【正文】 括（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A．1勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（）A．自行設(shè)計法B．專家預(yù)測法C．評價中心法D．生命計劃法“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B．人力資源規(guī)劃的制定C．人員的選拔與使用D．培訓(xùn)計劃的制定2企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本2通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段2考評對象的基本單位是（）A考評要素B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度2員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（）個階段A 4B 5C 6D 72下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D 計分2相對比較判斷法包括（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法2在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動2工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（）A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責(zé)任根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一概念屬于（）A過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上3以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）3“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）3以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）3某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？（）3預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能二、判斷題人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。（）工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。（）專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甄選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。（）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（）三、簡答題面試有什么功能和作用？建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則？甄選程序是什么？評價中心的主要特點(diǎn)是什么？人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么?從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？簡述人本管理的理論模式為什么說人的管理是第一的？1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？1人力資源管理環(huán)境的類型1人力資源成本可分為哪些類別？四、論述題如何積極開發(fā)人力資源？試述人本管理的機(jī)制如何評估培訓(xùn)效果？個人職業(yè)生涯發(fā)展階段解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？我們在實(shí)施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？如何做好考評后的面談工作?試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用五、案例分析賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。他終于選中了一條。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??賈廠長皺起了眉頭。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子?？墒请S著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。去年，小白干得特別出色。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和最佳銷售員。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。日本老板拒絕了他的建議。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題范文人力資源管理理論選擇題：從內(nèi)涵的角度來看，主要將人力資源作為一種特殊資源來研究，以下介紹國內(nèi)外的主要觀點(diǎn)（，國內(nèi)學(xué)者鄭紹濂）（1）彼得P3（2）伊萬P3（3）內(nèi)貝爾P3（4）鄭紹濂——認(rèn)為人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動的人們的綜合，理應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量2個方面。P1，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“人才測量，從智商轉(zhuǎn)向勝任力”。P37：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力和專業(yè)勝任能力?？冃Э己酥饕椒ㄓ校簶I(yè)績評定表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、報告法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法、情景模擬法、民意測驗(yàn)法。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的、而且是對個人和企業(yè)成功極其重要。（2）技能。（4）自我認(rèn)識。（6)動機(jī)。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事情便稱為關(guān)鍵事件。點(diǎn)數(shù)方法是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評價方法，在開展評價的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。第二步，準(zhǔn)備工作說明書。P78：是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。P98：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；他們可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部。德爾菲法是20世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。P108：指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并對被試者作出評價的一種方法。P244：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。P257：400多年前，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家“格雷欣”發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實(shí)際價值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實(shí)際價值較低的貨幣，即“劣幣”，則充斥市場。P30：在所有機(jī)會的評估工具中SWOT分析方法恐怕是最著名也是最基本的一種。P33，其本意是指“發(fā)現(xiàn)錯誤，并通過重新構(gòu)建和調(diào)整組織而進(jìn)行修正的過程。通過組織學(xué)習(xí)過程，個人的心智模式變化將會散布于整個組織，為組織所共享。因此，組織學(xué)習(xí)過程可以看成是一個復(fù)雜交織而循序漸進(jìn)的、永無止境的過程。P11（2）六大模塊包含：人力資源規(guī)劃——HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛力薪酬與福利——員工激勵的最有效手段之一績效管理——不同的視角，不同的結(jié)局員工關(guān)系——實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。一方面通過財務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。它通過將財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長這四類指標(biāo)有機(jī)地整合在一起，把傳統(tǒng)意義上的業(yè)績評價與企業(yè)的競爭能力、績效管理和長遠(yuǎn)發(fā)展。通過筆試主要了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識。（2）面試。（3）勞動技能測試。（4）心理測試。（5）情景模擬。情景模擬的主要方法有5種：公文處理，談話，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，即席發(fā)言。有效的組合模擬測試，極大地提高招聘測評的效度。(2）最低工資理論