【正文】 力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對(duì)抗性的勞資關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)；員工擔(dān)心績(jī)效長(zhǎng)期超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會(huì)改變或提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力；員工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。收集申請(qǐng)人的有關(guān)信息；傳遞企業(yè)和職位的有關(guān)信息；樹立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關(guān)系；做出申請(qǐng)人是否符合在職位的決策。一是被傾聽和被理解；二是有充分的機(jī)會(huì)說(shuō)明自己的具備條件；三是得到公平對(duì)待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。建立人力資源管理的程序；開發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動(dòng)率；使員工掌握新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力；改善員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。供給預(yù)測(cè)方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲(chǔ)備庫(kù)和技能儲(chǔ)備庫(kù)。三、簡(jiǎn)答題：，企業(yè)才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。10．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。、表現(xiàn)及其結(jié)果。、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。101．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。、表現(xiàn)及其結(jié)果。、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，屬于自然減員的是：退休；退職；離休；辭職。，主要的工作包括：收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。：投資增值原理；互補(bǔ)合力原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；個(gè)體差異原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。；可測(cè)量的；長(zhǎng)期與短期并存的。：學(xué)術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個(gè)人素質(zhì)；人際關(guān)系能力；求職意向。：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè) ；本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)。78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在：幫助員工了解自己；掌握員工職業(yè)需要；幫助員工滿足需要；滿足企業(yè)需要。75．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)的薪酬成本低。，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、—3年。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是按勞取酬原則。，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是績(jī)效工資。：人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。，未提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試?！靶袨榫徛?、寧?kù)o”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于粘液質(zhì)。54.“應(yīng)聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的公平公正原則。51.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長(zhǎng)原則。，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。46．我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會(huì)救濟(jì)。，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。這屬于特殊福利。，最好的方式是進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談。，“使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益”的表述是錯(cuò)誤的。30．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是內(nèi)部全體員工。，完全不準(zhǔn)備問(wèn)題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門的意見。，人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。錯(cuò)誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫評(píng)估面談。9.“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的公平公正原則。，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。六、案例分析題 答：分析要點(diǎn)：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。（3）節(jié)約開支，降低福利成本。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。（7）增值性。（6）再生性。（5）能動(dòng)性。（4）生物性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。這是人力資源最根本的特征。四、簡(jiǎn)答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué) 的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。試分析：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？參考答案一、單選15ABADB610DCDBB1115DDCAD1620BCBCC2125BBBDC 2630BBBAC二、多選ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE三、名詞解釋 ：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。五、論述題。簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。，歡迎地方電大任課教師參加！謝絕學(xué)生加入。，要重點(diǎn)復(fù)習(xí)教材各章練習(xí)題，參考答案在在線學(xué)習(xí)的平臺(tái)教學(xué)輔導(dǎo)欄目。第十二章 人力資源外包人力資源外包的含義；人力資源外包的原因；人力資源外包的意義；人力資源外包管理的模式選擇；人力資源外報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)及管理。第十章 員工保障管理員工健康管理的內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)的概念及內(nèi)容；社會(huì)保障制度的概念；社會(huì)保險(xiǎn)的概念、內(nèi)容及特征、安全管理的內(nèi)容。第八