【正文】 常不客氣的告訴各位老板，我原來工作的那些外資企業(yè)，他們的銷售都在幾個億，甚至幾十個億的規(guī)模上，他們的絕大部分時間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理“經(jīng)常”在車間里忙得汗流浹背，想想，我們現(xiàn)在的很多民營企業(yè)和國有企業(yè)可以做到嗎（排除做秀）？會有人說，企業(yè)規(guī)模大了，老板們不可能有那多時間呆在企業(yè)里面，即使呆在企業(yè)里面，也不能解決績效的問題。那么，下面引申出第二方面進行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達的意思是，企業(yè)為什么需要績效管理）。如何推行績效管理我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊伍建設(shè)。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績效的核心所在！企業(yè)管理水平的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎(chǔ)管理工作來逐步改善的。我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績效管理嗎？我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達到效果嗎？！最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績效管理，只需要基礎(chǔ)管理。如果哪位朋友的老板還堅持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協(xié)助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。四、員工激勵要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵息息相關(guān)。馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實際的管理事務(wù)中，我們要做的工作還太多太多。你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點員工可能只是希望能夠?qū)W到更多的專業(yè)或管理知識；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認可??等等，企業(yè)作為一個組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對較為復雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒有作為。如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進行綜合分析。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵，這是最核心的環(huán)節(jié)。我一直強調(diào)，對員工不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。當我提出這個觀點的時候，曾經(jīng)受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因為崗位或工作性質(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是，絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會人，很多現(xiàn)實問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母??等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。企業(yè)首先就得解決員工的報酬支付問題，我相信這也是一個非常專業(yè)的課題，尤其是對于規(guī)模較大的企業(yè)，更需要在薪酬體系的建設(shè)方面多下工夫。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專業(yè)知識。不知道我們的老板們想過這些問題沒有。員工激勵方面，建議我們的企業(yè)從開始就要關(guān)注，而不是后來想起來才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓制度、獎懲制度??等等，都需要從企業(yè)的實際出發(fā)，進行專業(yè)設(shè)計，并且要能夠確保公正執(zhí)行。員工激勵從來就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒？十五、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟钭銎髽I(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實非常厭惡各種政治說教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實又是各企業(yè)必須實施的一項重要內(nèi)容）？了解員工心里在想什么。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時，往往最關(guān)心的一項內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。其實這方面大有文章可做，如果能夠做好，對員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業(yè)，對公司都應(yīng)該有一個遠景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標是什么，將來會怎樣，大家會有一個怎樣的職業(yè)空間等等?，F(xiàn)在對員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識和職業(yè)道德。請千萬不要忽略員工職業(yè)意識的重要性。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)??員工的職業(yè)意識，對內(nèi)可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。當然，職業(yè)意識的灌輸只是一個方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進行培訓，兩者結(jié)合，一定有所收效。對員工要講制度，講規(guī)則。強調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對制度上的事情只有對和錯，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。對員工多灌輸平等觀念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個個體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務(wù)時，一定要有維護平等的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數(shù)人的不平等，強調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。強調(diào)員工的服務(wù)意識。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對上級服務(wù)，對下級服務(wù)，對同行服務(wù)，對客戶服務(wù)，對老板服務(wù)??等等，其實都是在為企業(yè)服務(wù)。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。當然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工作主動、心態(tài)平和、方法得當，這些都可以通過培訓來得以加強。強調(diào)企業(yè)的危機意識。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營風險，今天有錢的企業(yè)要考慮以后是否會資金緊張，今天市場占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該考慮以后是否需要完善??等等，企業(yè)經(jīng)營的風險來自各個不同的方面，要提前預知，并通過各種合適的途徑來進行風險的控制，其實，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風險是需要通過內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來控制的，可能會涉及到公司的每個員工，所以，對員工時常進行風險的預防和控制教育勢在必然。這個教育可以是多方面的，相信有培訓經(jīng)驗的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解?！鋵嵰v的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發(fā)。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對不能少。大家有共同的思想和目標，這個企業(yè)肯定是有希望的。十六、年終獎金的發(fā)放原則和技巧作為一個話題，發(fā)現(xiàn)這個方面的內(nèi)容要表述的東西太有限了，既然列了出來，也不妨把自己的看法寫出來和大家交流。年終獎金，對很多員工而言，都是非常重要的一個環(huán)節(jié)；而對于企業(yè)而言，也是不得不慎重對待的一件事。國有企業(yè)在這里就不說了，針對民營企業(yè)而言，確實是有文章可做的。我簡單談?wù)勎业目捶?。