【文章內容簡介】 些數(shù)據(jù) 五是評估工具是否需要測試 六是是否有一個標準的評估工具 七是有偏 見的信息將帶來什么樣的結果 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 P7782 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論 職業(yè)發(fā)展劃分為 五個階段 。 P77 √ 戴爾通和湯普生的理論（重要的理論）掌握 *表 4— 1 戴爾通和湯普生職業(yè)生涯發(fā)展階段 表內注意： 第一階段 *第二階段 *第三階段 第四階段 遵循指示 接受指導、照顧 學習照顧自己 學習照顧別人 照顧、指導別人 施恩的理論 施恩 把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為 九個階段 。 （二）職業(yè)選擇理論 P79 三大要素 ： （ 1）清楚地了 解自己的態(tài)度、能力、興趣、不足和其它生理、心理特征； （ 2）了解職業(yè)成功所需的知識、技能、發(fā)展機會和前途； （ 3）將上述兩個條件均衡地匹配。 美國心理學家費洛姆 ：期望理論的基本公式是： M=V E P80 表 4— 2 職業(yè)生涯發(fā)展管理工作中員工、主管和人力資源管理部門的角色 表內注意： 配合選用、個人的生涯發(fā)展部分 （把分工弄清楚） *配合選用 *個人的生涯發(fā)展 P82 看看（一）企業(yè)方面的管理重點 看看（二）員工個人方面的管理重點 第五節(jié) 個人的職業(yè)管理 P8286 一、個人職業(yè)生涯管理的過程 （ 一）自我職業(yè)探索 （二）確定職業(yè)目標 （三）確定發(fā)展規(guī)劃 （四）采取實際行動 三、了解職業(yè) （二）職業(yè)信息訪談 信息訪談 ： 由求職者控制的獲取就業(yè)信息的一種技術，訪談者通過被訪談者談自己的工作經(jīng)歷和感受 11 來獲得就業(yè)信息、了解工作是否適應自己的過程。 請問不同的信息有助于職業(yè)信息的訪談？ 您工作的自主空間程度； 您的工作條件和環(huán)境； 您完成工作所必須的特殊的知識、技能和培訓； 您的工作近期是否有因技術、市場和競爭發(fā)生變化； 您最喜歡的工作特征； 您最不喜歡的工作特征； 您的工作對組織的整體目標和長期 遠景有何干系； 在您的工作領域有無明確的職業(yè)通道； 您對自己工作走勢的看法； 初級從業(yè)人員和高級從業(yè)人員的薪資水平大致怎樣； 能否推薦其它人讓我增多對這個行業(yè)的理解。 四、職業(yè)選擇 （一）職業(yè)選擇的過程 要求員工按照如下程序和步驟進行思考： 第一步，確定您要決策的是什么； 第二步，考慮每一個決策及其后果； 第三步，以具體的指標排出優(yōu)先次序； 第四步，選擇一個實際而又有挑戰(zhàn)的計劃； 第五步，付諸行動； 第六步，結果評估。 （二）求職技能訓練 以下哪項方法不是求職技術訓練的方法？多選 尋求職位空缺 建立“關系網(wǎng)”是一種發(fā)展空缺職位的有效徐徑 簡歷和求職信的寫作技巧 面試技能訓練 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 P8792 P87 二、組織的職業(yè)發(fā)展計劃 在制定組織的職業(yè)發(fā)展計劃時，應注意以下幾方面問題： 第一，為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德提供自我評價的機會。 第二，應該使跨越各部門和種地理位置的職業(yè)道路得到發(fā)展。 第三，為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會。 第四，注意員工個人發(fā)展需要的滿足。 第五，通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績。 第六，確定培訓和發(fā)展需 要的方法。 三、職業(yè)生涯路徑設計 （一） 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 （二） 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 （允許員工進行橫向拓展） （三） 橫向職業(yè)路徑 （四） 雙重職業(yè)路徑 （適當兼職） （重點看） P89 四、分階段的組織咨詢 **表 4— 3 不同階段職業(yè)生涯管理的任務表 （背） 職業(yè)生涯期 職業(yè)生涯管理任務 進入組織階段 招聘、選拔和配置，組織上崗培訓，考察評定新員工 √ 早期職業(yè)階段期 組織發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨 12 √ 中期職業(yè)階段 幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期； 分類指導，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道 后期職業(yè)階段 鼓勵幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧； 幫助員工做好退休的心理準備和退休后的安排； 更員工計劃和人事調整計劃 （看看） P91 五、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 ★▲ 第五章 績效管理 （分值＞ 30%） 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設計 P9394 圖 5— 1 績效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)的關系 詳 見 P94 表內 注意 部分 ： （掌握） 法律法規(guī) 工作崗位分析 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 政策策略 績效評估標準 個體績效 小組績效 員工行為表現(xiàn) 部門績效 領導績效 總體績效 績效評估方法 第二節(jié) 績效管理的實施 P94110 包括四個環(huán)節(jié)，分別是： 目標設計、過程指導、考評反饋和激勵發(fā)展。 （注意： 實施的前提： P106 4 個前提 ） 圖 5— 2 績效管理的實施過程圖 （重點掌握） 表內注意： 過程指導： 激勵、輔導、反饋 考評反饋： 結果考評、行為評價、績效面談 一、目標設計 設計的原則 （ 1）與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應 （ 2）形成整合的系統(tǒng) （ 3）體現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵要點 （ KPI 勝任特征模型） 目標系統(tǒng)的構成 （ 1）企業(yè) （ 2）部門 （ 3）崗位 設計的方法 （ 1） 平衡計分卡（ BSC）：財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長 四個角度來考評組織的績效。 財務角度： 會受到經(jīng)營收入的成長與組合、成本下降與生產力提高以及資產利用與投資策略這三個財務因素的影響，營業(yè)收入的成長率、目標顧客和產品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投盜報酬率、營運資金的比率 來加以衡量。 顧客角度： 市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利、顧客價值主張 內部流程角度： 創(chuàng)新、運營、售后 服務 學習與成長角度：（ PSP） 即 人、系統(tǒng)、程序 （二） 結果的目標設計 自上而下，達成一致 工作目標與發(fā)展目標 13 及時反饋 *√ SMART 原則 Special：工作目標應是準確界定的； Measureable：工作目標應是可測量和評價的； Agreed：工作目標應是雙方認可的； Realitic：工作目標應是可達到且有挑戰(zhàn)性的； Timed：工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的。 行為評價指標結構 （選擇題）：某一點屬于哪個維度？ 維度一： 知識能力基礎 專業(yè) 知識基礎、學習能力、概括性思維 維度二： 管理技能 計劃、指揮、質量管理、談判、應變 維度三： 工作組織 團隊建設、發(fā)展關系、影響他人、溝通、激勵、輔導、授權、客戶服務 維度四： 個人品質 主動性、誠信、成就動機、創(chuàng)新意識 （四） 目標設計的過程 目標設計的基本環(huán)節(jié)包括： 澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、員工達成一致 四個步驟。 溝通工作重點（掌握） 溝通工作 重點就是一個自上而下確定動態(tài)目標的過程 。 首先， 重心落實為部門的行動計劃； 其次， 將部門的行動計劃落實為 個人的工作目標 ； 再次， 將內部和外部客戶的需要落實到個人的工作目標之中 ； 最后， 將崗位職責與目標分解結果進行綜合 。 設定考評標準（選擇） 數(shù)量 成本 質量 時間 行為 設置考評標準時，注意 ： （ 1） 要盡量使用具體的和可理解的指標，使所在崗位的員工明確具體要做什么或完成什么。 （ 2） 考評標準最好能夠量化，使員工知道如何衡量自己的工作結果。 （ 3） 考評標準必須切合實際，有明確的時間要求。 與員工達成一致 如果在目標設計中，不與員工達成一致，會給后面的工作帶來什么困難？ （掌握） *管理者需要關注 如下幾點問題： P100 第一，向員工概述績效管理目標設計的目的，講明部門和員工的主要任務、考評指標以及對員工本人的期望； 第二，鼓勵員工參與并提出建議。比如，傾聽員工的不同意見，鼓勵其說出顧慮；通過提問，摸清問題所在；對員工的抱怨要正面引導，并從員工的角度思考問題，了解對方的感受，特別是查明績效評估指標存在的問題。 第三，和員工就每一項目標進行討論并達成一致。交流時，應當鼓勵員工的參與，以爭取其承諾；此外，對每一目標設定的標準和期限要仔細地征求員工的意見。 第四，就行動計劃、所需 的支持和資源達成共識。在 交流中，還要幫助員工克服主觀上的認知障礙，共同討論出員工完成任務的計劃。特別重要的是，要讓員工了解主管人員能夠提供的必要支持和資源是什么。 14 第五， 對討論的結果進行總結，并確認未來的管理過程中跟進、檢查和反饋的方式和時間。為了確保員工充分理解將完成的任務，通過對談話內容的總結最后確認工作目標，并就員工完成任務過程中管理者何時跟進、檢查的進度達成一致。 二、過程指導 （一）過程指導的主要環(huán)節(jié) 明確績效標準 績效監(jiān)控 進展回顧 （二）過程指導的方法 （分析） 實施獎勵應當注意如下問題： 第一，獎勵要針對 每個員工獨特的需求。 第二，要與員工的成就相吻合； 第三，獎勵應及時、具體。 第四，公開使用非正式激勵（精神激勵）有利于營造積極的組織氛圍。 *績效考核完后，作為領導該如何和員工談話，應用哪些方式？ 正面反饋要求，具體建議是： 第一， 細節(jié) 第二， 品質 第三， 帶來好的結果和影響 負責反饋時，具體建議是： 第一， 對事不對人 第二， 不要帶有情緒化的指責 第三， 反饋指導強調多聽 第四， 向員工提出具體建議 輔導可以 通過訓練來完成，以下五個步驟可供訓練時參考 ： 第一步： 管理者講授 第二步： 管理者演示 第三步： 讓員工親 自嘗試，并體驗獲得的意向 第四步： 觀察對方的有現(xiàn) 第五步： 對于員工的進步給予稱贊或給予再指導 三、考評反饋 “目標考評”的重點是看結果， 即檢查員工是否完成工作目標。考評結果主要與績效工資和其它獎勵掛鉤?！霸u價”的重點是看過程，即評價工作過程中員工的行為表現(xiàn)、工作能力。 主要與員工的培養(yǎng)、晉升、使用掛鉤。 （二）考評和評價 實施行為評價