【正文】 效性。 1）招募活動(dòng)將持續(xù)多長時(shí)間。 4）發(fā)展性原則。 2）合法性原則。 1簡答制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循的原則。 4）有助于控制人工成本。 2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。 1簡答人力資源規(guī)劃的作用。 3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測。 1） 組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)。 7 6）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性 ，喚起 組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。 4） 與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。 2）充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 7）任職資格標(biāo)準(zhǔn)：需要具備的最低的資格標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等。 5）衡量指標(biāo)： 評(píng)價(jià)工作職責(zé)結(jié)果的指標(biāo)。 4）工作職責(zé)：將工作分解為若干職責(zé)，然后進(jìn)行清晰明確的描述。 2）職位設(shè)置的目的：對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述。 簡答職位說明書包含的內(nèi)容。 工作分析能夠保證員工從事各種能夠獲得成功與滿足的工作。工作分析信息在評(píng)估某項(xiàng)工作的價(jià)值以及支付合適的報(bào)酬方面都有重要意義。根據(jù)工作分析的結(jié)果，制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績效評(píng)估工作有章可依?？梢悦鞔_從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。在工作分析的指導(dǎo) 下了解某個(gè)職位需要的知識(shí)或技術(shù)，把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧稀Ｄ軌蛎鞔_地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)。在市場和環(huán)境不斷變化的情況下，對(duì)于組織需要多少職位 、人員配備要求、人員增減趨勢以及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面可以做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧? 簡答工作分析的作用（或工作分析是如何滲透到各個(gè)環(huán)節(jié)上的）。 4）通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 簡答工作分析的 意義 。 3）效用型戰(zhàn)略，用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn) ，隨時(shí)填補(bǔ)空缺，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。 1） 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn) 略可以分為 累積型、效用型和協(xié)助型 三種。 進(jìn)入 90 年代，企業(yè)重整、流程再造、收購兼并等嶄新的管理概念和技術(shù)不斷出現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理必須采用高度靈活的模式，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行，尋求新的發(fā)展動(dòng)力，成為人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。主要體現(xiàn)在績效管理中。 5）控制與調(diào)整。 4）開發(fā)。 3）保持。 2）整合。是通過對(duì)職位和人員進(jìn)行測評(píng)，選撥出組織中的職位最為匹配的任職人員的過程。 6 簡答人力資源管理的功能。 2）通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 三、簡答題 簡答人力資源管理的目標(biāo)。 6 健康保障成本包括醫(yī)藥費(fèi)、缺勤工資、產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼、喪葬費(fèi)等。 6按是否能直接分清歸屬，人力資源成本分為 直接成本 和 間接成本 。 6按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為 原始成本 和 重置成本 。（選五項(xiàng)） 6 企業(yè)家 和 技術(shù)創(chuàng)新者 具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)。 物質(zhì)、制度、精神 三方面相結(jié)合便形成了企業(yè)文化。 5對(duì)文化定義的國外學(xué)者有 布萊謝 、沙因、戈夫曼 。 5企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時(shí)考慮的外部因素包括 國家的法律法規(guī)和相關(guān)政策、社會(huì)物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場的狀況以及競爭對(duì)手的福利狀況 。 以員工福利功能發(fā)揮的功能為依據(jù)，分為勞 動(dòng)條件福利、生活條件福利、人際關(guān)系福利 。 5職業(yè)適宜性分析一般從兩個(gè)方面進(jìn)行，即 獲取職業(yè)信息 和 對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行分析 。 5培訓(xùn)需求分析包括 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次 。 4離崗培訓(xùn)包括 經(jīng)理人員培訓(xùn)、核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)、通用職業(yè)技能培訓(xùn) 。 4 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣 。 4要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)橐赜?jì)點(diǎn)法： 通用 性好、比較 客觀 、 穩(wěn)定 性較強(qiáng) 。 