【正文】 源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在()。(1)及時的信息(2)準確的信息(3)完整的信息三、概念文化員工福利事故人力資源供給預測職業(yè)計劃職務評價勞動關系辭職職業(yè)病思維難度1社會保險1人本主義管理四、簡答題人力資源的特征績效考評的原則從組織內部招募的優(yōu)點開發(fā)與使用并重原理跨國公司人力資源管理的基本模式外在獎勵與內在獎勵要素有用原理職業(yè)計劃的內容適才適用原理互補增值原理五、論述題談談人力資源管理的基本職能和基本原理霍蘭德的人業(yè)互擇理論對你有哪些啟發(fā)試述社會保險的特點及作用文化差異導致的中西方管理差異有哪些？聯(lián)系實際談談如何改善勞動關系(4)有效的信息(5)相關的信息第四篇：《人力資源管理》復習題《人力資源管理》復習題一、名詞解釋人力資源職務說明書培訓勞動合同：人力資本人本管理招聘薪酬制度激勵工作評價1員工考評1績效工資制1甄選1職位1人力資源管理二、單項選擇題1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。（1）個性互補（2）體力互補（3）年齡互補（4）知識技能互補（5）組織才干互補5工作標識包括（）等。(1)工資(2)津貼(3)獎勵(4)補助(5)福利5面談的步驟包括（）。（1）工作準備階段（2）進入組織階段（3）職業(yè)早期階段（4）職業(yè)中期階段（5）職業(yè)晚期階段5人力資源員管理的基本職能是（）。(1)互濟性(2)強制性(3)非營利性(4)基本生活保障性(5)營利性5企業(yè)工資調整的主要類型有（）。（1）知識（2）技能（3）品德（4）動機（5）態(tài)度5企業(yè)的獎酬主要由三種成份組成（）。（1）離休養(yǎng)老（2）退休養(yǎng)老保（3）退職養(yǎng)老保險（4）社會養(yǎng)老保險（5）病退養(yǎng)老保險4健康通常是指人們（）總的安好狀態(tài)。（1）智力（2）知識（3）專業(yè)（4）綜合能力（5）創(chuàng)造能力4外在獎勵的資源存在于工作以外，控制在（）手中。（1）知覺（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志4德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。（1）技術/職能能力型“職業(yè)錨”（2）管理能力型“職業(yè)錨”（3）安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”（4）創(chuàng)造性型“職業(yè)錨（5）自主/獨力型“職業(yè)錨4在不同文化中，影響領導方式不同的決定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）工作名稱（2）工作代碼（3）工作部門（4）工作地位（5）直接主管工作名稱4適應性崗位培訓包括（）和針對某一特殊任務而進行的一事一訓等。（1）年齡（2）缺勤（3）發(fā)展（4）裁員（5）關系3工作規(guī)范，也叫職務規(guī)范，是指完成某一職務的工作所需具備（）等。(1)客觀性和公正性原則(2)全面性和完整性原則(3)及時反饋原則(4)立體考核原則(5)可操作性原則3人力資源員管理的基本職能是（）。（1）育才（2）選才（3）留才（4）用才（5）開發(fā)人才3德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。（1）知覺（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志3互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。(1)互濟性(2)強制性(3)非營利性(4)基本生活保障性(5)營利性 職業(yè)發(fā)展階段理論認為可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段，即（）。（1）培訓對象的復雜性（2）培訓內容的針對性（3）培訓目的的單一性（4）培訓形式的靈活多樣性（5）培訓時間上的長期性和速成性2解決勞動爭議應貫徹（）的原則。（1）物質獎勵（2）內在獎勵（3）個人獎（4）集體獎勵（5）精神獎勵2當代經濟學家認為世界上目前存在四大資源，即（）。(1)知識(2)技能(3)品德(4)動機(5)態(tài)度2企業(yè)工資調整的主要類型有（）。（1）生產工藝(2)車間照明（3）作業(yè)過程（4）空氣流通（5）人際關系2面談的步驟包括（）。（1）主管評定法（2）升等考試法（3）績效考核法（4）評價中心法（5）綜合法 跨國公司人力資源管理的基本模式有（）。(1)業(yè)余生活待遇(2)政治待遇(3)養(yǎng)老保險金待遇(4)經濟待遇(5)福利待遇1引起職業(yè)性毒害的因素主要有（）。（1）清晰（2）具體（3）簡單（4）嚴肅（5）要有組織保證1勞動爭議的處理途徑有（）。（1）個性互補（2）體力互補（3）年齡互補（4）知識技能互補（5）組織才干互補1人力資源的工作計劃一般包括（）。(1)組織的報酬(2)晉升與發(fā)展的機會(3)人際關系(4)地理位置與環(huán)境(5)組織的聲譽1以下哪些項目不屬于職工福利（）。(1)自我強化（2）選擇職業(yè)（3）積極勞動（4）努力學習（5）刻苦鍛煉績效考評結束后，如果不及時把考評結果反饋給被考評員工，績效考評就不能發(fā)揮其極其重要的（）及培訓的功能。(1)情景面談(2)結構化面談(3)職位追溯面談(4)行為面談(5)能力面談對組織而言，績效就是任務在（）及效率等方面完成的情況。(1)工作特點(2)員工特點(3)環(huán)境特點(4)管理特點(5)信息特點作為應聘者在評價一個組織時，主要看（）這四個方面。(1)提供生活方便(2)減輕生活負擔(3)增加實際收入(4)增進健康(5)豐富員工文化生活在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。(1)排級法(2)套級法(3)考核法(4)評分法(5)因素比較法人力資源管理的主要內容包括人力資源規(guī)劃、人員吸收、培訓和開發(fā)以及（）。(1)有用的信息(2)有效的信息(3)相關的信息 60、適才適用原理實現(xiàn)的基礎和條件是能級匹配，沒有能級與（）的相互適應關系，員工的適才適用就無從談起。