【正文】 期技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)工程教育、國(guó)內(nèi)用戶技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓技術(shù)培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)、國(guó)際用戶技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及學(xué)歷教育等。 其次，他們緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步這個(gè)中心來規(guī)劃人才培訓(xùn)，把以學(xué)歷教育為重點(diǎn)的員工教育轉(zhuǎn)化為以崗位培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)的員工教育。 ⑸員工教育目標(biāo)的組織實(shí)施。 ⑷堅(jiān)持必要的會(huì)議匯報(bào)制度。副主任由主任推薦，組織人事部門考核，廠長(zhǎng)聘任，協(xié)助中心主任工作。 ⑶領(lǐng)導(dǎo)集中統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)。 ⑵教研室設(shè)置考慮到員工教育的層次性。它下設(shè)辦公室和教務(wù)處。新組建的人才培訓(xùn)中心在運(yùn)行的過程中，堅(jiān)持以下原則： ⑴組織機(jī)構(gòu)要集中、精簡(jiǎn)、高效。為此，他們?cè)谄髽I(yè)員工教育管理體制、企業(yè)員工教育的發(fā)展方向和服務(wù)內(nèi)容及企業(yè)員工教育培訓(xùn)方法等方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒有直接參與申訴。 關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院 之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。 問題 : 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金 4338 14 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi) 10091． 6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助 12020 元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助 2020元。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。 2．一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議 死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師， 1994 年 7 月退休，同年 9 月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。這樣將逐步使公司的管理走上 法制化 軌道，避免 人治 、主觀臆猜等造成的不良后果。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。 （ 2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) 3P 模式。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本 的核心和本質(zhì)，就可以避 免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。 基本工資 +崗位工資公司系數(shù)部 門系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依 據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。四是公平與效率相結(jié)合原則。二是普遍性原則。 12 19．職業(yè)生涯管理有什么意義？ 職業(yè)生涯管理的意義有 以下幾個(gè)方面：有利于應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革的挑戰(zhàn)、有利于保持組織和員工的學(xué)習(xí)性、有利于保持組織和員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、有利于人力資源的合理配置、有利于改善組織的文化建設(shè)、有利于協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系、有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 18．薪酬的儀及形式是什么？ 薪酬是指組織付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。 16．基本工資制度的主要設(shè)計(jì)程序是 什么？ 基本工資制度的設(shè)計(jì)程序包括：組織付酬原則與政策的制定、工作設(shè)計(jì)與工作分析、工作評(píng)估、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集、工資分級(jí)與定薪、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 （ 2）外部競(jìng)爭(zhēng)性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。 15. 確定薪酬水平有什么要求？ 確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。 14. 培訓(xùn)的含義及培訓(xùn)需求分析的方法？ 培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng) 和訓(xùn)練活動(dòng)的過程。 （ 4） 勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付。 （ 2） 在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)合同主體之間具有從屬性。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助者、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律，以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出來方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 （ 5）崗位知識(shí)及技能培訓(xùn)。 （ 3）向新員工介紹組織的各項(xiàng)規(guī)章制度，包括培訓(xùn)、薪酬、晉升等內(nèi)容，并對(duì)新員工的穿著、打扮、言談、禮貌等作出明確要求。 10．就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容是什么？ （ 1）向新員工介紹組織發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍及業(yè)務(wù)流程等。 工作分析的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、觀察法、紀(jì)實(shí)分析法與工作日志法、主管人員分析法、訪談法、工作實(shí)踐法、典型事例法和關(guān)鍵事件法。 有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性等標(biāo)準(zhǔn)。 