一、到底要拿多少錢出來發(fā)獎金？贏利不錯的話，只是劃分一個比例的問題，這個需綜合根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，譬如工資水平，平時的激勵措施等等。二、到底怎么發(fā)？我覺得，純粹做個的績效評估是不夠的，而是應(yīng)該在平時就要掌握員工的基本情況，年底只是一個匯總而已，然后對員工和管理人員進行綜合評價。具體如何發(fā)放呢？當然是先確定標準，標準的確定也有一定的技巧，譬如，把基本上屬于同一層面的員工分到一個組（這樣可以劃分為若干個小組），確定基本系數(shù)，如果里面有特別突出的，再乘以某個系數(shù)；其次是做好保密工作，工資可以不保密，獎金發(fā)放是一定要保密的，但是，有個工作，很多企業(yè)可能會忽略的，就是對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的集體，一定要公開表揚，公開進行獎勵，鼓勵大家來仿效他們的工作態(tài)度；三是對于那些平時表現(xiàn)一般，業(yè)績一般的員工，在合適的時候一定要指出來，發(fā)放年終獎金這個階段是最有利的時機之一。其實，這里我要提到的是，發(fā)放年終獎金不僅僅只是發(fā)獎金那樣簡單，而是要通過發(fā)獎金這個機會，向員工表達公司在激勵方面的一些基本政策。四是發(fā)放年終獎金一定要非常慎重，建議公司的領(lǐng)導在這方面多多考慮，各種意外情況都應(yīng)該能夠設(shè)想到，員工拿了獎金之后可能跳槽、員工發(fā)泄不滿等等，都要能夠即使預防，并找出問題來。第四篇：2011年人力資源管理藍本(專)《人力資源管理》百題問答 1,人力資源的概念？(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量。(2)狹義的概念是指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi),有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞動的、,如何理解人力資源的內(nèi)涵？我們學習人力資源管理,對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個要點:第一,從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,人力資源則包括:體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分,人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,人力資源的載體是人,它既有自然性,也有社會性。既有經(jīng)濟,與人力資源相關(guān)的幾個概念？由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念,要正確把握還需要理解其它三個概念,這三個概念在操作中常常作為同義詞混用.(1)人口資源:、勞動力資源和人力資源的基礎(chǔ).(2)勞動力資源:是指狹義的人力資源,主要包括適齡就業(yè)人口、未成年人就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口(3)人才資源:是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、,也反映了一個發(fā)展民族的素質(zhì).(4)。人才資源表明了人的質(zhì)量。而人才資源則是人的數(shù)量(包括勞動者)(1)人力資源的數(shù)量一般包括 :勞動力的數(shù)量、人力資源的絕對量和相對量.(2):①人口總量及其生產(chǎn)狀況.②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動.③人口遷移(3),是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合素質(zhì),一般包括身體、智力、知識、技能、品德等素質(zhì).(4),對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個方面來考慮:①從教育與培訓的投資多少來衡量.②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量.③從社會風尚狀況來衡量.④,實現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一,概括地說,有以下十一個特點:具有生物性和社會性的雙重屬性、智力性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨立性、內(nèi)耗性、人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力物力經(jīng)常保持最佳比例。通過對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,:根據(jù)對人力資源管理管理的這一定義,我們可以從三個方面來理解人力資源管理的意義:一是通過合理的管理,實現(xiàn)人力資源管理的精干和高效,充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,從人力資源古按理的概念出發(fā),可歸納出人力資源管理有10大任務(wù):(1)制訂人力資源規(guī)劃。(2)人力資源成本會計工作。(3)崗位分析和工作設(shè)計。(4)人力資源的招聘與選拔。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系。(6)崗前教育和培訓。(7)績效考核。(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。(9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計。(10)人事檔案管理 人力資源管理的最高目標,就是要“激活人”,調(diào)動全體人員的積極性和創(chuàng)造性.(1)具體目標主要表現(xiàn)在三個方面:一是保證組織對人力資源的需求的到最大限度的滿足:二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度地發(fā)揮,從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴充.(2)為了達成這一目標,我們要做三項工作:第一,要科學、,要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境,使人始終處于積極、,給組織中的人們以動力,壓力和各種規(guī)范等,(1)自覺地把學到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去,提高自己的業(yè)務(wù)水平.(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理和理論研究動向,提高理論修為.(3)從分析案例著手,理解和掌握相關(guān)操作技術(shù).(4)積極參與學習小組的學習討論,在學習中相互鼓勵、互相啟發(fā).(5)在人力資源管理的眾多理論中,關(guān)于人性的認識和人本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論.(1)關(guān)于人性的認識,是指西方管理中對人性認識的4種觀點(經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人)。人本管理,是指“以人為本”的管理模式,即管理中關(guān)注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4項要素.(2)由于人力資源管理是對人的管理,那么必然要研究和認識人的本性、需要,以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”,吸收相關(guān)科學的理論和方法、,要正確把握人力資源管理理論,人力資源管理發(fā)展的歷程總體上看,人力資源的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人類對自己認識的深入,而發(fā)展起來的,因此帶有很強的政治、經(jīng)濟、,到科學管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進。從人際關(guān)系時期的需要層次理論,到人本心理學時期提倡的對員工的激勵,再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理,人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上,人力資源管理總體發(fā)展趨勢我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看:當今世界上,經(jīng)濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源,、變革時期,只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢,為企業(yè)及其他社會組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒,幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念(1)戰(zhàn)略,是一個軍事術(shù)語,原來是指為了贏得一場戰(zhàn)爭的勝利,所進行的戰(zhàn)前謀劃.(2)組織戰(zhàn)略,把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織的管理中,戰(zhàn)略,就被定義為為:“事關(guān)組織生存與發(fā)展的,重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策,以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略.(3)人