企業(yè)外部培訓師（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師【能力要求】一、設計合適的培訓手段1．課程內(nèi)容和培訓方法2．學員的差異3．學員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、開發(fā)培訓教材的方法三、培訓教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計【知識要求】一、管理人員的層次等級1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。二、管理人員的技能組合【能力要求】一、企業(yè)管理人員的一般培訓二、企業(yè)高層管理人員的培訓三、企業(yè)中層管理人員的培訓四、企業(yè)基層管理人員的培訓五、管理技能開發(fā)的基本模式（一）在職開發(fā)（二）替補訓練替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。（三）短期學習（四）輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。（五）決策模擬訓練決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（六）決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。（七）角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（八）敏感性訓練第三性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而感情上的訓練。（九）跨文化管理訓練培訓的目的是為了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計【知識要求】一、培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。二、員工效果評估的作用和內(nèi)容1．作用（1）保證培訓需求確認的科學性（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性2．評估內(nèi)容（1）培訓需求整體評估（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓對象工作成效及行為評估（4）培訓計劃評估三、培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。2．正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。（三）建設性評估和總結性評估1．建設性評估建設性評估是在培訓過程中以改進而不以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓的形式等。建設性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。2．總結性評估總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。【能力要求】一、作出培訓評估的決定二、制定培訓評估的計劃（一）選擇培訓的評估人員（二）選定培訓評估的對象（三）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（四）選擇培訓評估的形式（五）選擇培訓評估的方法（六）確定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)四、培訓項目成本收益成本在對培訓項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。其計算公式如下：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100%五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結果第二單元 培訓評估標準的確立【知識要求】一、評估培訓成果的標準評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、培訓成本的層級體系三、培訓效果的四級評估（一）反應評估反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。（二）學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（四）結果評估結果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。四、制定培訓評估標準的要求（一）相關度標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。（二）信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四）可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。【能力要求】一、培訓評估標準的應用舉例二、五種培訓成果的評估（一）認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二）技能成果技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（三）情感成果情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（四）績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。（五）投資回報率投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。其公式是：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓項目收益 培訓項目成本）/ 培訓項目成本 * 100%第三單元 培訓效果評估的方法【知識要求】一、培訓效果的定性評估方法培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。二、培訓效果的定量評估方法定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律?！灸芰σ蟆恳弧柧碚{(diào)查法二、訪談法三、觀察法觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。四、座談法將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。五、內(nèi)省法(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的