【正文】 狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1. 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組評論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。（五）經(jīng)濟(jì)計劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【知識要求】影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。（三）診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí) 證明。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。2．任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報告表中。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)【知識要求】一、培訓(xùn)中的印刷材料二、培訓(xùn)教師的來源（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師【能力要求】一、設(shè)計合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法三、培訓(xùn)教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計【知識要求】一、管理人員的層次等級1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。（七）角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。其計算公式如下：投資回報率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100%五、撰寫培訓(xùn)評估報告六、及時反饋評估結(jié)果第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立【知識要求】一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。（四）可行性可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度?！灸芰σ蟆恳弧柧碚{(diào)查法二、訪談法三、觀察法觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。（二）效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。3．表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。對此方法有以下兩種解釋：第一種說法認(rèn)為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。（三）集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則 【能力要求】一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法（一）要素圖示法績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。（三）可測性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。（二）關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。，提高了組織成員的參與性?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。4．崗級。二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等)的滿意度員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等)的滿意度【能力要求】一、薪酬滿意度調(diào)查的程度 要確定調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析第二節(jié) 工作崗位分類【知識要求】一、工作崗位分類的幾個基本概念1．職系。三、薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級。，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。是一種績效管理的工具，是“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的（3點(diǎn)）三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則（一）整體性關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（六）頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由“頭腦風(fēng)暴法之父”亞歷克?奧斯本提出的。2．行為過程型的績效考評指標(biāo)體系行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2．自主式小組討論3．個人測試4．面談評價5．管理游戲6．個人報告第二單元 績效考評方法的應(yīng)用【知識要求】績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。3．通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。三、合成考評法的含義和特點(diǎn)1．它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育。八、行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。其公式是：投資回報率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓(xùn)項(xiàng)目收益 培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 * 100%第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法【知識要求】一、培訓(xùn)效果的定性評估方法培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。（二）信度信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。二、員工效果評估的作用和內(nèi)容1．作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）確保培訓(xùn)計劃與實(shí)際需求的合理銜接（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2．評估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（4）培訓(xùn)計劃評估三、培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。（五）決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計。3．培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。三、面試的發(fā)展趨勢1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問的彈性化4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專業(yè)化6．面度的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南（1）面試團(tuán)隊的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試評分技巧（5）面試評分方法2．準(zhǔn)備面試問題3．評估方式確定4．培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段2．導(dǎo)入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見問題1．面試目的的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理5．面試考官的偏見三、面試的實(shí)施技巧1．充分準(zhǔn)備2．靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點(diǎn)5．進(jìn)行階段性總結(jié)6．排除各種干擾7．不要帶有個偏見8．在傾聽時注意思考9．注意肢體語言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時應(yīng)注意的問題：1．簡歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個性特征4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。八、能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料2．組織強(qiáng)有力的測評小姐3．測評方案的制定（二）實(shí)施階段1．測評前的動員2．測評時間和環(huán)境的選擇3．測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1．引起測評結(jié)果誤差的原因2．測評結(jié)果處理的常用分析方法4．測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述2．員工分類4．測評結(jié)果分析方法第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序【知識要求】一、面試的內(nèi)涵二、面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客 價格客體直接相關(guān)。（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。二、員工素質(zhì)測評的