【正文】 所在地區(qū)的納稅大戶(hù)。盡管員工的工 作條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)都已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大多缺乏工作熱情。 為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題呢 ?從以下具體事例也 許能窺見(jiàn)公司的人力資源管理 和員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題：“紅包事件” —— 公司改制時(shí)，保留了“員工編制”這一做法，這就使公司有了三種不同“身份”的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員 工 。“在編職工”是與公司正式簽訂過(guò)勞動(dòng)合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的。一次，公司在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，“工人”******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺(tái) ******** 我以為我是魚(yú) 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 和“在編職 Ii的獎(jiǎng)金是正式造表公開(kāi)發(fā)放 的，而“特聘員工”是以 紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的 2～ 3 倍。他們中一部分人感到公司沒(méi)有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛苦付出沒(méi)有得到公司的認(rèn)可。 通過(guò)閱讀本案例，試分析一下導(dǎo)致該公司薪酬失敗的原因是什么 ? 案例二 某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員 工 200 多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。 A 君來(lái)公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項(xiàng)力度較大的 措施是：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的 10％解雇。 T 君覺(jué)得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實(shí)在很 難從中評(píng)出最差的 10％出來(lái)。但是， A 君的人力資源管理方 案中，末位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容，并且此方法在 A 君原來(lái)所在公司 被運(yùn)用得非常有效。在這種觀(guān)點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利 益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)利用客觀(guān)存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的、有連續(xù)性的行為 規(guī)則，類(lèi)似問(wèn)題的處理往往因時(shí)、因人而 不同。組織效率的下降是必然的。企業(yè)一般沒(méi)有對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué) 性，對(duì)人員的招收和使用不作預(yù)測(cè)和規(guī)劃。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但 不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機(jī)制；由于員工得不到對(duì)自己行為評(píng)價(jià)意見(jiàn)的及時(shí)反饋，工作的激情衰減很快；加之考評(píng)中采用“強(qiáng)制分檔，末位受損”的危險(xiǎn)規(guī)則，員工不僅得不到“激勵(lì)”， 反而衍生出許多新的矛盾。 案例二 T 君是否采用 A 君的建議要做具體分析，不能籠統(tǒng)回答。 A 君之所以建議采用末位淘汰法是 因?yàn)檫@種方法在原來(lái)的企業(yè)已經(jīng)被證實(shí)很成功，所以，他認(rèn)為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功。管理上的任何技術(shù)都不會(huì)是解決所有企業(yè)問(wèn)題的靈丹妙藥。所以，我們是否選用該方法，一定要先做一些分析 工作。這種分布在統(tǒng)計(jì)對(duì)象數(shù)量巨大的時(shí)候是成立的?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。既然這樣， 就不應(yīng)該人為地硬性找出 10％的 “ 最差的 ” ，把他們淘汰。通常，我們很難保證 新招進(jìn)來(lái)的人更合適。比如 T 君 的公司，是一家軟件公司，公司中的人都要經(jīng)過(guò)公司較長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)才能開(kāi)始為公司作貢獻(xiàn)。所以，此方法不適合這家公司。要想評(píng)出真正的 “ 表現(xiàn)最差的 10％ ” 出來(lái)，需要 若干條 件。 第四，對(duì)真正的 “ 表現(xiàn)最差的 10％ ” 也不一定采取淘汰的方法。只有極少數(shù)，才是真正不適合本公司、需要淘汰的。 第五，反對(duì)實(shí)行末位淘汰法還有很多其他理由：這種方法會(huì)令員工有不安全感， 從而導(dǎo)致焦慮、員工關(guān)系緊張、對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)；追求短期效益而忽視了長(zhǎng)期效益、關(guān)注局部而忽視全局等等。如果把各種可能出現(xiàn)的問(wèn)題的解決辦法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。 