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人力資源會(huì)計(jì)復(fù)習(xí)題-文庫(kù)吧資料

2024-10-13 13:45本頁(yè)面
  

【正文】 ,共12分):是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的,以愿景為基點(diǎn),為尋求和維持可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。但是,不久陳勝發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開(kāi)始想象的那么簡(jiǎn)單。具體策略是:廚房幫工加薪200元,服務(wù)員加薪100元。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子,他們覺(jué)得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢(qián),因?yàn)?,廚房這么辛苦,每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開(kāi)業(yè)后,陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人,他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn),月薪600元。由于生意興隆,老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些?五、論述題請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí),結(jié)合我國(guó)國(guó)情,闡述國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的意義和做法。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的編制程序。A、永久性解雇B、鼓勵(lì)提前退休C、減少工作時(shí)間D、共同分擔(dān)工作E、改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)外部招聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行()。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?()A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測(cè)C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)影響招聘的內(nèi)部因素是()A.組織空缺職位的性質(zhì)B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做()A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)基本工資的計(jì)量形式有()。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者,才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況?試述績(jī)效考核的目的。2003年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān),成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷(xiāo)活動(dòng)。1998—1999年A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)助理,連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷(xiāo)售冠軍;請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟??荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30%,人事部門(mén)評(píng)分占10%,部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占60%。人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總,并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)??荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100分,月末員工填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分,交部門(mén)經(jīng)理。每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作,將考評(píng)表發(fā)給員工。2004年起,新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式,不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效?;竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門(mén)系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題:這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,使各位員工身感公正、合理、科學(xué),積極進(jìn)取,促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。這套方案的特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。首先擬訂這套薪酬方案的原則是;保障基本生活的同時(shí),充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。此外,企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁,升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命;而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排,不得影響生產(chǎn),因此,員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高,不少人有了離職的想法。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿意;企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式,但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的,員工的工作安排隨意性較大,專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。為此,企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始意識(shí)到,如果這個(gè)問(wèn)題不認(rèn)真加以解決,企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。然而,正是在這個(gè)時(shí)候,卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖法,使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。然而,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇,企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問(wèn)題日益突出:企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展,如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升,經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化,現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求,特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏,嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè),從1990年建廠以來(lái),在短短的十幾年時(shí)間里,企業(yè)由原來(lái)僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工,年銷(xiāo)售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。根據(jù)上述材料為大地公司撰寫(xiě)一份全國(guó)市場(chǎng)部經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)。此后,李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談,李銘對(duì)張浩說(shuō):“你有兩大致命的缺點(diǎn),一是眼高手低,你編寫(xiě)的市場(chǎng)規(guī)劃制度非常漂亮,這一點(diǎn)我非常佩服,但你的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻不能令我們滿意;二是辦事不講效率,很多事拖著不辦,這也是我迅速同意你辭職的原因所在。二是對(duì)張浩的人品產(chǎn)生了懷疑。然而,4月份大地系列飲品在杭州的銷(xiāo)售額不足100萬(wàn)。張浩坦率地說(shuō):“我提出辭職的原因主要有三個(gè):一是我犯了一個(gè)致命的錯(cuò)誤,在50萬(wàn)元年薪的誘惑下,缺乏對(duì)大地公司的必要了解,除了廠房外,這家企業(yè)的管理風(fēng)格我知之甚少;二是公司的人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜,領(lǐng)導(dǎo)不信任我,下級(jí)不聽(tīng)我,工作很難干;三是公司當(dāng)初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了。電視臺(tái)著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬(wàn)元年薪得主,李銘也當(dāng)場(chǎng)將聘書(shū)交與張浩。2001年5月18日,張浩與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺(tái)的直播現(xiàn)場(chǎng)。之后,又有設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見(jiàn)面,當(dāng)場(chǎng)考核。108名應(yīng)聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學(xué)回國(guó)人員,甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理。在規(guī)定報(bào)名的短短4天時(shí)間里,有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。這則廣告在當(dāng)?shù)匾鹆藰O大的反響,諸多新聞單位紛紛在黃金時(shí)間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評(píng)論。張浩,男,30歲,黑龍江佳木斯人,上海某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè),在校時(shí)任學(xué)生會(huì)干部,畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過(guò)營(yíng)銷(xiāo)工作。A、激勵(lì)性報(bào)酬B、計(jì)劃性報(bào)酬C、補(bǔ)充性報(bào)酬D、必要性報(bào)酬。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績(jī)考核D、績(jī)效考核1一般說(shuō)來(lái),處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用【】薪酬結(jié)構(gòu)。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估1目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的【】保持一致。1在企業(yè)培訓(xùn)中【】是最基本的培訓(xùn)方法。1人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是【】。A、人力資源計(jì)劃B、人員培訓(xùn)C、勞動(dòng)定額D、工作分析1面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為【】。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為()A、績(jī)效溝通B、績(jī)效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績(jī)效溝通D、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是【】。人力資源是一種()A、政治資源B、社會(huì)資源C、文化資源D、經(jīng)濟(jì)資源與其它資源相比,人力資源所具有的特征是()A、物質(zhì)性B、能動(dòng)性C、可用性D、有限性內(nèi)部招聘的最大弊端在于()A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對(duì)員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問(wèn)題下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是()A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感C、興趣愛(ài)好的不一致D、組織氣氛不和諧在面試中,最為忌諱的是先入為主,提問(wèn)帶有面試者本人的傾向,下面的提問(wèn)中,沒(méi)有這種傾向的是()A、你不介意加班,是嗎?B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?C、你在處理這類問(wèn)題時(shí)恐懼嗎?D、你對(duì)這類問(wèn)題的處理建議是什么?泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素,減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。他經(jīng)常會(huì)把自己所得到的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同自他人的比率進(jìn)行縱行橫向比較,也會(huì)把自己目前得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同自己過(guò)去的比率進(jìn)行縱向比較。提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度,將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái),工人不再拿固定工資,而是就雙方利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的,這些投資包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)和國(guó)外流動(dòng)支出,以及獲取相關(guān)信息的支出等。(2)最低工資理論威廉配第、魁奈和李嘉圖等大把工資和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來(lái),認(rèn)為工資具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格,自然價(jià)格是勞動(dòng)者能維持生活并延續(xù)后代所需生活資料的價(jià)格,市場(chǎng)價(jià)格是勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求關(guān)系確定的實(shí)際支付的價(jià)格。有效的組合模擬測(cè)試,極大地提高招聘測(cè)評(píng)的效度。情景模擬的主要方法有5種:公文處理,談話,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,角色扮演,即席發(fā)言。(5)情景模擬。(4)心理測(cè)試。(3)勞動(dòng)技能測(cè)試。(2)面試。通過(guò)筆試主要了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。它通過(guò)將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四類指標(biāo)有機(jī)地整合在一起,把傳統(tǒng)意義上的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力、績(jī)效管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注;另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度,共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效,展示組織的戰(zhàn)略軌跡。其中,人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn),主要通過(guò)規(guī)
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