【正文】 規(guī)劃的作用。 2）合法性原則。 5）本招募程序是否公平。 5） 可以利用廣告來發(fā)布“遮蔽廣告” ，不出現(xiàn)招募企業(yè)的名稱。 4）選擇一家信得過的 、對(duì)企業(yè)比較了解的、能保守秘密的 獵頭公司。 1簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的功能。 信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。因此原始分?jǐn)?shù)并不能提供一個(gè)可以直接使用的評(píng)價(jià)，還需要針對(duì)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 2 簡(jiǎn)述基于模擬的測(cè)試。 2）評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬。 2 簡(jiǎn)答績(jī)效考核的原則。包括績(jī)效輔導(dǎo)、考核實(shí)施、績(jī)效面談反饋。 5）關(guān)鍵事件法。 二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。 1）職位工資制； 2）技能工資制； 3）績(jī)效工資制； 4）計(jì)時(shí)工資制； 5）計(jì)件工資制。 一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織。 3簡(jiǎn)答如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 3 簡(jiǎn)答制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容。 1） 培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促進(jìn)員工職業(yè)生涯的成功。 3簡(jiǎn)述我國(guó)現(xiàn)有的職業(yè)分類。 7）生產(chǎn)工人、運(yùn)輸工人和有關(guān)人員。員工福利與個(gè)人的工作績(jī)效不直接掛鉤。向員工提供的福利待遇有差別。 4）樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀。 1）企業(yè)文化維系和傳承的方式可分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面。②企業(yè)分工角色及角色意識(shí)。 5）制定變革方案。 4）按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，誰(shuí)投資誰(shuí)受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)按投資比例分配給個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家。而人力資本歸勞動(dòng)者個(gè)人所有，企業(yè)主只能有條件地使用人力。 2）重置成本法。 四、論述題 論述人力資源的特點(diǎn)。人力資源的形成、開發(fā)、 使用都受到時(shí)間方面的制約和限制。 ⑦ 增值性。 4） 人力資源管 理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要 ，而是通過適當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)整，實(shí)現(xiàn)新的人與事的和諧。 ⑥ 再生性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。 2）缺點(diǎn)有人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動(dòng)性。 1）歷史成本法。而人力資本投資則不易計(jì)算其數(shù)額。 2）人們的體力和智力是由營(yíng)養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等形成的。 3）對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷。⑥企業(yè)亞文化。 3）對(duì)企業(yè)管理的作用主要包括如下功能： ①區(qū)分功能；②導(dǎo)向功能；③約束功能；④凝聚功能；⑤激勵(lì)功能；⑥輻射功能。 2）減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入。是對(duì)員工所提供的勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償。如員工食堂、俱樂部等。 5）服務(wù)性工作人員。 5）其二分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 1）從個(gè)人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所 要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映。 6）培訓(xùn)設(shè)施。 3）前瞻性培訓(xùn)需求分析。 ② 回報(bào)的不確定性。 1）員工持股計(jì)劃是美國(guó)律師路易斯 .凱爾薩在 20 世紀(jì) 50 年代提出理念并實(shí)施的計(jì)劃 ，在國(guó)外獲得了引人注目的發(fā)展，被稱為“靜悄悄的革命”。進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)、修正和控制。 2）薪資調(diào)查的目的。 3）配對(duì)比較法。包括確定工作要項(xiàng)、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 3） 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 1）管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序。 3）主觀性小。 1簡(jiǎn)述常模。預(yù)知推測(cè)其發(fā)展的趨向，以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績(jī)效水平。 3）他指出，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 2） 確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過 程。 4） 給企業(yè)保留了許多操作上的優(yōu)勢(shì)。 3）測(cè)試依據(jù)的可靠性和有效性。 1簡(jiǎn)答制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循的原則。 3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)。 2）充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。 4）工作職責(zé)：將工作分解為若干職責(zé)，然后進(jìn)行清晰明確的描述。