【正文】 ，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？” 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認為幫助小張設(shè)計職業(yè)生涯最核心的問題是（）A．制定行動計劃與措施B．職業(yè)生涯路線的選擇C．自我評估D．設(shè)定職業(yè)生涯目標運用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是（）A．成長階段B．探索階段C．建立階段D．維持階段如果你是小張，在進行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（）A．個人的人生觀和價值觀B．個人特長C．個人興趣D．個人技能E．個人性格作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。“2003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（）A．辭退部分績效差的員工B．給部分員工提供培訓(xùn)機會C．鼓勵部分員工自謀職業(yè)D．減少員工的工作時間E．提高員工的工資水平如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？（）A．讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)B．根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測人力資源需求C．進行人力資源供給預(yù)測D．對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃E．實施人力資源規(guī)劃并進行控制如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認為應(yīng)該重點制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ？（）A．人員補充規(guī)劃B．總體規(guī)劃C．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D．退休與解聘規(guī)劃E．人員晉升規(guī)劃請你為解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員富余情況比較嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。第四個：某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在510年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴大為2008年的4500人。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題？（）A．前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量B．在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會C．把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認為大學(xué)生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？D．在進行工作分析前進行了積極的籌備E．加強了與相關(guān)人員的溝通如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）、工具、設(shè)備和輔助工作你認為以下哪些做法有利于推進Luna的工作分析活動？（）A．開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程B．及時跟進，適當調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本C．明確員工各自的工作職責和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當降低某些崗位的工作負荷D．在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E．工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多的工作?！薄拔颐刻於家影嗟?點以后才回去，你們可別再給我加工作量了。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。第二個：人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學(xué)。半個月后，14個外地大學(xué)中竟然有12個學(xué)生集體辭職。第一年工資前6個月工資為800元，后6個月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上。當然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績得到認可的情況下，都有機會晉升為部門主管或經(jīng)理。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分）第一個：上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，經(jīng)過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學(xué)畢業(yè)生，7個是本地大學(xué)畢業(yè)生。（P217235）10．簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P185）簡述績效考核中常見的問題。（P166170）歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。（P7981）歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P4045）歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（X）理由：薪酬即勞動報酬，包括經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬2技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。（√）理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段2薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X）理由：這種方法是情景模擬法2運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權(quán)重。（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程1組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。1職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X）理由：這種方法是案例教學(xué)法1在進行培訓(xùn)需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：這是培訓(xùn)的有效性原則1通過培訓(xùn)的評估標準可以為培訓(xùn)的效果進行檢測，培訓(xùn)的成果標準是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費。（X）理由：這是指招聘的重置成本“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。（X）理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報酬相對量的比較工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。6．案例分析題：根據(jù)案例問題回答，并結(jié)合案例進行分析。4．分析/簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點，然后根據(jù)要點內(nèi)容簡要展開說明5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。2．多項選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分。（4）要根據(jù)實際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。那么怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對說明書進行修改。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。五、案例分析題答案要點:（1）對服務(wù)工應(yīng)該表揚。第六，有利于管理者進行科學(xué)有效的管理決策。第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理。第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。如果績效考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標管理法來評價員工績效。如此一來，這個問題就能解決。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生。第二個就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。首先要分析問題的原因。接著可能是他的要求比較高。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。2．那么產(chǎn)生問題的原因是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。1．這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標任務(wù)。四、論述題(本題15分)試述人力資源管理的目標與任務(wù)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。4．薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。2．崗位定位分析有哪些步驟?答案要點：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B．美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C．中國人民大學(xué)蕭鳴政教授D．中國清華大學(xué)趙平教授三、簡答題(每小題7分，共35分)1．人本管理的基本內(nèi)容?！边@一概念屬于(A)A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A)A．職工B．環(huán)境C．文化D．價值觀5．管理人員定員的方法是(C)A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責定員法D。4．所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。3．心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)模擬人力資源管理模擬試卷（第二套）一、名詞解釋(每小題4分，共16分)1．人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計劃)，是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。這樣就可以設(shè)定一個分數(shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分數(shù)在此高點的兩邊依序往下排列。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。這種方法要求同一分數(shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。反之，如