【正文】 就越有價(jià)值。 9職業(yè)適宜性分析就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工作，或者說(shuō)什么類型的工作需要什么樣的人來(lái)做這一問(wèn)題。 9 探索階段 需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)。 10在 30 多歲到 40 多歲之間的某個(gè)階段上，人們可能會(huì)進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。 10 崗前培訓(xùn) 目的是引導(dǎo)員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。 10大多數(shù)專家都認(rèn)為，組織為新員工提供的初期工作應(yīng)是具有 挑戰(zhàn)性 的。 10屬于美國(guó)強(qiáng)制性福利的是 退休保險(xiǎn) 。 10我國(guó)關(guān)于退休方面，男工人和男干部年 滿 60 周歲、女工人年滿 50 周歲、女干部年滿 55 周歲，連續(xù)工齡滿 10 年的，可享受退休待遇。 1失業(yè)保險(xiǎn)給付期最長(zhǎng) 24 個(gè)月，最短 12 個(gè)月。 11根據(jù) 20—— 80 定律，企業(yè) 20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的利潤(rùn)。 11大多數(shù)情況下， 企業(yè)在制定福利方案時(shí)扮演的是 被動(dòng) 的角色。 自 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，彈性福利計(jì)劃在全球范圍內(nèi)興起。 11企業(yè)文化是 美國(guó) 人在日本經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大沖擊之后開(kāi)始著手研究并興起的。 11 互動(dòng)性 不屬于企業(yè)文化的特征。 12 企業(yè)道德 是 企業(yè)的規(guī)范性文化，反映的是一定企業(yè)環(huán)境對(duì)人們道德行為提出的客觀要求。 12企業(yè)文化發(fā)端于 少數(shù)人 的倡導(dǎo)與示范。 12 廣告 在知名度方面的作用最為顯著。 企業(yè)亞文化 指公司主流文化以外的各種非主流文化和小團(tuán)體文化。 12一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從舊文化向新文化的轉(zhuǎn)變至少需要 三到五年 的時(shí)間。 12人力資本投資的成本除了直接投資費(fèi)用外，還包括因參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等而放棄的收入，即 機(jī)會(huì)成本 。 1第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 亞當(dāng)斯密 。我們把這種人力資源成本稱為 人事成本 。 4 13維持成本的 薪金 包括職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資，津貼、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、各種福利及年終分紅。 13空置成本與離職成本都屬于 隱性成本 。 13 重置成本法 的主觀性較強(qiáng)。 二、多選題 人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域或六大模塊是：工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招募與 甑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)金和福利。 泰勒運(yùn)用“時(shí)間 動(dòng)作分析”的方法進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn)，提出了 哪些科學(xué)管理制度和方法： 勞動(dòng)定額、工時(shí)定額、工作流程圖、計(jì)件工資制等。 著名的美國(guó)人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過(guò)程中的戰(zhàn)略伙伴， 就必須具備 經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力、綜合 能力 。 占 25% HR 管理實(shí)務(wù)包括： 人員配備、人員開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通 。占 41% 泰勒對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是： 尋找最佳工作方法、采用物質(zhì)刺激 。 工作分析原則： 目的原則、 職位原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則 。 1一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包括兩個(gè)部分： 工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 。 1 工作設(shè)計(jì)的技術(shù)包括 工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化 。 干擾項(xiàng)是 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 。 1影響組織人力資源需求的 因素有組織 外部環(huán)境因素、內(nèi)部因素、自身因素 。（其中 馬爾科夫法 是干擾項(xiàng)） 1避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法有 加班、 再培訓(xùn)后換崗、從外部雇傭新人、技術(shù)創(chuàng)新 。 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)候選人了解、候選人了解公司、提高員工的士氣和動(dòng)力、提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào) 。 2舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息，主要適用于招募大批人員（包括 經(jīng)營(yíng)管理者 和 熟練工人 ）和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者（包括 總經(jīng)理 、總工程師等）。 2人員錄用的過(guò)程： 背景調(diào)查、體檢、錄用決策、通知應(yīng)聘者、簽訂合同 。（或簡(jiǎn)答） 2選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則是 公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性 。 2測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系由 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 共同構(gòu)成。 通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括： 人格、智力、能力傾向、心理素質(zhì) 測(cè)驗(yàn)。 