【正文】 1 《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí) 一、 題型 1．單項選擇題：每小題 1 分，共 10 題， 10 分 2．多項選擇題：每小題 2 分，共 10 題， 20 分 3．判斷并說明理由：每小題 4 分，共 6 題， 24分 4．歸納 /簡述題：每小題 10 分，共 2題， 20分 5．情景模擬題：共 10 分。 其中選擇題每題 2 分，共 6 分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答 4 分。 6．案例分析： 16 分 二、答題要求 1．卷面整潔，書寫工整。 2．多項選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。 3． 判斷并說明理由 ：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說 明理由。 4． 分析 /簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點，然后根據(jù)要點內(nèi)容簡要展開說明 5． 情景模擬題：其中選擇題每題 2 分，共 6 分；四個選項為單選題，五個選項為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題 4 分，為開放式問題，同學(xué)可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。 6． 案例分析題：根據(jù)案例問題回答，并結(jié)合案例進行分析。 三、復(fù)習(xí)要點 （一）判斷并說明理由 （每小題 4 分，共 24 分）（先判斷對錯，在括號內(nèi)正確打√，錯誤打 X， 并說明理由） 人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。 （ X ） 理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會 創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障， 對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。 （ X） 理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。 公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。 （√） 理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報酬相對量的比較 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者 的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。 （ X） 理由：工作規(guī)范的定義 所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。 （ X） 理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為 職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 （ X ） 理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。 （√） 理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另 一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。 （ X ） 理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出 2 招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。 （ X ） 理由：這是指招聘的重置成本 “一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 （ X） 理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標準性原則 1獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。 （ X ） 理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛 在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費。 1培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。 （ X ） 理由：這是培訓(xùn)的有效性原則 1通過培訓(xùn)的評估標準可以為培訓(xùn)的效果進行檢測，培訓(xùn)的成果標準是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。 （ X） 理由：這是培訓(xùn)評估的行為標準 1角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。 （ X ） 理由：這種方法是案例教學(xué)法 1在進行培訓(xùn)需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。 （ X ） 理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。 1職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。 （ X ） 理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標 1職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。 （ √ ） 理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程 1組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管 理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。 （ X） 理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施 1根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。 （ X ） 理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期 勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。 （ X） 理由：這種匹配屬于條件匹配 2通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。 （ X） 理由：這種 方法是情景模擬法 2運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權(quán)重。 （ X） 理由：運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和評分等級 2股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 （√） 理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段 2薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。 （ X ） 理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進行調(diào)整 2薪酬即勞動報酬，就是指發(fā) 給員工的工資。 （ X） 理由：薪酬即勞動報酬，包括經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬 2技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。 （ X） 理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難 （二）歸納 /簡述題：（每小題 10分，共 2題， 20分） 歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。（ P4045） 答：工作分析是對組織內(nèi)部各項工作系統(tǒng)分析的過程，一般可以分為三個基本階段：（ 1）前期準備階段。 3 主要工作包括：了解工作職務(wù)的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具 體計劃方案。（ 2）收集分析階段。主要包括收集相關(guān)的工作信息，并對所收集的信息進行分析和整理兩個環(huán)節(jié)。（ 3）結(jié)果整合階段。主要包括編寫工作說明書和工作規(guī)范。 歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（ P5862） 答：一份比較完備的工作說明書應(yīng)該具備以下方面的內(nèi)容：（ 1）工作標識。包括工作名稱和工作身份。（ 2）工作概述。是對主要職責(zé)的簡要說明。（ 3）工作內(nèi)容。是對基本的工作任務(wù)和工作關(guān)系的說明。（ 4）工作條件和環(huán)境。工作條件主要涉及任職者使用的設(shè)備名稱和所運用的信息資料的形式；工作環(huán)境更多地 涉及工作所處的自然環(huán)境。 制作工作規(guī)范時，要列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、 所受教育和培訓(xùn)等方面的詳細內(nèi)容：（ 1）資歷要求。包括教育背景和工作經(jīng)歷。（ 2）心理要求。包括技能要求、心理素質(zhì)和職業(yè)品質(zhì)。（ 3）身體素質(zhì)。主要是對身體的特殊要求。 什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（ P7981） 答： 人力資源需求預(yù)測是對組織未來某一特定時期內(nèi)所需人員的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。典型的人力資源需求預(yù)測包括以下幾個環(huán)節(jié)： （ 1）預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求。包括：確定職務(wù)編制和人員 配置；統(tǒng)計缺編、超編；分析現(xiàn)職人員任職資格和條件；審視和修正統(tǒng)計結(jié)果，從而確定現(xiàn)實的人力資源需求。（ 2）預(yù)測未來人力資源需求。 包括：預(yù)測確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門需要增加職務(wù)數(shù)和任職人數(shù)，并統(tǒng)計匯總，從而得出未來人力資源需求。（ 3）預(yù)測未來流失人力資源需求。包括：對于預(yù)期內(nèi)的退休人員進行統(tǒng)計，對于未來可能發(fā)生的離職率進行預(yù)測；將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果匯總，即得出未來流失人力資源需求。（ 4）預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求。將現(xiàn)實的人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求的結(jié)論進行匯總 ，即得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。 歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（ P131143） 答：完整的培訓(xùn)過程分為五個步驟： （ 1）培訓(xùn)需求分析。為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析必須在人員、組織和戰(zhàn)略三個層面上進行。通常回答企業(yè)需要員工具有什么水平的理想能力、員工的現(xiàn)實能力、兩者的差距以及通過什么培訓(xùn)方式解決這些差距的問題。（ 2）設(shè)計培訓(xùn)計劃。包括確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間以及培訓(xùn)計劃的調(diào)整方式和組織管理等工作。（ 3）開發(fā)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程設(shè)計包括下列一些要素：課程目 標、課程內(nèi)容、課程模式、課程評價、教材、學(xué)習(xí)者、執(zhí)行者、時間和空間。（ 4）實施培訓(xùn)活動。在培訓(xùn)過程中要注意選擇恰當?shù)姆椒ǎＳ玫姆椒ㄓ兄v授法、案例教學(xué)法、角色扮演法、研討法和遠程培訓(xùn)法。（ 5）評估培訓(xùn)效果。評估培訓(xùn)的標準有反應(yīng)標準、學(xué)習(xí)標準、行為標準和成果標準。 簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（ P166170） 答： （ 1）確定志向。志向即一個人為之奮斗的最終目標，是事業(yè)成功的基本前提。（ 2）自我評估。包括對人生觀、價值觀、受教育水平、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進行分析評價。（ 3）內(nèi)外環(huán)境分析。應(yīng)分析環(huán)境發(fā)展的變化情況、環(huán)境條件的特點、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。（ 4）職業(yè)的選擇。個人選擇職業(yè)時要考慮性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配。（ 5）職業(yè)生涯路線的選擇。要考慮三個問題：我想往哪方面發(fā)展？我能往哪方面發(fā)展？我可以往哪方面發(fā)展？（ 6）設(shè)定職業(yè)生涯目標。目標要符合社會與組織的需要、符合自身的特點，目標高低的幅度要恰當?shù)?。?7）制定行動計劃與措施。確定職業(yè)生涯的目標和路線后，要落實具體措施，包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等。（ 8）評估與調(diào)整。