【正文】 D. 強(qiáng)化理論 9. （ ）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。 A. 資本性 B. 時(shí)效性 C. 內(nèi)耗性 D . 能動(dòng)性 7. “ 管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助 ” 這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（ ）。 A. 能動(dòng)性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時(shí)效性 5. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ ）。 A. 一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和 B. 具有特定的知識(shí)技能和專長的人才 C. 具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者 D. 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和 3 人力資源管理的 首要目標(biāo)是（ ）。而且，頻頻更換員工對(duì)餐廳來說還有很多負(fù)面影響。 這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡單。 可 是，好景不長，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下透 露過想跳槽。經(jīng)過反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個(gè)廚房工作的女工增加工資，由每月 800 元調(diào)至 1000 元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使造成多次客人憤然離席。但是，服務(wù)員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。 但是，營業(yè)兩個(gè)月來，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對(duì)抗。對(duì)于他們，程強(qiáng)則是每個(gè)月給 600 元。由于規(guī)模擴(kuò)大了，服務(wù)員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了 8 名員工，其中 2 名是 40 歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要 幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，工資為每個(gè)月 800 元；另一名是他的一位親戚，工資為每月 850 元。 請(qǐng)思考： 1．表 1 中的三位員工分別屬于圖 1 中描述的哪類人？為什么？ 2．依據(jù) 對(duì)三位員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？在為他們制定培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)分別注意那些問題？ ： 川妹子餐廳薪酬設(shè)計(jì)問題 川妹子餐廳坐落于 S 市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。 李勇 銷售主管 獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評(píng)，但進(jìn)入公司十年以來，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。 張蕊 銷售員 公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。 表 1 部分員工的工作情況和績效表現(xiàn) 員工姓名 職位 工作情況 績效表現(xiàn) 王波 銷售員 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)間不長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻 剛剛簽了一個(gè) 52 萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）低 工作能力 高 A 工作能力不足 績效水平較高 C 工作能力 較高 績效水平較高 D 工作能力較高 績效水平不足 高 績效水平 低 B 工作能 力不足 績效水平較 低 8 頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。 請(qǐng)思考： (1)如果項(xiàng)目可行，公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè) 的 第二年增產(chǎn)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)？ P/73~74(業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容 ) (2)聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展有何重要意義 ?P/70~71 3．績效考核： 飛凌公司：充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果 飛凌公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束，通過對(duì)員工績效水平和工作能力的 分析，可以將員工分為“ A、 B、 C、D”四大類（如圖 1 所示） 圖 1 某部門人員績效水平和工作能力分析 人力資源部據(jù)此對(duì)銷售部門員工的績效差距進(jìn)行了分析。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務(wù)，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認(rèn)為這個(gè)訂單能不能接，還需要進(jìn)行 進(jìn)一步的分析。” 此時(shí)，人力資源經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作分析開始。還有的部門強(qiáng)調(diào)自己的責(zé)任重大等，大家各執(zhí)一詞。車間溫度高達(dá) 40 多度，勞動(dòng)強(qiáng)度可想而知。生產(chǎn)部門的人強(qiáng)調(diào)自 7 己的勞動(dòng)強(qiáng)度大。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴(kuò)展到十二條，人員也增加到上千人，隨之而來的是管理上暴露出的種種問題，最為突出的是報(bào)酬問題。 （四）案例分析說明 請(qǐng)參考網(wǎng)上課堂的相關(guān)案例 1． 工作分析： 華益國際食品有限公司的問題 華益國際食品有限公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨(dú)資企業(yè)。畢業(yè) 6 年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動(dòng)，也跳過四五家公司。 第 4 個(gè)： 職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的主要問題 小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對(duì)話。