人力資源管理練習題與參考答案-閱讀頁
2025-02-09 22:09本頁面
【正文】 度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。 （ 5）可以測評個體的任何素質(zhì) 面試，只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。因 此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。 員工考評的組織與實施內(nèi)容 員工考評的組織與實施 ,是指考評的實踐活動 ,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的 順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。 ⑶工資分級方法 工資分級的典型辦法是，把那些通 過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利 于管理。 人力資源管理有哪些功能 管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。 10 、 薪酬制度設(shè)計的基本原則 在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。 ⑴ 按勞取酬原則 ⑵ 同工同酬原則 ⑶外 部平衡原則 ⑷ 合法保障原則 1 工作分析有 哪些內(nèi)容 ⑴ 崗位責任 ⑵資格條件 9 ⑶ 工作環(huán)境與危險性 1 員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。 對 培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估： 第一，反應。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見?？梢詫⑦@ 些信息作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作 中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。 第四，成果。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。 試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 五、 案例分析題 答案要點 : 這套方案是比較合理的。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理 方案。在這里有兩層含義： 11 （ 1）中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（ POST）職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效（ PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（ PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng) 一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯 示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 我們認為，有兩方面是齊先生成 為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。 另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。 人際溝通對于高層管理人員是非常重要的?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有 100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路 。 對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意者，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來，所以在這種情況下，我們無法判斷。 2． 對車間主任來講，我們應該適當?shù)呐u。對操作工來講，應增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染后，應該擔負一定的保潔責任。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。
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