【文章內(nèi)容簡介】 為向某一方向發(fā)展。（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點(diǎn)錯誤和重新做好工作的動機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。4為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進(jìn)行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。第三篇：淺談人力資源管理模擬佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期《人力資源管理模擬》課程論文淺談人力資源管理模擬一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。目前國內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類院系已先后開設(shè)了人力資源管理專業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。二、實(shí)訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：查看公司的資料庫，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。完成心理測試，并查看測試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對應(yīng)聘者的簡歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。填寫完整應(yīng)聘者的勞動合同書。填寫表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表（一）”和 “員工績效考評表（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對話，進(jìn)行績效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評結(jié)果，填寫“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評辦法”和“績效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。四、收獲與心得體會平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測評中，通過一系列的操作，使學(xué)生對人才測評的認(rèn)識也更加深刻，并能應(yīng)用人才測評的知識。在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。而背景調(diào)查時，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評估。離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進(jìn)?？冃Э己藭r，可以針對目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評定優(yōu)劣。而對于績效訪談，部門經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對績效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。第四篇：《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明（教師）一、題型1．單項(xiàng)選擇題：每小題1分，共10題，10分2．多項(xiàng)選擇題：每小題2分，共10題，20分3．判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分4．歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分5．情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項(xiàng)為單選題，五個選項(xiàng)為多選題；問答4分。6．案例分析：16分二、答題要求1．卷面整潔，書寫工整。2．多項(xiàng)選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。3．判斷并說明理由：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說明理由。4．分析/簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點(diǎn)，然后根據(jù)要點(diǎn)內(nèi)容簡要展開說明5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個選項(xiàng)為單選題，五個選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題4分，為開放式問題，同學(xué)可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。6．案例分析題：根據(jù)案例問題回答，并結(jié)合案例進(jìn)行分析。三、復(fù)習(xí)要點(diǎn)（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內(nèi)正確打√，錯誤打X，并說明理由）人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對量。（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報(bào)酬相對量的比較工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（X）理由：工作規(guī)范的定義所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X）理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。（X）理由：工作要素是工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。（X）理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費(fèi)的費(fèi)用。（X）理由：這是指招聘的重置成本“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原則1獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)。（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)。1培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（X）理由：這是培訓(xùn)的有效性原則1通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實(shí)際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。（X）理由：這是培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn)1角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。（X）理由：這種方法是案例教學(xué)法1在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。1職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)1職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程1組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施1根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。（X）理由：這種匹配屬于條件匹配2通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評定法。（X）理由：這種方法是情景模擬法2運(yùn)用等差圖表法進(jìn)行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項(xiàng)目和考核的權(quán)重。（X）理由：運(yùn)用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項(xiàng)目和評分等級2股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（√）理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段2薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整2薪酬即勞動報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X）理由：薪酬即勞動報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬2技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難（二）情景模擬題（每小題10分，共2題，20分）歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。（P4045）歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（P5862）什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（P7981）歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P131143）簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P166170）歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點(diǎn)。（P172174）