【正文】 D．個(gè)案分析技術(shù) (B) 3檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（ ）。 A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè) (A) 4為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。 A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 (A) 4通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ ） A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 (B) 4工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作 (B) 4按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（ ）。 A 考評(píng)要素 B 考評(píng)標(biāo)志 C 考評(píng)標(biāo)度 (A) 4員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（ ）個(gè)階段。 A 加權(quán) B 標(biāo)度劃分 C 賦分 D 計(jì)分 (B) 5相對(duì)比較判斷法包括（ ）。 A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí) 工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 (B) 5下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（ ）。 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小 (A) 5可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分 依據(jù)是（ ）。 A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資 (A) 5由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ ）。 A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng) C．員工持股計(jì)劃 D．合理 化建議獎(jiǎng) (C) 5在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（ ）。 A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任 (B) 6根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 A．技術(shù)等級(jí)工資制 B．職務(wù)等級(jí)工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 (A) 6我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（ ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A．強(qiáng)迫原則 (B) 6中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程 中的安全與健康；（ 3）（ ）。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（ ）。 A、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 B、美國(guó)約翰 .霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 (A) **、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因 這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這種個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法叫做（ ）。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。它沒(méi)有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； ⑵檔案業(yè)務(wù)管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專 家型的咨詢指導(dǎo)式管理。 什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會(huì)人”假設(shè)是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。 霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。 什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ “復(fù)雜人”假設(shè)是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互 相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。 ⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。 ⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 ⑸由于人的需要不同，能力各 異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。 ⑵員工培訓(xùn)投資。 ⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 ⑹員工福利及社會(huì)保障投資。 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是： （ 1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀 （ 2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本 和價(jià)值水平 ⑸組織籌資能力 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料。 人力資源預(yù)測(cè)。 行動(dòng)計(jì)劃。 控制與評(píng)價(jià)。 人員定位分 析有哪些步驟？ （ 1）分析崗位任職者的工作行為特征； （ 2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； （ 3）分析特定崗位工作成功的因素； （ 4）根據(jù)（ 2）、（ 3）確定任職資格。 （ 2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。 （ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。 1簡(jiǎn)述員工 培訓(xùn)的內(nèi)容。 （ 1）職業(yè)技能方面，主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。 （ 2）職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論。 縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。 ⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng) 價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。 ⑶工資分級(jí)方法 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。 1薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則 在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。 ⑴按勞取酬原則 ⑵同工同酬原則 ⑶外部平衡原則 ⑷合法保障原則 1人本管理的基本內(nèi)容 人本管理的基本內(nèi)容是： ①人的管理第一； ②以激勵(lì)為主要方式； ③建立和諧的人際關(guān)系； ④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 1人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： ①預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給； ②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求； ③供給與需求的 平衡； ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施； ⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 1員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整 個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 1形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件？ 人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行 自由選擇。 第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。 簡(jiǎn)述確立人本管理理論模式的依據(jù)。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供 選擇的自由。社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。 四、論述題（ 15 分） 試述人本管理的機(jī)制。 （ 1）動(dòng)力機(jī)制。 （ 2）壓力機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 ,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。 如何評(píng)估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于 工作的程度。 對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 第一，反應(yīng)。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比 較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響?？刹捎每刂茖?shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。 第四，成果。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議 有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。 ⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