【正文】 全廠職工做自我批評(在未作充分調(diào)查的情況下制定制度),消除職工的對立情緒,品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識,經(jīng)驗(yàn),膽略,才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),等等.(2)你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式①采用哪些激勵(lì)手段,認(rèn)真對待正確處理某些現(xiàn)象:如,因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了……,:解決交通等問題,在工廠條件可能的情況下,實(shí)行“廠車”接送(廠車不一定是工廠購車).把工廠的400來人,按住址進(jìn)行劃分,每天由工廠安排的廠車接送上下班,根據(jù)雙因素理論,缺少了保健因素,遲到不罰款,早退罰款等.②采用什么樣管理方式應(yīng)以人為中心,采用人本管理方式,建立起符合三廠客觀需要的管理制度,把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍,保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有序,發(fā)揮他們的潛能,為三廠出謀劃策,貢獻(xiàn)才智,營造和諧,友善,敢于授權(quán),視工作的實(shí)際情況,采取精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法.第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)題及答案[推薦]《人力資源管理》期末綜合復(fù)習(xí)題一、單選題（每小題2分，共8分）“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）A、泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗(yàn)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是培訓(xùn)工作的哪一階段？（B）A、準(zhǔn)備階段B、演示階段C、試行操作階段D、隨訪階段一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（C）A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、勞動(dòng)力資源制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活力？（D）A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測C、行動(dòng)計(jì)劃D、控制與評估員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D）A、保障成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、離職成本人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段1通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（A）A、員工培訓(xùn)B、績效考核C、人員招聘 D、職業(yè)管理1某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，則10個(gè)總分為760分。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。A、美國波士頓在學(xué)教授帕爾森B、美國約翰A、只管安全不管生產(chǎn)B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管1勞動(dòng)合同一般都有試用期限。A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月1“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這指的是什么？（人力資源戰(zhàn)略）1人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱（德爾匪預(yù)測技術(shù)）。2影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（科學(xué)的考評手段）。2能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)是哪種類型？（管理能力型）2在解決勞動(dòng)爭議過程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是（法院）。這說明人力資源具有（D）的特點(diǎn)。這指的是什么？（A）A、人力資源戰(zhàn)略 B．戰(zhàn)略人力資源 C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略2估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（A）A、獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本3某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人？（A）A．4B．2C．8D．63擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法3依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（D）。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（D）。A、政治功能B、經(jīng)濟(jì)功能C、社會穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能人本管理的基本要素是（BCDE）。A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘E、校園招聘F、人才獵取以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（ABCDE）A．未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)B．未滿16周歲的文藝演員C．未滿16周歲的特種工匠D．60歲以上的男人E．55歲以上的女人通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（ABC）等幾項(xiàng)職責(zé)。A．社會保險(xiǎn)B．社會救濟(jì)C．社會福利D．優(yōu)撫安置E．社會互助和社區(qū)服務(wù)等1人本管理動(dòng)作系統(tǒng)工程包括：（AB）。為了把握這一對象，通常規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評內(nèi)容？（ABC）A．文化程度B．技術(shù)等級水平C．身體條件1薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位1影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ABC）A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場條件1按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ABC）A．常模參照性考評B．效標(biāo)參照性考評C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 D．績效考評E．非績效考評崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（BDE）A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制2職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（ABCDE）。（√）工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（√）用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。（）組織中任何戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√）人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（√）面試方法可以全面測評個(gè)體的任何素質(zhì)。