4目前國內(nèi)薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu)有 政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體和學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu) 。 4組織薪酬戰(zhàn)略一般有三種選擇： 市場領(lǐng)先、市場滯后、市場匹配 。 3薪酬一般包括 基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、福利 四個(gè)部分。 3公平合理的薪酬體系將在以下四個(gè)方面發(fā)揮作用： 補(bǔ)償勞動(dòng)消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本 。 3 參加績效考核的人員包括 上司、員工自己、下屬、同事、小組成員和客戶 。 3 績效管理效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是 信度、效度、可接受度 、完備性 。 5 3 交替排序法、配對(duì)比較法、等級(jí)分布法 都是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法，即考核時(shí)一種相互比較判斷的過程。 2紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間少、效率高、一次評(píng)價(jià)人數(shù)多、信度和效度高、評(píng)定客觀 。 2在操作與運(yùn)用鑒定性測評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則： 全面性、充足性和權(quán)威性原則 。 2用來測量結(jié)果可靠程度的幾種衡量信度： 復(fù)本信都、重測信度、 評(píng)分者信度 。 2傳統(tǒng)型人格適合于 會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 。 2外部招募的優(yōu)點(diǎn)： 可得到更多的人才、帶來新的活力和觀念、 比較便宜和容易 。 1在較小范圍內(nèi)通過 校園招募和報(bào)紙廣告 招募人員的工作績效差。 1人力資源需求的預(yù)測方法包 括 德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測法、計(jì)算機(jī)預(yù)測法 。 1人力資源規(guī)劃的流程包括人力資源的 分析階段、制定階段和評(píng)估階段 三個(gè)階段。 1人力資源規(guī)劃 不 包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、 薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃。 1工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的 知識(shí)、技能、能力 以及其他而一些個(gè)性特征的目錄清單。 工作分析方法 ： 觀察法、訪談法、問卷法、寫實(shí)法、參與法 。 組織層面的相關(guān)概念包括： 職組、職系、職等、職級(jí) 。占 34% 權(quán)變管理能力包括： 理念創(chuàng)造、解決問題、變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響 。 密歇根大學(xué)商學(xué)院教授戴維 .渥爾瑞奇認(rèn)為 ： （含單選） 企業(yè)經(jīng)營知識(shí)包括： 財(cái)務(wù)管理知識(shí)、戰(zhàn)略決策知識(shí)、技術(shù)應(yīng)用知識(shí) 。 20 世紀(jì) 80 年代以來，歐美國家開始率先推行所謂的“新公共管理”，并引入 競爭、效率 、 效益 等概念。 人力資源管理模式包括：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式、投資模式、 參與模式、高靈活性模式。 13 人力資源 成本管理是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的成本管理。 13人力資源 歷史成本 即為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲，包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。 13 空置成本 是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。 13 原始成本 是指為取得和開發(fā)人力 資源而招致的犧牲。 13就企業(yè)而言，它的人力成本僅指企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系而耗費(fèi)的費(fèi)用。 12 舒爾茨 被尊稱為“人力資本之父”。 12如果一個(gè)人一生的勞動(dòng)價(jià)值能超過對(duì)他的投資成本，則它具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價(jià)值，即 人力資本收益 。 報(bào)紙 是企業(yè)文化媒介中適應(yīng)性最強(qiáng)、最有活力的。 12不屬于企業(yè)風(fēng)俗儀式的是 例會(huì) 。 12日本企業(yè)文化的主要內(nèi)容是要 充分發(fā)揮人的積極性 。 企業(yè)哲學(xué) 是企業(yè)進(jìn)行各種活動(dòng)、處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點(diǎn)和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想。 1優(yōu)秀的企業(yè)為了傳播其企業(yè)文化，總是竭力總結(jié)出幾條能夠盡可能貼切地反映企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的信條來，屬于 高度概括 性 。 11 “精神現(xiàn)象”說 認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)生存與活動(dòng)過程中的精神現(xiàn)象。 11 泰勒 對(duì)文化的闡述：文化指的是任何社會(huì)的全部生活方式。 11彈性福利計(jì)劃起源于 20 世紀(jì) 70 年代 美國 。 11“讓有能力的人先培訓(xùn)”是以員工 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 為標(biāo)準(zhǔn)。 11我國的規(guī)定是女職工產(chǎn)假 90 天，其中產(chǎn)假前休假 15 天，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假 15 天。 10國際勞工組織第 44 號(hào)公約規(guī)定，無論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少 156 個(gè)工作日，在任何情況下不能少于 78 個(gè)工作日。 不屬于美國福利的是 法律訴訟 。 10狹義的員工福利又被稱為 勞動(dòng)福利 或者職業(yè)福利。 10在新員工與其上級(jí)之間存在一種 皮格馬利翁 效應(yīng)。 10進(jìn)入組織 初期 的職業(yè)生涯管理大致相當(dāng)