盡管 2020年以來 IT 產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑 。但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。 請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問題： TZ 在 H 市參加招聘會(huì)注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則？ （ ABCE ） A．計(jì)劃性原則 B．公開性原則 C．合適性原則 D．片面性原則 E．公平性原則 面試的方法有很多， TZ 公司選擇的方法有 （ AB ） A．序列面試 B．結(jié)構(gòu)化面試 C．非結(jié)構(gòu)化面試 D．心理測試 E．背景調(diào)查 TZ 公司通過舉辦招聘會(huì)的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進(jìn)行招聘？（ CD ） A．崗位輪換 B．工作告示 C．招聘廣告 D．委托獵頭公司 E．工作投標(biāo) 假如您是 TZ 銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出兩個(gè)問題。接下來還要經(jīng)過至少 2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。 （ 4）復(fù)試。 TZ 的一個(gè)門店的 7 位部門經(jīng)理參加面試。 （ 3）初試。 （ 2）初選。 TZ 的招聘主要有以下幾個(gè)步驟： （ 1）領(lǐng)表。 第 2 個(gè)： 招聘的原則、方法、面試的方法及提問 著名的 TZ 超市計(jì)劃在 H 市招聘 15 名銷售部門經(jīng)理， 2020 年 11 月公司在 H 市人才市場召開了專場招聘會(huì)。有了前車 5 之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”?！? 多方了解后， Luna 才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整。“我們部門可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干 3 個(gè)人的活。 Luna 和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動(dòng)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。 （三）情景模擬題理論要點(diǎn)（其中選擇題每題 2 分，共 6 分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號(hào)內(nèi)。 （ 5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本控制 。 （ 4）控制福利支出 。 （ 3）控制浮動(dòng)工資。 （ 2）控制基本工資 。（ P236237） 答： （ 1）控制 員工數(shù) 量 。包括國家法定福利和企業(yè)自主福利。包括一線員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。包括職位薪酬和技能薪酬。 歸納并簡述薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。 8）偏見效應(yīng)。 7）近因效應(yīng)。 6）居中趨勢。 5）偏松或偏緊傾向。 4）暈輪 效應(yīng)。 3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。 2）信息不對(duì)稱帶來的誤差。（ P203205） 答：在績效考核中由于運(yùn)用的方法不同，會(huì)存在著如下常見問題： 1）指標(biāo)體系難于建立。 2）縱向程序，它是按組織結(jié)構(gòu)層次逐級(jí)進(jìn)行績效考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：基層部門、中層部門、高層部門。 簡述績效考核的一般程序。 4 （二）職業(yè)生涯中期階段的組織管理常見措施有： 1）提拔晉升，暢通職業(yè)生涯管理通道； 2）安排一定工作范圍內(nèi)的工作 輪換； 3）提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)。 歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點(diǎn)。（ 8）評(píng)估與調(diào)整。（ 7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。要考慮三個(gè)問題：我想往哪方面發(fā)展？我能往哪方面發(fā)展？我可以往哪方面發(fā)展？（ 6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。個(gè)人選擇職業(yè)時(shí)要考慮性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配。應(yīng)分析環(huán)境發(fā)展的變化情況、環(huán)境條件的特點(diǎn)、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對(duì)自己有利與不利的因素等。包括對(duì)人生觀、價(jià)值觀、受教育水平、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。志向即一個(gè)人為之奮斗的最終目標(biāo)，是事業(yè)成功的基本前提。 簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（ 5）評(píng)估培訓(xùn)效果。（ 4）實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)。（ 3）開發(fā)培訓(xùn)課程。（ 2）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析必須在人員、組織和戰(zhàn)略三個(gè)層面上進(jìn)行。 歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（ 4）預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求。（ 3）預(yù)測未來流失人力資源需求。（ 2）預(yù)測未來人力資源需求。典型的人力資源需求預(yù)測包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)： （ 1）預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（ 3）身體素質(zhì)。（ 2）心理要求。 制作工作規(guī)范時(shí)，要列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、 所受教育和培訓(xùn)等方面的詳細(xì)內(nèi)容：（ 1）資歷要求。（ 4）工作條件和環(huán)境。（ 3）工作內(nèi)容。（ 2）工作概述。（ P5862） 答：一份比較完備的工作說明書應(yīng)該具備以下方面的內(nèi)容：（ 1）工作標(biāo)識(shí)。主要包括編寫工作說明書和工作規(guī)范。主要包括收集相關(guān)的工作信息，并對(duì)所收集的信息進(jìn)行分析和整理兩個(gè)環(huán)節(jié)。 3 主要工作包括：了解工作職務(wù)的基本