A．人力資源供需平衡 B．對(duì)組織具有導(dǎo)向作用 C．人職匹配實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng) D．獲取合適人才 2．人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是 ( )。 A．建立人力資源檔案 B．進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè) C．實(shí)施控制和評(píng) 價(jià) D．采取管理行動(dòng) 4．在人力資源管理的各項(xiàng)職能中最具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性的是 ( )。 A．總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃 B． 長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃 C．戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動(dòng)方案 D．人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃 6．總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃是根據(jù) ( )劃分的。 A．為組織中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺準(zhǔn)備人員 B．降低 非期望離職率、改進(jìn)管理關(guān)系，減少不滿(mǎn) C．合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺 D．降低老齡化程度，降低人力成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 8．人力資源規(guī)劃程序的實(shí)質(zhì)性階段是 ( )。 A． 人力資源現(xiàn)狀方面的信息 B．經(jīng)營(yíng)方面的信息 C．管理方面的信息 D．組織外部環(huán)境 lO．人力資源的供給和需求都存在 ( )特點(diǎn)。 A． 工資性因素和非工資性因素 B．地區(qū)性因素和全國(guó)性因素 C． 社會(huì)性因素 D．企業(yè)因素 12．增加無(wú)薪休假和減少工作時(shí)間的方法只適用于 ( )。 A．它 必須以組織的長(zhǎng)期計(jì)劃和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ) B．以開(kāi)發(fā)具體的人力資源管理實(shí)踐為目標(biāo) C．可以用人力資源管理活動(dòng)的最終結(jié)果來(lái)表述 D．在多樣性目標(biāo)中應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo) 14．下列方法中不屬于外部供給預(yù)測(cè)方法的是 ( )。 A． 時(shí)間短、效率高 B．專(zhuān)家獨(dú)立判斷，集思廣益 C． 簡(jiǎn)單易行，便于操作 D．無(wú)需準(zhǔn)備，隨時(shí) 進(jìn)行 16．下列有關(guān)內(nèi)部供給和外部供給的描述不正確的是 ( )。 A．預(yù)測(cè)比較 B．制定 C．實(shí)施 D．評(píng)估 18．內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法中的人員核查法是一種靜態(tài)預(yù)測(cè)方法，比較適合( )。 A．增強(qiáng)組織對(duì)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)性 ． B．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求 C．有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化 D．有助于控制人力成本 2．人力資源規(guī)劃作為一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡過(guò)程，其具體活動(dòng)包括 ( )。 A．準(zhǔn)備階段 B．預(yù)測(cè)比較階段 C．制定階段 D．實(shí)施和評(píng)估階段 4．組織晉升規(guī) 劃的目的是 ( )。 A．人力資源需求信息 B．經(jīng)營(yíng)方面信息 C．管理方面的信息 D．人力資源現(xiàn)狀的信息 6．影響人力資源管理政策的主要因素有 ( )。 A．調(diào)查研究 B．充 分準(zhǔn)備 C．全面執(zhí)行 D．均衡有序 8．人力資源需求既包括總量需求和個(gè)量需求，也包括 ( )。 A．科學(xué)性 B．近似性 C．局限性 D．不確定性 10．影響人力資源需求預(yù)測(cè)的社會(huì)性因素主要有 ( )。 A．現(xiàn)實(shí)的人力資源需求預(yù)測(cè) B．未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè) C． 未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè) D．企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè) 12．下列有關(guān)技能清單和人員替代法的區(qū)別描述正確的是 ( )。 A．技能清單 B．文獻(xiàn)法 C．直接調(diào)查 D．人員核查法 14．內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)要著重分析的因素是 ( )。 A．供不應(yīng)求 B．供過(guò)于求 C． 總體失衡 D．結(jié)構(gòu)失衡 16．制定人力資源規(guī)劃一般采用的形式有 ( )。 A．組織層次 B．跨部門(mén)層次 C．部門(mén)層次 D．協(xié)調(diào)層次 三、名詞解釋 1．人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 (HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目 標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。