【正文】 解組織的目標調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達成績效目標、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導(dǎo)建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導(dǎo)提升?？冃е笇?dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面進行溝通指導(dǎo)，以達到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為。要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數(shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。如果講師的培訓(xùn)準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。這些細節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。三、培訓(xùn)完激動，工作當中一動不動。另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標準，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。，報酬就應(yīng)越高。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)工作分析的作用工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；?！纬捎欣谌肆Y源整合的內(nèi)部環(huán)境。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用?！⒂欣谌肆Y源開發(fā)的激勵機制?！晟朴欣诎l(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對所需各類人才進行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。人力資源管理的重要性已被社會所認可。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P3第73題）在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P3第82題）1員工保障管理體系建設(shè)的原則（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P3第85題）1認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P第100題）1人力資源管理的目標以及實現(xiàn)這些目標應(yīng)做的工作（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P1第9題）1人力資源規(guī)劃有何作用？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)1第23題）1人力資源成本核算程序是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)2第28題）1工作崗位設(shè)置的原則是什么？（見本書P12第8行起，共5點）1人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P1第18題）1培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)2第59題）1請你對主要績效考核方法進行比較（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)第67題）評價中心技術(shù)及其常用方法（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第50題）2確定薪酬水平有什么要求？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第71題）2職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第76題）2安全生產(chǎn)的重要性（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第92題）2簽定勞動合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第96題）第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。)案例問答題（每小問答對要點者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計15分，本題兩問共30分；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）多項選擇題(每選對一小題給3分，共18分，不選、P錯選或少選均不得分。一、題型：判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分。第一篇：人力資源管理(專)復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)事項此門課是中央電大統(tǒng)考，應(yīng)以〈人力資源管理〉期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)（小蘭本）100道題為主。以下是天津電大責(zé)任教師給的復(fù)習(xí)題。）單項選擇題（每選對一小題給2分，共24分，不選、錯選或多選均不得分。)案例選擇題(每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分。）以上內(nèi)容見《期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》（即小藍本）二、HRM重點：梅奧在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點（見本書P15倒數(shù)第6行）編制人力資源規(guī)劃的工作程序（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P1第21題）工作分析的重要意義（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第39題）員工招聘的重要作用（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P247）培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過程（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第56題）選擇培訓(xùn)方法的原則（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第59題）績效考核與績效管理的涵義（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第60題）確定績效考核指標的原則與合格考核者的條件（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第64題）基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成。作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。3．有利于人力資源管理活動的有序化。4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。5．有利于控制人力資源成本。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發(fā)展。在工作中，應(yīng)把握好以下四個環(huán)節(jié)：——制定有利于人力資源發(fā)展的長遠規(guī)劃。并且將各類不同人才放在最適當?shù)膷徫簧希龅饺吮M其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢，為他們實現(xiàn)自身的價值提供最佳的舞臺。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養(yǎng)和開發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開發(fā)人力資源同整個行業(yè)、部門和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優(yōu)勢。激勵機制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績獎勵等。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實現(xiàn)經(jīng)營目標一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績和自身價值利益的實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內(nèi)部環(huán)境。為了確定招聘測試帶來的價值和補償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預(yù)測和計劃。為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。、評定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。同時，還可以制定合理的業(yè)績管理標準。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標清楚。為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作?？捶ǎ堪l(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強人意。培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。同時，讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。四、績效溝通績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)：績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當月、季度等階段）績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的?？冃Э荚u溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認同的目標；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升?？冃Ч芾硎侵腹芾碚呒顔T工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。相反，如果員工對其績效評價結(jié)果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。而戰(zhàn)略目標是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現(xiàn)的。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業(yè)單位的目標的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標和工作任務(wù)等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現(xiàn)績效目標。在很多人看來一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要源于企業(yè)運作的每個環(huán)節(jié):如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品設(shè)計與創(chuàng)新、營銷管理等,因為這些方面都離不開“人”,所以人力資源就是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和,或者是智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對人的管理。雖然說競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生直接來源是企業(yè)的員工的高生產(chǎn)率、豐富創(chuàng)造力及先進的技術(shù)等,但這些企業(yè)的好員工首先是靠