【正文】 批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府未成年的年齡是（ ）。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ） A．預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求 5 C． 供給與需求的平衡 D．評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新 40．某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ） A．獲利成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 41．管理人員定員的方法是（ ）。 A．填寫申請表 B．職位安排 C． 尋找候選人 D．公文處理 43．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行 討論的培訓(xùn)方式，是（ ）。 A．鑒定性考評 B．診斷性考評 C．評價性考評 D．總結(jié)性考評 45．基本工資的計量形式有（ ）。 A． 養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C． 生活保障 D．健康保險 48．下面幾個選擇相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？（ ） A．遠(yuǎn)景規(guī)劃 B．勞動報酬 C．勞動安全衛(wèi)生 D．保險福利 49．從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（ ）。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益，因此在考評指標(biāo)設(shè)計時要堅持的（ ）。 A．人是人力資本的載體 B．人是組織有價值的資源 C．人是不斷消耗在工作中的資本 D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響 E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息 2．人員分析的內(nèi)容主要包括（ ）。 A．外部因素 B．企事業(yè)的要求 C．職務(wù)的要求 D．應(yīng)聘者個人的資格 E．應(yīng)聘者個人的偏好 4．在員工考評領(lǐng)域中，考評的主要手段主要有（ ）。 A．按勞取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．內(nèi)部平衡 E．合法保障 6．職業(yè)咨詢預(yù)測法 的主要測評工具有（ ）。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ ） A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果不表格化并加以 解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 9．以校園招聘為例，對候選人的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（ ） A．準(zhǔn)備并頒發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期 C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點 7 D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 10．按考評的標(biāo)志可把員工考評的類型劃分出哪些種類？（ ） A．常模參照性考評 B．效標(biāo)參照性考評 C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 D．績效考評 E．非績效考評 11．經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些？? ） A．超時酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培訓(xùn)性福利 E．醫(yī)療保健性福利 12． 激勵理論的主要類型有（ ）。 A．人事調(diào)配 B．文書管理 C．日常行政事務(wù)管理 D．負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù) E．負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題 15．在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè) 發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？ A．招聘 B．選拔 C．績效考核 D．薪酬管理 E．培訓(xùn) 16．在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（ ） A．考評 B．面試 C．評價中心測驗 D．情境考驗 E．觀察分析等 17．崗位工資制在實施中可以采取的形式有（ ） 。 A．技術(shù)等級證書 B．工作經(jīng)驗 C．知識 D．技能 E．文化程度 20． 人力資源管理信息系統(tǒng)的作用有（ ）。 職業(yè)生涯設(shè)計的一般方法有：系統(tǒng)設(shè)計法、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法、自行設(shè)計法、職業(yè)咨詢預(yù)測法、生活計劃或生命計劃。 3．簡述培訓(xùn)的含義及培訓(xùn)的方法。 常用的培訓(xùn)方法有： （ 1）講授法 （ 2）案例分析法 （ 3）角色扮演法 （ 4）研討法 （ 5）其他方法如工作輪換法、工作指導(dǎo)法和學(xué)徒法，以及采用新技術(shù)的視聽法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法等。 招聘的程序包括確定需求、制定招聘計劃、招募、甄 選、錄用、評估等。 甄選的流程主要包括：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢等過程。 編制人力資源規(guī)劃是人力資源 管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一協(xié)調(diào)的作用。 第二， 預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 第四， 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。 7．績效考核的含義及有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)？ 績效考核是考核者按照既定規(guī)則，使用標(biāo)準(zhǔn)的方法，對員工及 其工作成績做出評價的過程。 8．工作分析及工作分析的方法？ 工作分析是指是組織中的一項重要活動，具體包括包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。 10 9． 績效管理的含義及績效管理的程序？ 績效管理是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程，是組織界定績效 標(biāo)準(zhǔn)、對員工及其工作成績作出評價并進(jìn)行反饋的過程。 （ 2）向新員工灌輸組織文化，使其了解組織理念、愿景、行為方式等，并可對新員工的時間觀念、誠信觀念、參與觀念、尊重觀念等提出明確要求。 （ 4）介紹新員工所在部門的情況及新員工的崗位和職責(zé)。 11. 薪酬制度設(shè)計的原 則？ 薪酬制度設(shè)計的基本原則有： （ 1） 按勞取酬原則 （ 2） 同工同工同酬原則 （ 3） 外部平衡原則 （ 4） 合法保障原則 12．簽訂勞動合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？ 依法簽訂的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同的約定的義務(wù)。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中 ，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?？h級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。 13．勞動合同的獨有特征？ 勞動合同除具備一般經(jīng)濟(jì)合同所共有的特征外，作為一種確立和調(diào)解勞動關(guān)系的文 11 件，還具有它自己特有的法律特 征： （ 1） 勞動合同主體的構(gòu)成具有特殊性。 （ 3） 勞動合同在一定條件下，往往要涉及與員工有關(guān)系的第三人的物質(zhì)利益。 （ 5） 勞動合同的訂立必須采用書面形式。 培訓(xùn)需求分析方法有：觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、績效分析法、閱讀技術(shù)手冊法等。 （ 1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配；并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。 （ 3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。 17．人力資源有什么特點？ 人力資源具有的特點有： 生物性和社會性的雙重屬性、智力性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性 等。它的表現(xiàn)形式主要有工資（含績效工資）和福利。 20． 員工保障管理體系建設(shè)的原則 員工保險管理體系建設(shè)的原則：一是保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則。三是社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。五是政事分開原則。 四、案例分析題 1．一家中小型企業(yè)最近 擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 第四，方案制定的方法是： （ 1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； （ 2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； （ 3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 答案要點： 13 分析 : 這套方案是合理的。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。在這里有兩層含義： （ 1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具 ，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。在 公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 10． 6 萬元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居 海外）、子女（最小的次女已滿 18 周歲）。 仲裁結(jié)果：①該設(shè)計院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元；②該設(shè)計院主管單位 —— 某總公司負(fù)連帶責(zé)任；③駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；④仲裁費 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。 答案要點： （ 1） 梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； （ 2） 梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多 (有 10 多個 )，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理 訴訟。 3．熊貓集團(tuán)的員工培訓(xùn)工作 如何使企業(yè)的員工教育更好地適應(yīng)改革開放的新形勢和科學(xué)技術(shù)的新發(fā)展，進(jìn)一步提高員工的思想道德素質(zhì)和文化技術(shù)素質(zhì)，為工廠生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，為產(chǎn)品進(jìn)入世界市場服務(wù)，為鞏固發(fā)展集團(tuán)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，這是深化改革和發(fā)展經(jīng)濟(jì)對企業(yè)員工教育提出的新課題，也是熊貓集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)苦苦思索的新問題。 首先，他們在 職工大學(xué)、職工中專、職工學(xué)校、政校、教育處五個教育單位的基礎(chǔ) 15 上組建了人才培訓(xùn)中心。該中心下屬的組織機(jī)構(gòu)是經(jīng)過自上而下、自下而上多次論證，在集中教員工智慧和以往實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上設(shè)置的。打破了過去塊塊管理，避免了分散多頭領(lǐng)導(dǎo)，浪費人力物力的狀況。由于員工教育的層次性特點和教學(xué)基地分設(shè)兩處等情況，教研室設(shè)置也體現(xiàn)出了層次性和適當(dāng)分散，在原有基礎(chǔ)上設(shè)置了第一到第六共六個教研室， 以便分層組織教學(xué)和就近組織教學(xué)。中心主任受廠長聘用，對廠長負(fù)責(zé)，任期二年。實行分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，堅持兩個文明一起抓。建立每周一次的領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)碰頭會、教研室主任例會和教員學(xué)習(xí)制度、黨團(tuán)員組織活動制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究問題，統(tǒng)一思想，交流情況。人才培訓(xùn)中心根據(jù)工廠的年度方針目標(biāo)，在深入有關(guān)分廠和處室調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要和可能制定適應(yīng)生產(chǎn) 經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)管理、橫向聯(lián)合等人才培訓(xùn)年度工作計劃目標(biāo)，按計劃組織實施，每月進(jìn)行檢查總結(jié)，按照全面質(zhì)量管理 PDCA 循環(huán)來開