【正文】 （ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。（ABCD全）。（ABC需求、供給、缺口）。（ABCD全）。，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。，人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。（ABCD全）。（ABCD全）。，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級的公務(wù)員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。（ABCD全）。，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。（B品秩）。，（B市場機制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD調(diào)任、掛職鍛煉）。（D職位的空缺）?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD全）。，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。(ABCD全)。，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。（AB德爾菲法、自上而下預(yù)測法）?！疤厥馐袌龊霞s”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為（ABCD全）。（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。，內(nèi)在激勵主要包括（ABCD全）。，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎(chǔ)。(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計劃、人盡其才)。（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（BC公平、正義）?！芭P薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。（ABCD全）。二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎(chǔ)性管理工作。：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。：是指國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地派選公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。：對與一定物力進行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。三、簡答題（每題10分，3題，共30分）公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20P21）第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（P22）第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強調(diào)與重視。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。（四）勞動力市場環(huán)境還不成熟。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121P122）（一）確立目標(biāo)（二）收集信息（三）進行供給和需求預(yù)測（四）制定并實施規(guī)劃（五）評估和反饋政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調(diào)控。第三，加強對人力資源市場的服務(wù)功能。第四，維護人力資源市場的秩序。工作分析的程序是什么？（P157P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）（一）工作標(biāo)識。（二）工作目的。（三）工作職責(zé)。（四）工作權(quán)限。（五）績效標(biāo)準(zhǔn)。（六）工作環(huán)境。1公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211P213）一、能崗匹配原則。二、因事?lián)袢嗽瓌t。三、德才兼?zhèn)湓瓌t。四、公平競爭原則。五、信息公開原則。六、合法原則。1公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？（P234P235）第一，理論聯(lián)系實際的原則。第二，學(xué)用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。1公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？（P263P267）一、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。三、以人為本、以能為本。四、德才兼?zhèn)?、注重實績。五、?yōu)化資源、合理配置。1雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。1目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294P310）第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認同。第四，加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314P315）第一，制訂績效計劃。第二，進行持續(xù)溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導(dǎo)績效改進。1我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344P345）第一，福利項目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。1與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（P365P366）第一，在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。四、論述題（每題20分，1題，共20分）理論聯(lián)系實際論述，新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。（P33P34）答：要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48P50）答：（一）價值取向差異是管理目標(biāo)不同。（二）管理對象行為取向的不同。（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。理論聯(lián)系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。（P148P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)利屬于人民。理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。（P254P255）答：（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動力。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。（二）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。（三）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（四）積極而有效的溝通。有效溝通時增強培訓(xùn)效果的重要手段。理論聯(lián)系實際論述，在進行績效評估時應(yīng)注意的事項。（P319P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。第二，目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（P366P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進一步提升，法