【正文】 中所需收集的信息主要有（）、工具、設(shè)備和輔助工作你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動(dòng)？（）A．開(kāi)始工作分析前，對(duì)全廠職工動(dòng)員，說(shuō)明工作分析的原因和主要流程B．及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本C．明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷D．在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E．工作分析結(jié)束后立刻開(kāi)始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本如果你是人事部助理，請(qǐng)你為新任人事經(jīng)理Luna順利開(kāi)展工作分析提兩條建議。不但刪減了大量的人員和崗位，還對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多的工作?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動(dòng)員。第二個(gè)：人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。半個(gè)月后，14個(gè)外地大學(xué)中竟然有12個(gè)學(xué)生集體辭職。第一年工資前6個(gè)月工資為800元，后6個(gè)月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上。當(dāng)然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟(jì)有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機(jī)制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績(jī)得到認(rèn)可的情況下，都有機(jī)會(huì)晉升為部門主管或經(jīng)理。其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題；問(wèn)答4分）第一個(gè)：上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場(chǎng)招聘會(huì)，經(jīng)過(guò)面試，最終21人被錄取，其中14個(gè)是外地大學(xué)畢業(yè)生，7個(gè)是本地大學(xué)畢業(yè)生。（P217235）10．簡(jiǎn)要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P185）簡(jiǎn)述績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題。（P166170）歸納并簡(jiǎn)述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點(diǎn)。（P7981）歸納并簡(jiǎn)述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P4045）歸納并簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（X）理由：薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬2技能寬度越小，說(shuō)明技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。（√）理由：股權(quán)可以作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)員工的手段2薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（X）理由：這種方法是情景模擬法2運(yùn)用等差圖表法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問(wèn)題是考核項(xiàng)目和考核的權(quán)重。（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過(guò)程1組織對(duì)員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。1職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X）理由：這種方法是案例教學(xué)法1在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。（X）理由：這是培訓(xùn)的有效性原則1通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測(cè)，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實(shí)際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。（X）理由：獵頭公司不通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)。（X）理由：這是指招聘的重置成本“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時(shí)期尤為突出。（X）理由：關(guān)鍵事件就是對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報(bào)酬相對(duì)量的比較工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)的人口的總和。6．案例分析題：根據(jù)案例問(wèn)題回答，并結(jié)合案例進(jìn)行分析。4．分析/簡(jiǎn)述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點(diǎn)，然后根據(jù)要點(diǎn)內(nèi)容簡(jiǎn)要展開(kāi)說(shuō)明5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題，將答案寫(xiě)入括號(hào)內(nèi)。2．多項(xiàng)選擇題：錯(cuò)選、多選、漏選都不得分。其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題；問(wèn)答4分。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。不但要公開(kāi)結(jié)果，還要公開(kāi)過(guò)程。只有公開(kāi)才能做到公平，薪酬公開(kāi)不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺(jué)得生活有保障，才能很努力安心的工作。另外，對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。訪談是一個(gè)溝通過(guò)程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見(jiàn)?？?jī)效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問(wèn)法。而人才測(cè)評(píng)中，通過(guò)一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。四、收獲與心得體會(huì)平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問(wèn)題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語(yǔ)氣也要是很誠(chéng)懇的。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話，進(jìn)行績(jī)效訪談。填寫(xiě)“開(kāi)放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。填寫(xiě)表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。掌握面試技，巧糾正面試中的問(wèn)題，了解面試中的“陷阱”。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來(lái)制定招聘渠道計(jì)劃表。三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過(guò)程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資源管理學(xué)科得到越來(lái)越多地關(guān)注。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。（3）群體績(jī)效限制法。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異也會(huì)呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。（2）常態(tài)分配法。常用的限制方法有：（1）同分限制法。4為保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績(jī)效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。通過(guò)考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。（3）強(qiáng)化作用。（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝?wèn)卷法了解員工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。主要涉及：通過(guò)銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）4如何進(jìn)行員工福利的管理？答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面：（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：(1)、激勵(lì)功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。3簡(jiǎn)述績(jī)效管理的功能。3簡(jiǎn)述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。人員流動(dòng)的意義在于：(1)、人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動(dòng)是人盡其材的手段；(3)、人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段；(5)、人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。(2)、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素；b、人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開(kāi)拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。四、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）3簡(jiǎn)述人力資源的作用。3激勵(lì)：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。以下哪個(gè)不屬于這三個(gè)特性？（B）B、有效性1在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來(lái)？（D）D、引導(dǎo)作用1日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合績(jī)效考核的分級(jí)法又稱為（D）D、排序法二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）2管理的基本職能：（ABCDE）A、計(jì)劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制2影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況2績(jī)效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有（ACDE）A、自我評(píng)定C、同級(jí)評(píng)定D、下級(jí)評(píng)定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定2人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）A、投資增值原理B、互補(bǔ)合力原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、個(gè)體差異原理E、激勵(lì)強(qiáng)化原理2動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個(gè)性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性2制定勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進(jìn)性D、一致性2從社會(huì)層面看，人員流動(dòng)的意義在于：（ABD）A、有利于整個(gè)社會(huì)更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個(gè)社會(huì)重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰2我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)E、生育保險(xiǎn)2績(jī)效的特征：（ABE）A、多因性B、動(dòng)態(tài)性E、多維性凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）A、努力B、能力C、機(jī)遇E、任務(wù)難度三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）3人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地實(shí)踐人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用之。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在馬斯洛需要層次理論中屬于高級(jí)的需要是：（D）D、尊重需要下列不屬于波特的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長(zhǎng)戰(zhàn)略被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)科學(xué)管理時(shí)代對(duì)人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。（4）人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。（2）人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來(lái)作出預(yù)測(cè)。（3）趨勢(shì)分析法。（2）德?tīng)柗品āＤ壳皣?guó)內(nèi)外對(duì)人力資源