(1)時效性(2)能動性(3)社會性5人力資源的凈需求是指在人力資源需求預測與人力資源供應預測的基礎上求得的（）。（1）客觀事物（2）變化規(guī)則（3）理想追求5人力資源由數(shù)量和（）兩個基本方面構成。（1）社會階層（2）群體成員（3）民族5信度，又叫可靠性，指的是測評的穩(wěn)定性和（）。（1）再就業(yè)指導（2）重新安置（3）經濟幫助5文化就是人們的生活方式和（）的方式。（1）工傷事故（2）交通事故（3）意外事故50、社會保險是國家依法設立的，在勞動者遇到各種（）時，由國家和社會給與一定物質幫助的法律制度。（1）最低保障（2）養(yǎng)老金（3）工資4安全通常是指對人們（）的保護。（1）公平合理（2）任人唯親（3）唯能力論4辭職是指員工根據(jù)本人意愿，并經用人單位同意批準，與所在單位解除（）關系的行為。（1）斗智斗勇（2）公開論戰(zhàn)（3）公平交易4在用人單位的日常管理中，（）是對員工實施獎懲的一個基本依據(jù)。(1)采取措施(2)采取手段(3)采取行動4提起訴訟是勞動爭議當事人的一項權利，也是解決勞動爭議的（）。（1）適宜自己能力（2）地位最高(3)掙錢最多3勞動法規(guī)定，用人單位可以設立勞動爭議調解委員會，專門負責處理（）。（1）人際關系（2）分工協(xié)作（3）群體競爭3狹義的勞動關系則是勞動者與用人單位之間由于（）所形成的關系。（1）彈性福利制（2）福利制（3）養(yǎng)老金制3（）是指確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。（1）補充性（2）激勵性（3）照顧性3以每一職務對企業(yè)的貢獻和相對價值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。（1）群眾評議（2）自我鑒定（3）書面鑒定 獎酬是一個企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出勞動的成員的()（1）答謝或回報（2）獎勵或肯定（3）補助或激勵3崗位工資是對員工履行了其（）中規(guī)定的基本職責而做出的貢獻的酬金。（1）工作態(tài)度（2）人際關系（3）工作業(yè)績2通過激勵管理，能夠創(chuàng)造組織與（）發(fā)展的生機與活力。（1）工作任務（2）突發(fā)事件（3）人際關系2績效是指那些經過（）工作行為、表現(xiàn)及其結果。（1）社會性（2）生理性（3）經濟性2責任是個體在工作崗位上需要完成的（）。（1）人（2）物（3）事2人力資源供給預測是通過一定的方法對組織內部和外部可以獲得的人力資源（）所進行的預測。（1）繼續(xù)分解（2）繼續(xù)劃分（3）繼續(xù)考察 管理者必須根據(jù)不同的人，靈活的采取（）的管理措施。（1）共同價值觀（2）共同利益（3）共同信仰1自我實現(xiàn)是人的（）的需要。（1）正強化（2）負強化（3）獎懲強化1人力資源的開發(fā)是為了人力資源的（）。（1）能力素質（2）知識素質（3）才的素質1績效考評的信度是指（）的一致性和穩(wěn)定性程度。（1）最優(yōu)方案（2）合理方案（3）理想方案1（）包括個體與群體的政治品德、倫理道德、個性品德三個基本方面。（1）完全相同（2）完全不同（3）基本一致功能性工作分析法以員工需發(fā)揮的功能和（）為核心。(1)外在獎勵(2)內在獎勵(3)物質獎勵借以明確勞動者與用人單位間的權利義務關系，并經一定程序加以認定的規(guī)范化的文字性（）便是勞動合同。(1)制定的過程(2)制定的標準(3)所依據(jù)的原理當發(fā)生通貨膨脹時，盡管職工的工資數(shù)沒有減少，但物價的上漲使其實際購買力下降，從而造成（）。(1)等價交換(2)安慰和酬謝(3)答謝或回報企業(yè)的工資分配制度必須體現(xiàn)出（）。(1)不準確(2)不及時(3)不可靠工作樣本測試是讓求職者在實際工作職位上去進行該項工作，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)來決定（）。第七章請分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？成因分析：經理人員的觀念沒有根本轉變制度安排有問題職責界定不明確解決思路：制度設計更加人性化基礎管理要不斷完善加強對經理的績效管理人力資源部要成為直線經理的績效合作伙伴第九章試分析A旅行社設立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機發(fā)生。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實際內容調整而重新修訂，這是問題產生的根源。；；；；。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。第四章：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時間，解決企業(yè)的臨時人才需求。因為小張的任務是完成老年城計劃的實際構想，并由此決定他的最終聘用與否。③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設計。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：① 招聘準備工作不充分，錄用標準不清晰。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。；，確定企業(yè)的組織結構與崗位設置；，進而確定各類崗位的薪酬類型；，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。？招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎上，通過分析與預測企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標準，制定并采取各種方法和步驟實現(xiàn)企業(yè)人員補充的過程，它是進行招聘的基礎，在招聘工作中居于重要地位。？；；；；。？崗位分析的程序是什么？崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱，又稱勞動力資源。，它們分別是散期。，可從、三個方面入手。，我國很多企業(yè)和組織在進