【文章內(nèi)容簡介】 外部人力資源成本 和價值水平 ⑸組織籌資能力 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預(yù)測。預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。 行動計劃。通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計的空缺。 控制與評價。通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 人員定位分 析有哪些步驟？ （ 1）分析崗位任職者的工作行為特征； （ 2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； （ 3）分析特定崗位工作成功的因素； （ 4）根據(jù)（ 2）、（ 3）確定任職資格。 面試有什么功能和作用？ （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。 （ 2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。 （ 3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。 （ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。 （ 5）可以測評個體的任何素質(zhì)。 1簡述員工 培訓(xùn)的內(nèi)容。 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)。 （ 1）職業(yè)技能方面，主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。 （ 2）職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅 有能力，而且有動力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 1簡述績效考評的橫向程序與縱向程序。 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系。 ⑵實施績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。 ⑶績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。 ⑷結(jié)果反饋與誤差校正。 縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是 先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 1薪酬制度設(shè)計的方法 ⑴工作評價的方法 工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 ⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評 價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 ⑶工資分級方法 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在 1015 級之間。 1薪酬制度設(shè)計的基本原則 在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。 ⑴按勞取酬原則 ⑵同工同酬原則 ⑶外部平衡原則 ⑷合法保障原則 1人本管理的基本內(nèi)容 人本管理的基本內(nèi)容是： ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式； ③建立和諧的人際關(guān)系； ④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神； 1人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ①預(yù)測未來的人力資源供給； ②預(yù)測未來的人力資源需求； ③供給與需求的 平衡； ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施； ⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 1崗位定位分析有哪些步驟？ （ 1）分析崗位工作描述中的框架要求； （ 2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； （ 3）在綜合（ 1）、（ 2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； （ 4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（ 3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 1員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？ 員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整 個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。 ⑴與考評對象同質(zhì)原則； ⑵可考性原則； ⑶普通性原則； ⑷獨(dú)立性原則； ⑸完備性原則； ⑹結(jié)構(gòu)性原則。 1形成人力資源市場需要具備哪些條件？ 人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 人力資源市場的形成需要具備以下三個條件： 第一，人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。員工個人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行 自由選擇。 第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。 第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。 簡述確立人本管理理論模式的依據(jù)。 在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （ 1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅持把“組織人”本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供 選擇的自由。 （ 2）組織中的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的。社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。 （ 3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。 四、論述題（ 15 分） 試述人本管理的機(jī)制。 有效地進(jìn)行人本管理 ,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （ 1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一個 整體。 （ 2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 ,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。 （ 3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 （ 4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人 格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。 （ 5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 （ 6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 如何評估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于 工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。 對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。 第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比 較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。 第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。可采用控制實驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進(jìn)行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。 第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 解決勞動爭議的途徑和方法如下： ⑴通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議 有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 ⑵通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào) 查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 ⑶通過人民法院處理勞動爭議。 我們在實施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？ （ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己