【正文】 （1）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）統(tǒng)籌兼顧各個(gè)層次、各個(gè)門(mén)類(lèi)的人才需求，圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會(huì)建設(shè)等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開(kāi)發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。？答：職位名稱(chēng)；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責(zé)與任務(wù)；各項(xiàng)工作和任務(wù)所占的時(shí)間比重；原材料、機(jī)器和設(shè)備；衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；權(quán)限；與組織內(nèi)外其他部門(mén)和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢(qián)，因?yàn)?，廚房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢(xún)問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？試述績(jī)效考核的目的。每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿(mǎn)意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專(zhuān)業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。二是對(duì)張浩的人品產(chǎn)生了懷疑。這則廣告在當(dāng)?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時(shí)間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評(píng)論。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為（）A、績(jī)效溝通B、績(jī)效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績(jī)效溝通D、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是【】。（5）情景模擬。P11（2）六大模塊包含：人力資源規(guī)劃——HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛力薪酬與福利——員工激勵(lì)的最有效手段之一績(jī)效管理——不同的視角，不同的結(jié)局員工關(guān)系——實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的。（4）自我認(rèn)識(shí)。P3（2）伊萬(wàn)”小白只微微一笑，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷(xiāo)售員隊(duì)伍中出類(lèi)拔萃，獨(dú)占鰲頭么。看來(lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。有的干部提醒他，莫輕舉妄動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X(qián)雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。（）三、簡(jiǎn)答題面試有什么功能和作用？建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則？甄選程序是什么？評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么?從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？簡(jiǎn)述人本管理的理論模式為什么說(shuō)人的管理是第一的？1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？1人力資源管理環(huán)境的類(lèi)型1人力資源成本可分為哪些類(lèi)別？四、論述題如何積極開(kāi)發(fā)人力資源？試述人本管理的機(jī)制如何評(píng)估培訓(xùn)效果？個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？我們?cè)趯?shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？如何做好考評(píng)后的面談工作?試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用五、案例分析賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（）。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源 B．成本 C．工具 D．物體1任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C）A．對(duì)企業(yè)決策層 B．對(duì)人力資源管理部門(mén) C．對(duì)一般管理者 D．對(duì)一個(gè)普通員工1把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理1每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開(kāi)放式的自危表現(xiàn)1“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)1主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗所規(guī)定的限額。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品2與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開(kāi)發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神2明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）A．動(dòng)力機(jī)制 B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制2通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月1根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。我廠才扣1元，算個(gè)啥？積極性。問(wèn)題： ⑴賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？小白為什么會(huì)辭職？白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都沒(méi)認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無(wú)多大作用。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開(kāi)始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。伯格——認(rèn)為人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。（5）特質(zhì)。這種方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（3）六大模塊的關(guān)系:人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。這是指根據(jù)被試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相符合的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行評(píng)估的一種方法。A、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃1人力資源管理的基礎(chǔ)是【】。一時(shí)間，名不見(jiàn)經(jīng)傳的大地保健品有限公司成了家喻戶(hù)曉的著名企業(yè)?！贝撕罄钽懷杆賹埡妻o職的消息向公司全體員工進(jìn)行了通報(bào)。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度不高，不少人有了離職的想法?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值。第五篇：人力資源復(fù)習(xí)題人力資源復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個(gè)正確答案填入括號(hào)中）我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)年齡規(guī)定為（） 16—55歲，女工人16— 16—60歲，女工人 16—55歲 18—60歲，女干部16— 16—60歲，女干部 16—55歲以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?()Ａ．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?()Ａ．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()Ａ．獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．保障成本通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽(tīng)著服務(wù)員談?wù)撝麄冊(cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢(qián)，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。（3）加大對(duì)人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。（2）要有合理的薪酬體系。3．加薪的建議。國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的具體方法：由于人才工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施中，具體的方法有：（1）把促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要位置，切實(shí)抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項(xiàng)工作。答：1）預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給；2）預(yù)測(cè)未來(lái)的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿(mǎn)足人力資源需要的政策和措施；5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿(mǎn)意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專(zhuān)業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。蘇南市場(chǎng)發(fā)貨達(dá)110萬(wàn)元，僅廣告費(fèi)開(kāi)支就達(dá)32萬(wàn)元。2001年1月9日，《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬(wàn)元的待遇招聘全國(guó)市場(chǎng)部經(jīng)理一名。下列不屬于這種工作設(shè)計(jì)的方法（）A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容是（）A、技能 B、學(xué)歷 C、知識(shí) D、責(zé)任制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。心理測(cè)試是運(yùn)用心理測(cè)量技術(shù)了解被試者智力水平和個(gè)性特征的一種方法。論述題（1）人力資源的概念：國(guó)內(nèi)著名人力資源管理專(zhuān)家彭劍鋒綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。總之，專(zhuān)家應(yīng)該是對(duì)所研究的問(wèn)題有發(fā)言權(quán)的人員。（3）社會(huì)角色。德魯克——1954年在《管理的實(shí)踐》中引入“人力資源”