【正文】 從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。第四篇：人力資源復(fù)習(xí)題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足D、推動社會經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)。（5）公平理論亞當斯密公平理論認為，每個員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對報酬，而且更關(guān)心自己的想對報酬。（4）分享工資理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，認為滯脹產(chǎn)生的根本原因在于報酬分配制度的不合理。(3）人力資本理論人力資本對工資的決定具有較大的影響。（1)工資決定理論亞當斯密認為工資是財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為勞動者的報酬，因此，工資水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比，即雇主對勞動者的需求與勞動者的供給比例決定工資水平。為了提高招聘的效果，應(yīng)該根據(jù)實際情況，將多種方法組合應(yīng)用。這是指根據(jù)被試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相符合的測試項目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進而對其進行評估的一種方法。心理測試是運用心理測量技術(shù)了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進行這種如招聘生產(chǎn)工人，可設(shè)計一些測試道具進行測試；餐飲業(yè)招聘服務(wù)員，可讓應(yīng)聘者試用幾天。面試是招聘者通過與應(yīng)聘者正式交談，了解其業(yè)務(wù)知識水平、外貌、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的了解，一般在資格審查、筆試、心理測試之后進行。一般在招聘初期進行，成績合格者才能繼續(xù)參加下輪的測試。（3）財務(wù)角度目前比較適用于我國企業(yè)的有以下幾種：（1）.筆試。（2）與傳統(tǒng)的績效評價方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統(tǒng)績效評價方法的局限性，也超越了單純的績效評價功能。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考評——績效改進以及戰(zhàn)略修正的目標。（3）六大模塊的關(guān)系:人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。論述題（1）人力資源的概念：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法。這種共享的心智模式將會影響組織的行為，這些組織行為又將會形成一種影響個人學(xué)習(xí)過程的組織氛圍?！苯M織學(xué)習(xí)的過程始于組織中的個人學(xué)習(xí)。SWOT是四個英語單詞strength,weakness,opportunity和threat的縮寫，分別表示優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。人們稱之為“格雷欣法則”。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。P1：全稱為行為錨定等級評價法，是以具體描述的特定工作行為是否確實被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。這種方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測?？傊瑢＜覒?yīng)該是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。它主要包括三方面的內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，這三方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。第三步，選擇補償因素。應(yīng)用點數(shù)法進行工作評價的步驟一般是：第一步，進行工作分析。P5： 點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。P3：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。（5）特質(zhì)。（3）社會角色。冰山模型認為勝任能力可以分為幾個部分：（1）知識。P241簡答、能級層序原理、要素有用原理、互不增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、激勵強化原理、公平競爭原理、信息催化原理、主觀能動原理、文化凝聚原理（10選1，但是第一個打鉤，不知怎么辦，看著辦吧?。㏄26~：用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技巧和工作能力。P39。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任能力研究的開端。P3：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法。埃利斯——提出人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部與企業(yè)相關(guān)的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務(wù)，以及有利于企業(yè)預(yù)測經(jīng)營活動人力的總和。伯格——認為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。德魯克——1954年在《管理的實踐》中引入“人力資源”概念。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預(yù)計干得要好。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。盡管定額比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了這個銷售額。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20 名了。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。問題： ⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？小白為什么會辭職？白泰銘在讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認為他是很有自信和抱負的學(xué)生，以為他今后無多大作用。她們對早退受重罰不服，是有道理的。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。我廠才扣1元，算個啥？積極性。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。（）一般績效考評屬單位考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（）甄選工作在整個招聘工作中越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（）定額是合理編制定員的前提。（）在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。（）霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會的和心理的需要，而是經(jīng)濟需要。這是一種什么工資制度？（）A．技術(shù)等級工資制B．職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度3人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗D能力3具有內(nèi)耗性特征的資源是（）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源3“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）A．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段2擬定招工簡章，進行“安民告示”。A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月1根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是哪種社會保險制度？（）A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險1勞動合同一般都有試用期限。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障1失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。 2如何調(diào)查員工職業(yè)生涯滿意度并對其加以管理？根據(jù)設(shè)計好的測評工具，進行滿意度測評，掌握、了解職工的職業(yè)興趣、能力及行為傾向、價值觀等，為早、中、后期員工制定不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更新知識和掌握技能，滿足組織發(fā)展對人才的需求，保持組織的人力資源優(yōu)勢第二篇：人力資源期末復(fù)習(xí)題人力資源期末復(fù)習(xí)題一、選擇認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處A．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗D．能力“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能管理人員定員的方法是（）A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責定員法適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（）A決策表B語句描述C時間列形式D任務(wù)清單招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（）A．管理游戲B．公文處理C．案例分析擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是一種什么工資制度？（A）A．技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度5勞動合同一般都有試用期限。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段4工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）A．績效評估 B．職務(wù)評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定