高級人力資源管理師練習題(編輯修改稿)
2025-04-22 05:47 本頁面
【文章內容簡介】 職業(yè)生涯理論的主要內容示例：某公司考慮到離退休員工交通不便，從今年開始對他們實行銀行發(fā)工資制度。但遭到了大多數(shù)退休員工的強烈反對。請分析其原因。生涯發(fā)展評估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色P81提示：了解生涯發(fā)展評估階段生涯發(fā)展評估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色示例：簡述在員工生涯發(fā)展評估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色答案：員工的角色：通告主管的興趣和討論發(fā)展需求、進行自我的認識與自我評估主管的角色：基于目前的績效潛力和生涯興趣評價員工、和其它主管溝通信息、確認機會和問題、推銷和執(zhí)行計劃人力部門的角色：協(xié)調幫助和維持過程、有職位空缺或新增時通告主管人員、通告其它部門有用的人選。心理測量P83提示：了解三種心理測量工具示例：關于職業(yè)價值觀，下列表述正確的是（ ）A、價值觀對個人的發(fā)展方向具有引導作用B、具有相同的職業(yè)人格、興趣者，其價值觀不同，所做的選擇也必然有所差異C、價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是“職業(yè)價值觀”D、職業(yè)價值觀是人們對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度E、工作的獨立性和多樣化、工作條件、社會交往、安全和福利等都是工作價值觀所包括的內容。網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑P88提示：了解網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑的基本做法示例：根據(jù)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑理論，一個員工的生涯路徑至少有（ ）選擇A、一種B、兩種C、三種D、四種第五章績效管理的實施過程P94提示：了解績效管理實施的四個環(huán)節(jié)示例：過程指導強調的是考評之前管理者對于示例：過程指導強調的是考評之前管理者對于員工的（ ）A、激勵B、反饋C、輔導D、培訓E、面談平衡計分卡P95提示：了解平衡計分卡的主要內容示例：關于平衡計分卡，下列表述正確的是（ ）A、是由卡普蘭和諾頓共同開發(fā)的績效評估方法B、是綜合平衡財務指標與非財務指標的考評體系C、各項指標及其測量是從組織的愿景與策略衍生而來的D、它從財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長四個角度來考評組織的績效E、是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具SMART原則P97提示：掌握SMART原則的三個特征和五個注意示例：下列選項符合SMART原則的有（ ）A、本月確?？蛻敉对V率為零B、本月完成回款200萬元,銷售額300萬元C、及時收回貨款D、每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)E、擴大市場占有率目標設計的過程P99提示：重點掌握溝通與設定考評標準兩步。示例：在進行績效目標設計時，部門經(jīng)理需要自上而下溝通工作重點，請問部門經(jīng)理就此進自上而下溝通工作重點，請問部門經(jīng)理就此進行溝通時應包括哪些內容。答案：將公司的工作重點落實為部門的行動計答案：將公司的工作重點落實為部門的行動計劃、將部門的行動計劃落實為個人的工作目標、將內部與外部客戶的需要落實到個人的工作目標之中、將崗位職責與目標分解結果進行綜合。過程指導方法P101提示：了解激勵、反饋、輔導三種方法示例：管理者在進行負面反饋時要做到善意、務實和客觀，需要具備哪些藝術？答案：對事不對人、不要帶有情緒化的指責、反饋指導強調多聽，要真誠地征求員工的意見和看法、向員工提出具體建議，并說明接受建議會對提高績效帶來好處?？荚u反饋P104提示：掌握行為評價需要注意的四個問題示例：為了確保行為評價順利實施,需要注意哪些問題?沖突管理P110提示：了解考評者與被考評者之間可能產(chǎn)生的三種矛盾及解決方法示例：績效管理的運行中由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,可能產(chǎn)生哪些矛盾,如何解決?績效評估的誤差P113提示：重點掌握分布誤差的種類及克服方法示例：評定結果是負偏態(tài)分布的誤差屬于（ ）誤差A、寬厚誤差B、苛嚴誤差C、居中趨勢D、暈輪誤差第六章薪酬系統(tǒng)的概念P118提示：了解非貨幣與貨幣薪酬及外部回報與內部回報示例：下列屬于外部回報的是（ ）A、工資 B、獎金 C、休假D、參與決策E、承擔更大的責任薪酬理論P119提示：了解邊際生產(chǎn)力理論示例：如下圖所示，雇主在員工人數(shù)達到（ ）時就不再雇人也不再減人。激勵理論P123提示：了解需要類別理論示例：下列關于成就需要的論述正確的是（ ）A、有尋求與別人建立友善、親近的人際關系的欲望B、有參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望C、成就需要高的人往往有較強的責任感D、喜歡能夠及時得到績效反饋E、對團隊建設有積極作用薪酬設計的影響因素P126提示：了解個人因素對薪酬設計的影響示例：薪酬設計時應考慮的個人因素包括（ ）A、基本素質B、勞動量C、工齡D、性別E、身體狀況基本薪酬的設計P129提示：了解四種評價方法：職位排序法、因子比較法、職位歸類法和因子計分法示例：把職位與已經(jīng)定義好的等級進行比較，來確定每一職位的薪酬等級的職位評價方法是（ ）A、職位排序法B、因子比較法C、職位歸類法D、因子計分法薪酬市場調查P132提示：了解調查地區(qū)、行業(yè)和公司示例：一般來說，可供選擇調查的企業(yè)有（ ）A、同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)B、其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)C、與本企業(yè)雇傭同一類勞動，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)D、本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E、經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)薪酬標準表與薪酬曲線P134提示：了解薪酬等級、檔次、幅度、級差等概念并能分析工資曲線圖示例：略圖表分析題參考答案：特點：①該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平。②該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大2）可能存在的問題：①容易導致高層次人才跳槽②容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內部不公平1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及
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