3平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò) 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系戰(zhàn)線組織的戰(zhàn)略軌跡。 3 從心理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效考核應(yīng)具有 導(dǎo)向性、反饋性和懼怕性 等特點(diǎn)。（或上級(jí)評(píng)估、自我評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、 顧客評(píng)估、二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估 ） 3在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意的要點(diǎn)包括 切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明確 。 3 薪酬的管理應(yīng)該滿足的原則： 公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、從實(shí)際出發(fā)的原則 。 影響一個(gè)組織薪酬體系的因素有 戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng) 五種因素。 4資質(zhì)的構(gòu)成包括 知識(shí)、能力、態(tài)度 。 4工資評(píng)價(jià)的方法有 工作重要性排序法、工作分類法、要素計(jì)點(diǎn)法 、要素比較法 。 4 員工培訓(xùn)的 內(nèi)容主要有兩方面： 職業(yè)技能 和 職業(yè)品質(zhì) 。 4員工培訓(xùn)可分為 崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué) 。 50、企業(yè)經(jīng)常用的三種學(xué)習(xí)理論： 經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論 。 5 創(chuàng)新性和適應(yīng)性 必須成為課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)特點(diǎn)。 5以給付方式可將員工福利劃分為 貨幣型福利、實(shí)物型福利、服務(wù)型福利 。 5強(qiáng)制性福利又稱為法定福利，其中社會(huì)保險(xiǎn)包括 養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 。 5員工福利管理的原則有 合理和必要的原則、量力而行的原則、統(tǒng)籌規(guī)劃的原則、公平的群眾性原則 。 5員工的 價(jià)值觀念、行為規(guī)范 是內(nèi)層精神文化。 60、企業(yè)文化的形式包括：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)制度等。 6直接成本是指為了提高個(gè)人的勞動(dòng)能力而在 接受教育 、 職業(yè)訓(xùn)練 、 營(yíng)養(yǎng)保健 以及為了使自己勞動(dòng)能力得到合理利用而進(jìn)行流動(dòng)等并有個(gè)人或家庭支付的各項(xiàng)費(fèi)用。 6按是否 實(shí)際發(fā)生，將人力資源成本分為 實(shí)支成本 和 機(jī)會(huì)成本 。 6 招聘 、 選拔 、 培訓(xùn) 等活動(dòng)中的支出都是人力資源管理部門(mén)可以控制的。 干擾項(xiàng)：養(yǎng)老金。 1）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。 3） 通過(guò)人力資源 的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理的主要功能可以概括為五個(gè)方面： 1） 獲取。 包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。指通過(guò)教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)性的再社會(huì)化 ，使其具有與組織一致的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，遵循企業(yè)理念，最終成為組織人的過(guò)程。 指員工工作積極性和隊(duì)伍穩(wěn)定性兩方面，主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度中。指提高知識(shí)、技能及能力 等方面的資質(zhì)，主要包括日常工作指導(dǎo)、技 能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。 指作出評(píng)價(jià)和鑒定的過(guò)程。 簡(jiǎn)答人力資源管理高靈活性模式。 簡(jiǎn)答人力資源戰(zhàn)略的類型。（多選） 2）累積型戰(zhàn)略，即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過(guò)甑選來(lái)獲取合適的人才。 4）協(xié)助型戰(zhàn)略，即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間， 個(gè)人不僅需要具有技術(shù)性的能力，同時(shí)在同時(shí)間要有良好的人際關(guān)系。 1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其用”的效果。 5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。 1） 人力資源規(guī)劃。 2）招聘與甑選。 3） 員工的任用與配置。 4）培訓(xùn)。 5） 績(jī)效評(píng)估。 6）薪酬設(shè)計(jì)。 7）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 工作分析流程圖：準(zhǔn)備階段 收集信息 分析階段 描述階段 運(yùn)用階段 反饋調(diào)整。 1） 職位基本信息：說(shuō)明工作的基本信息，如名稱、直接主管、所屬部門(mén)、工資等級(jí)等。 3）在組織中的位置：工作承擔(dān)者在組織中的位置。是說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容。 6）工作環(huán)境與條件：工作的時(shí)間、環(huán)境等特征。 簡(jiǎn)答人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 。 1） 獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。 3）能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，減少人力資源管理方面的支出。 5）建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍。 人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題。 2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求。 4）如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。 5）有助于跳動(dòng) 員工的工作積極性。 （或多選） 1）兼顧性原則。 3）實(shí)效性原則。 1 如何確定基本的招募方案。 2）在一定的時(shí)間內(nèi)，這