（√）1考評主體只能是某一個(gè)人。如紡織工業(yè)。（√）1即便用人音位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。（）1人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（√）人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。（√）2職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（）2員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（√）員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（）2員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題填空題，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。，可以把獎(jiǎng)勵(lì)劃分為可以把獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。，我國很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績效考評時(shí)都會從和行考評。，可從、三個(gè)方面入手。，它們分別是散期。人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動(dòng)力資源。人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。？崗位分析的程序是什么？崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。？；；；；。？招聘計(jì)劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。；，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個(gè)招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰。③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設(shè)計(jì)。因?yàn)樾埖娜蝿?wù)是完成老年城計(jì)劃的實(shí)際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。第四章：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時(shí)間，解決企業(yè)的臨時(shí)人才需求。并適當(dāng)對儲備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。；；；；。從辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實(shí)際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問題產(chǎn)生的根源。第七章請分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？成因分析：經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變制度安排有問題職責(zé)界定不明確解決思路：制度設(shè)計(jì)更加人性化基礎(chǔ)管理要不斷完善加強(qiáng)對經(jīng)理的績效管理人力資源部要成為直線經(jīng)理的績效合作伙伴第九章試分析A旅行社設(shè)立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動(dòng)辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)發(fā)生。(1)不準(zhǔn)確(2)不及時(shí)(3)不可靠工作樣本測試是讓求職者在實(shí)際工作職位上去進(jìn)行該項(xiàng)工作，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)來決定（）。(1)等價(jià)交換(2)安慰和酬謝(3)答謝或回報(bào)企業(yè)的工資分配制度必須體現(xiàn)出（）。(1)制定的過程(2)制定的標(biāo)準(zhǔn)(3)所依據(jù)的原理當(dāng)發(fā)生通貨膨脹時(shí)，盡管職工的工資數(shù)沒有減少，但物價(jià)的上漲使其實(shí)際購買力下降，從而造成（）。(1)外在獎(jiǎng)勵(lì)(2)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(3)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)借以明確勞動(dòng)者與用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并經(jīng)一定程序加以認(rèn)定的規(guī)范化的文字性（）便是勞動(dòng)合同。（1）完全相同（2）完全不同（3）基本一致功能性工作分析法以員工需發(fā)揮的功能和（）為核心。（1）最優(yōu)方案（2）合理方案（3）理想方案1（）包括個(gè)體與群體的政治品德、倫理道德、個(gè)性品德三個(gè)基本方面。（1）能力素質(zhì)（2）知識素質(zhì)（3）才的素質(zhì)1績效考評的信度是指（）的一致性和穩(wěn)定性程度。（1）正強(qiáng)化（2）負(fù)強(qiáng)化（3）獎(jiǎng)懲強(qiáng)化1人力資源的開發(fā)是為了人力資源的（）。（1）共同價(jià)值觀（2）共同利益（3）共同信仰1自我實(shí)現(xiàn)是人的（）的需要。（1）繼續(xù)分解（2）繼續(xù)劃分（3）繼續(xù)考察 管理者必須根據(jù)不同的人，靈活的采?。ǎ┑墓芾泶胧?。（1）人（2）物（3）事2人力資源供給預(yù)測是通過一定的方法對組織內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源（）所進(jìn)行的預(yù)測。（1）社會性（2）生理性（3）經(jīng)濟(jì)性2責(zé)任是個(gè)體在工作崗位上需要完成的（）。（1）工作任務(wù)（2）突發(fā)事件（3）人際關(guān)系2績效是指那些經(jīng)過（）工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（1）工作態(tài)度（2）人際關(guān)系（3）工作業(yè)績2通過激勵(lì)管理，能夠創(chuàng)造組織與（）發(fā)展的生機(jī)與活力。（1）群眾評議（2）自我鑒定（3）書面鑒定 獎(jiǎng)酬是一個(gè)企業(yè)對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員的()（1）答謝或回報(bào)（2）獎(jiǎng)勵(lì)或肯定（3）補(bǔ)助或激勵(lì)3崗位工資是對員工履行了其（）中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金。（1）補(bǔ)充性（2）激勵(lì)性（3）照顧性3以每一職務(wù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對價(jià)值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。（1）彈性福利制（2）福利制（3）養(yǎng)老金制3（）是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。（1）人際關(guān)系（2）分工協(xié)作（3）群體競爭3狹義的勞動(dòng)關(guān)系則是勞動(dòng)者與用人單位之間由于（）所形成的關(guān)系。（1）適宜自己能力（2）地位最高(3)掙錢最多3勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會，專門負(fù)責(zé)處理（）。(1)采取措施(2)采取手段(3)采取行動(dòng)4提起訴訟是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的一項(xiàng)權(quán)利，也是解決勞動(dòng)爭議的（）。（1）斗智斗勇（2）公開論戰(zhàn)（3）公平交易4在用人單位的日常管理中，（）是對員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一個(gè)基本依據(jù)。（1）公平合理（2）任人唯親（3）唯能力論4辭職是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意批準(zhǔn)