【正文】 人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動起積極性，進而實現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價值。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)，總政策，實施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓(xùn)開發(fā)計劃，調(diào)配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關(guān)系計劃等。這些計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。人力資規(guī)劃的基本程序：有六個基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營目標(biāo)2，人力資源規(guī)劃需求預(yù)測 3，人力資源供給預(yù)測 4，供需缺口分析 5，制定各項業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施 6，實施，評估和反饋人力資源規(guī)劃。人員選拔的方法：申請表和簡歷篩選，筆試，面試，心理測驗和評價中心等。培訓(xùn)與開發(fā)流程：包括四個基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)等內(nèi)容。二，培訓(xùn)項目的設(shè)計與開發(fā)，包括培訓(xùn)目標(biāo)的確定，培訓(xùn)方法的選擇，考核方式的設(shè)計及培訓(xùn)具體實施的制定等。三，是培訓(xùn)實施的過程，把設(shè)計好的培訓(xùn)有效地傳遞給學(xué)員。四，是培訓(xùn)效果的評估，評估培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否有效，培訓(xùn)效果評估可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。培訓(xùn)需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。也經(jīng)常稱為三個層次，它們的先后順序并無規(guī)定，它們并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)，相互交叉，不可分割的。培訓(xùn)效果評估的方法：訪談法，問卷調(diào)查法，直接觀察法，測驗和模擬法，業(yè)績檔案分析。績效的含義：績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃г醋怨芾怼？冃?，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。Yintl（鷹騰咨詢）認(rèn)為績效是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競爭性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和符合法律法規(guī)。職位評價及其方法：排序法，分類法（定性職位評價法），因素法，點數(shù)法，海氏法（定量職位評價法）。勞動法的基本原則：一，保障勞動者勞動權(quán)的原則，二，勞動關(guān)系民主化原則三，物質(zhì)幫助權(quán)原則。我國勞動關(guān)系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過勞動法律法規(guī)，勞動合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，勞動爭議處理制度，勞動監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)。加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應(yīng)聘者，二，通過安全教育和培訓(xùn)強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進行整改，五，認(rèn)真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。第五篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料名詞解釋：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息，同時應(yīng)聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。：即通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進行定期考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對員工來說，亦可加強自律。：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。：又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。需要掌握的知識點：1）主動型2）被動型：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要：1）正強化2）消退3）懲罰4）負(fù)強化4薪酬直接薪酬：1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補充性報酬。（多以實物或服務(wù)形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補助間接薪酬：☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性☆確保薪酬公平性的原則：（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作依據(jù)。（2）薪酬制度要有民主性與透明性。（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。：（1）獎勵性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整：（1）現(xiàn)金利潤分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵通常有以下幾種形式：（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計劃（5）業(yè)績股票（6）員工持股計劃：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發(fā)展（4）支持團隊文化（5）有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效10勞動關(guān)系由三個要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體企業(yè)在招聘職工時必須遵循的原則11）平等就業(yè)原則2）相互選擇原則3）公開競業(yè)原則4）照顧特殊群體的就業(yè)原則5）禁止未成年人就業(yè)原則6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續(xù)性4）時效性5）社會性：①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關(guān)系 14人力資源管理的基本功能獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)15人力資源規(guī)劃的程序1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息2)預(yù)測人員需要3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況4）確定招聘需要5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6）評估人力資源規(guī)劃16人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測法（一）主觀判斷法1）經(jīng)驗推斷法2）團體預(yù)測法：①德爾菲法②名義團體法（二）定量分析預(yù)測法1）工作負(fù)荷法2)趨勢預(yù)測法3）多元回歸預(yù)測法：外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：人員替代法和馬爾可夫分析法傳統(tǒng)方法：離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）100%更新方法：離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計在冊人數(shù)）100%20職務(wù)分析的意義：、選拔、使用所需的人才、發(fā)展規(guī)劃、獎酬、福利政策的制度，正確開展績效評估工作、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動三、工作責(zé)任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱作工作崗位五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位訪談法—觀察法—問卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實驗法：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書的內(nèi)容（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格：，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。28外部招聘渠道1廣告招聘 招聘會 （一）從面試的問題結(jié)構(gòu)分類：1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試（二）從面試所達(dá)到的效果分類：1初步面試2診斷面試（三）從面試的組織形式來分類：錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）100%：預(yù)測效度同測效度內(nèi)容效度：重測信度對等信度分半信度：34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式——多維性——動態(tài)性：橫向程序 縱向程序（考績技術(shù)）：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關(guān)鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法45勞動爭議主要原因：：：：①法定代理人②指定代理人③委托代理人①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測試績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。：是由美國企業(yè)管理專家彼得德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。KPI：是通過對組織運作過程的關(guān)鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。BSC：平衡記分卡從財務(wù)、顧問、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度確立了一個績效評價體系。：帶薪休假——員工保險——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款