第五， 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 第三， 供給與需求的平衡，即對(duì)人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。 具體步驟為： 第一， 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。 6．人力資源規(guī)劃的含義及編制程序？ 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)和策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。 9 5．甄選的含義及流程？ 甄選是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇合適的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 4．什么是招聘？招聘有哪些程序？ 招聘是通過各種信息算什么尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。 培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和 員工及發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、組織水平、業(yè)務(wù)能力，所進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過程。 2．戰(zhàn)略人力資源管理的含義及戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容？ 戰(zhàn)略人力資源管理是指為了改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、發(fā)展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起的活動(dòng) 戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略人員配置、戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開發(fā)、戰(zhàn)略績(jī)效管理、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展管理。 A．利用強(qiáng)大的系統(tǒng)功能摧動(dòng)人性化管理 B．作為溝通人力資源工作的新渠道 C．為人事決策提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù) D．降低工作負(fù)荷 E．拓展組織用人渠道 8 參考答案： 1． ABDE 2． ABCD 3． ABCDE 4． ABCDE 5． ABCE 6． ABCDE 7． AB 8． ABCE 9． ABCD 10． ABC 11． ABCDE 12． ABCDE 13． ABCDE 14． ABC 15． AB 16． ABCDE 17． BDE 18． ABCDE 19． ABCDE 20． ABCD 三、簡(jiǎn)答題 1．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一 般方法。 A．基礎(chǔ)工資制 B．單一型崗位工資制 C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制 E．重合可變型崗位工資制 18．我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（ ） A．社會(huì)保險(xiǎn) B．社會(huì)救濟(jì) C．社會(huì)福利 D．優(yōu)撫安置 E．社會(huì)互助和社會(huì)服務(wù)等 19．技術(shù)等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有（ ）。 A．內(nèi)容型激勵(lì)理論 B．過程型激勵(lì)理論 C．行為改造型激勵(lì)理論 D．綜合激勵(lì)理論 E．人本型激勵(lì)理論 13．以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（ ） A．未滿 16 周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B．未滿 16周歲的文藝演員 C．未滿 16 周歲的特種工匠 D． 60歲以上的男人 E． 55 歲以上的女人 14．通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（ ）等幾項(xiàng)職責(zé)。 A．能力傾向測(cè)試 B．職業(yè)興趣測(cè)試 C．人格測(cè)試 D．價(jià)值問卷 E．生涯成熟問卷 7．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（ ） A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物質(zhì)刺激法 8．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。 A．行為觀察 B．量表與問卷 C．情景反映 D．任務(wù)完成情況 E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等 5．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（ ）。 A．知識(shí) B．能力 C．技能 D．其他個(gè)性特征因素 E．社會(huì)環(huán)境 3．招聘的成功的因素有（ ）。 A．可考性原則 B．完備性原則 6 C．結(jié)構(gòu)性原則 D．普遍性原則 參考答案： 1． C 2． C 3． D 4． D 5． B 6． B 7． A 8． B 9． A 10． A 11． B 12． B 13． A 14． A 15． D 16． D 17． A 18． A 19． B 20． A 21． C 22． C 23． B 24． C 25． D 26． A 27． D 28． B 29． A 30． C 31． B 32． B 33． D 34． B 35． D 36． B 37． B 38． B 39． C 40． B 41． C 42． B 43． B 44． B 45． B 46． B 47． A 48． A 49． B 50． C 二、多項(xiàng)選擇（每題有 2 個(gè)或 2 個(gè)以上答案） 1．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（ ）。 A．領(lǐng)導(dǎo)信任我 B．自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) C．心理充實(shí) D．工作靈活 50．考評(píng) 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。 A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 46．按照薛恩的觀點(diǎn)，獲利早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？（ ） A． 16— 25歲 B． 17— 30 歲 C． 35— 45歲 D． 40 歲以后直到退休 47．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（ ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A．講授法 B．研討法 C． 角色扮演法 D．案例分析法 44．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于（ ）。 A．設(shè)備定員法 B．勞動(dòng)效率定員法 C．職責(zé)定員法 D．比例定員法 42．在甄選過程中沒有包括的是（ ）。 A． 10周歲 B． 16周歲 C． 20 周歲 D． 26周歲 38