【正文】 概念。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。她們對早退受重罰不服，是有道理的。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。（）一般績效考評屬單位考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。這是哪種社會保險制度？（）A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險1勞動合同一般都有試用期限?！边@一概念屬于（A） 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B） 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A） “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D） 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A） 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B） 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B） 1某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B） 1預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B） 1從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能1“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。即激發(fā)鼓勵，是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。招聘是指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價2在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效 B．技能 C．激勵 D．機(jī)會與環(huán)境2馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A．內(nèi)容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強(qiáng)化性激勵理論 D．歸因性激勵理論2適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A） 2工作分析中方法分析常用的方法是（C） 2依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C） 2企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（）A．自行設(shè)計法B．專家預(yù)測法C．評價中心法D．生命計劃法“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B．人力資源規(guī)劃的制定C．人員的選拔與使用D．培訓(xùn)計劃的制定2企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本2通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。P3（3）內(nèi)貝爾（6)動機(jī)。P108：指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并對被試者作出評價的一種方法。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。情景模擬的主要方法有5種：公文處理，談話，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，即席發(fā)言。A、人力資源計劃B、人員培訓(xùn)C、勞動定額D、工作分析1面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為【】。在規(guī)定報名的短短4天時間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對張浩說：“你有兩大致命的缺點，一是眼高手低，你編寫的市場規(guī)劃制度非常漂亮，這一點我非常佩服，但你的銷售業(yè)績卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?()A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測C．行動計劃D．控制與評價影響招聘的內(nèi)部因素是()A．組織空缺職位的性質(zhì)B．勞動力市場條件C．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)基本工資的計量形式有()。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。答：員工培訓(xùn)的組織與實施程序有:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課程。（4）尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機(jī)制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績掛鉤。廚師不滿是源自幫工和服務(wù)員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。2004年起，新的考評制度開始實行。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售額不足100萬。張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)，在校時任學(xué)生會干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。人力資源是一種（）A、政治資源B、社會資源C、文化資源D、經(jīng)濟(jì)資源與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）A、物質(zhì)性B、能動性C、可用性D、有限性內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是（）A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感C、興趣愛好的不一致D、組織氣氛不和諧在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、你在處理這類問題時恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。（4）心理測試。因此，組織學(xué)習(xí)過程可以看成是一個復(fù)雜交織而循序漸進(jìn)的、永無止境的過程。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；他們可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部。（2）技能。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題范文人力資源管理理論選擇題：從內(nèi)涵的角度來看，主要將人力資源作為一種特殊資源來研究，以下介紹國內(nèi)外的主要觀點（，國內(nèi)學(xué)者鄭紹濂）（1）彼得聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。（）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。A．1勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。二、選擇題認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A．成年人口觀 人力資源與人力資本在（D）這一點上有相似之處 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B） “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。甄選也稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。（A）A．崗前培訓(xùn) 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）A．準(zhǔn)備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段2擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。埃利斯——提出人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部與企業(yè)相關(guān)的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務(wù)，以及有利于企業(yè)預(yù)測經(jīng)營活動人力的總和。P3：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。P1：全稱為行為錨定等級評價法，是以具體描述的特定工作行為是否確實被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考評——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。為了提高招聘的效果，應(yīng)該根據(jù)實際情況，將多種方法組合應(yīng)用。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。報名者的學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經(jīng)理李銘感嘆不已?！睆埡坡牶?，一言未發(fā)，轉(zhuǎn)身離去。問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？ 具體表現(xiàn)在哪些方面？ 你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個方面來著手解決這些問題？一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。Ａ．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標(biāo)號填 入括號中）人本管理的基