公司致力于各類(lèi)高科技產(chǎn)品 的 進(jìn)出口貿(mào)易和國(guó)內(nèi)代理，并通過(guò)貿(mào)易與投資等商業(yè)活動(dòng)，來(lái)配合企業(yè)******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺(tái) ******** 我以為我是魚(yú) 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 的多元化、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。 高能實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共 400 多人，從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學(xué)歷相當(dāng) 高，目前有博士、碩士共 20 多人，本科以上學(xué)歷者占整個(gè)公司人數(shù)的 60％以上。但是令人難以相信的是公司所有員工中沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的?，F(xiàn)在，公司不但不能開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，原有的市場(chǎng)也被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一步步蠶食。但 仔細(xì)分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理方面有兩個(gè)較大的弊端：第一，公司存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。公司為此必然要支付過(guò)高的人力資源費(fèi)用。 第二，公司員工的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。 2．高能公司在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意人力資源規(guī)劃和公司戰(zhàn)略的一致性。 進(jìn)而，分析公司人力資源 現(xiàn)狀，主要進(jìn)行人員結(jié) 構(gòu)分析，確定各類(lèi)人員的配置原則和人員結(jié)構(gòu)。 】 工作分析 一、單項(xiàng)選擇題 ******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺(tái) ******** 我以為我是魚(yú) 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 1．工作分析是組織人力資源管理的 ( )。 A．職位描述 B．任職者說(shuō)明 C．行業(yè)的有關(guān)分析 D．工作規(guī)范 3．工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元是 ( )。 A．工作性質(zhì)的同一性 B． I 作任務(wù)和分工的統(tǒng)一性 C．工作環(huán)境、功能及相互關(guān)系的同一性 D．工作方法、操作流程的相似同一性 6．工作標(biāo)準(zhǔn)方面的信息主要涉及 ( )。 A．收集信息 B．分析信息 C．核對(duì)復(fù)查 D．鑒別整序 8．在進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，為了便于資料的統(tǒng)計(jì)，問(wèn)卷常以 ( )為主。 A．觀(guān)察法 B．訪(fǎng)談法 C．關(guān)鍵事件法 D．職能工作分析法 10．觀(guān) 察法特別適用于 ( )。 A．詳細(xì)的工作提綱 B．工作樣本代表性 C．工作環(huán)境 D．任職者的心理反應(yīng) 12．為了保證訪(fǎng)談的信度和效率，一般宜采用 ( )。 A．以書(shū)面問(wèn)答的方式對(duì) 任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法 B．工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢(xún)問(wèn)而獲取工作要素信息的方 法 C．工作分析人員通過(guò)對(duì)職務(wù)活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)觀(guān)察而獲取職務(wù)要素信息的方法 D． 對(duì)完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)行評(píng)定的方法 14．下列有關(guān)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的順序描述不正確的是 ( )。 A．對(duì) 中等績(jī)效的員工難以涉及，遺漏了平均績(jī)效水平 B．由任職者自行填寫(xiě)，信息失真的可能性較大 C．適用的范圍具有一定的局限性 D．調(diào)查者和被調(diào)查者彼此配合難度大 16．工作分析的最終結(jié)果是 ( )。 A．封面信 B．指導(dǎo)語(yǔ) C．問(wèn)題和答案 D．編碼和其他答案 18．制定工作規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是 ( )。 A．職位描述 B．任職者說(shuō)明 C．工作說(shuō)明書(shū) D．工作規(guī)范 2．對(duì)工作分析有參考價(jià)值的背景資料主要包括 ( )。 A．工作活動(dòng) B．工作標(biāo)準(zhǔn) C．所使用的工具設(shè)備和輔助工作 D．工作環(huán)境和定位于人的活動(dòng) 4．觀(guān)察法的缺點(diǎn)在于 ( )。 A．工作樣本的代表性 B．制定詳細(xì)的觀(guān)察綱領(lǐng) ******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺(tái) ******** 我以為我是魚(yú) 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我