人力資源管理練習(xí)題與參考答案-在線瀏覽
2025-03-25 22:09本頁面
【正文】 3為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ ） A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資 3由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ ） A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 3下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（ ） A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng) C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎(jiǎng) 3工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（ ） A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任 三、 簡答題 什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？ 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 工作分析的方法可分成哪些類型？ 問題分析法的操作步驟 面試有什么功能和作用？ 培訓(xùn)的內(nèi)容 員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容 薪酬制度設(shè)計(jì)的方法 人力資源管理有哪些功能 ? 10 、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則 1工作分析有哪些內(nèi)容？ 1員工招聘的途徑 四、 論述題 如何評(píng)估培訓(xùn)效果？ 如何做好考評(píng)后的面談工作 ? 試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 五、 案例分析題 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這樣將逐步使公司的管理走上 “法制化 ”軌道，避免 “人治 ”、主觀臆猜等造成的不良后果。 第四，方案制定的方法是： （ 1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； （ 2）根據(jù)公 司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)； （ 3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 MBA 等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的 MBA 研究生。 于先生， 36 歲， 96 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。 齊先生， 29 歲， 98 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部 門副經(jīng)理。 問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？ 工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。車間主任威脅說要把他 解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書；機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。服務(wù)工的工作說明規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有確寫明包括清掃工作。 問題： (1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ (2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ (3)你認(rèn)為該公司在管理上有什么地方需要改進(jìn)？ 5 參考答案： 一、 人力資源 人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。 職務(wù)分析 職務(wù)分析是一種 狹義的 工作分析， 是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。 心理測驗(yàn) 心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行 為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 工作績效 是指那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。也就是以相對(duì)比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞， 再 將考核者 歸入事先決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。 培訓(xùn) 是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的 。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下 ， 也會(huì)有不同的表現(xiàn)。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人 。 人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的 ， 而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。 ⑵人在同一時(shí) 期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。 ⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 ⑸由于人的需要不同，能力各異 ， 對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。人際關(guān)系，會(huì)影響到 組織的凝聚力、工 7 作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有 觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。 面試有什么功能和作用 （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。 （ 3）可以考查人的儀表、風(fēng)
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