工作分析信息在評(píng)估某項(xiàng)工作的價(jià)值以及支付合適的報(bào)酬方面都有重要意義。能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)。 2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 進(jìn)入 90 年代，企業(yè)重整、流程再造、收購(gòu)兼并等嶄新的管理概念和技術(shù)不斷出現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理必須采用高度靈活的模式，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行，尋求新的發(fā)展動(dòng)力，成為人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。 3）保持。 2）通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 6按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為 原始成本 和 重置成本 。 5企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時(shí)考慮的外部因素包括 國(guó)家的法律法規(guī)和相關(guān)政策、社會(huì)物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況 。 4離崗培訓(xùn)包括 經(jīng)理人員培訓(xùn)、核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)、通用職業(yè)技能培訓(xùn) 。 4組織薪酬戰(zhàn)略一般有三種選擇： 市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)滯后、市場(chǎng)匹配 。 3 績(jī)效管理效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是 信度、效度、可接受度 、完備性 。 2用來測(cè)量結(jié)果可靠程度的幾種衡量信度： 復(fù)本信都、重測(cè)信度、 評(píng)分者信度 。 1人力資源需求的預(yù)測(cè)方法包 括 德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 。 工作分析方法 ： 觀察法、訪談法、問卷法、寫實(shí)法、參與法 。 20 世紀(jì) 80 年代以來，歐美國(guó)家開始率先推行所謂的“新公共管理”，并引入 競(jìng)爭(zhēng)、效率 、 效益 等概念。 13 空置成本 是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。 12如果一個(gè)人一生的勞動(dòng)價(jià)值能超過對(duì)他的投資成本，則它具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價(jià)值，即 人力資本收益 。 企業(yè)哲學(xué) 是企業(yè)進(jìn)行各種活動(dòng)、處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點(diǎn)和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想。 11彈性福利計(jì)劃起源于 20 世紀(jì) 70 年代 美國(guó) 。 不屬于美國(guó)福利的是 法律訴訟 。 100、 確立階段 是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 9 講解法 就是教師運(yùn)用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)方法。 8 離崗培訓(xùn) 是針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀和關(guān)鍵知識(shí)、員工改善績(jī)效所必須的技能等進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)。 7 績(jī)效工資制 會(huì)導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義。 6 福利 通常不考慮員工的實(shí)際績(jī)效和技能水平如何，許多普遍性的福利措施是組織的所有成員都可以享受到的。 6績(jī)效考核不是越復(fù)雜越嚴(yán)謹(jǐn)就越好，關(guān)鍵是能夠被員工 認(rèn)可和接受 并適合本企業(yè)的具體狀況。 5管理評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是 注重情景模擬 。 4 人力資源管理中，以人員合理配置為目的的測(cè)評(píng)是 配置性測(cè)評(píng) 。 3采用員工推薦最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500—— 2022 人之間的企業(yè)。 在職 ） 3降低人工成本的方法不包括 再培訓(xùn) 。 2 薪酬 不屬于職位說明書的內(nèi)容。（尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽原則） 1不太適合于文化水平不高的員工屬于 問卷法 的缺點(diǎn)。 人才租賃的模式早在 20 世紀(jì) 70 年代的 歐美 等發(fā)達(dá)國(guó)家出現(xiàn)。 1（一）復(fù)習(xí)題 一、單選題 工作分析 通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。（整體型、雙向型、獨(dú)立型） 隨著新科學(xué)技術(shù)革命的迅猛發(fā)展，世界各國(guó)面臨的一個(gè)共同問題是 高級(jí)人才 嚴(yán)重告急。 1不屬于訪談法原則的是 系統(tǒng)原則 。 2為了完成任務(wù)并達(dá)到新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，需要對(duì)任職者進(jìn)行培訓(xùn)，是指 功能性工作分析 。年內(nèi)在職員工平均數(shù) 100%（離職 247。 3校園招募的缺點(diǎn)是 費(fèi)錢費(fèi)時(shí) 。 2 4心理測(cè)驗(yàn)的 信度系數(shù)最高的是 成套成就測(cè)驗(yàn) 。 5 情景模擬設(shè)計(jì) 常用于招聘高級(jí)管理人員。 60、組織在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要從多角度獲取相關(guān)信息，最大努力地滿足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的 效度 要求。 6 激勵(lì)工資 是與員工將來業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用。 7 技能工資制 的薪酬