【正文】 即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素；b、人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。3簡述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。對(duì)員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵(lì)功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面：（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）4如何進(jìn)行員工福利的管理？答案要點(diǎn)：員工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。主要涉及：通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反饋調(diào)查?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。（3）強(qiáng)化作用。4為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。（2）常態(tài)分配法。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評(píng)。利益定員法6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)A．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B．人力資源規(guī)劃的制定C．人員的甄選與使用D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定7．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)8．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)A．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C．賦分D．計(jì)分9．基本工資的計(jì)量形式有(B)A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。3．招聘有哪些程序?答案要點(diǎn)：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：(1)明確空缺職位的要求；(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。人力資源市場可以分成社會(huì)人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面；(1)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。在這個(gè)案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿足崗位需要。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。這種情況下，我們要做工作分析。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬別，選擇也絕對(duì)不只一種?！皬?fù)雜人”假設(shè)？答案要點(diǎn):“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)。第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。（3）對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。6．案例分析：16分二、答題要求1．卷面整潔，書寫工整。問答題4分，為開放式問題，同學(xué)可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。（X）理由：工作規(guī)范的定義所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X）理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期尤為突出招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。1培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施1根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（X）理由：運(yùn)用等差圖表法考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問題是考核項(xiàng)目和評(píng)分等級(jí)2股權(quán)是一種長期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難（二）情景模擬題（每小題10分，共2題，20分）歸納并簡述工作分析的程序和各個(gè)階段的工作內(nèi)容。（P131143）簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P203205）歸納并簡述薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和團(tuán)結(jié)合作的精神。在第一年內(nèi)本公司還無力提供給你們住房，但以后本公司會(huì)考慮給你們補(bǔ)發(fā)一些房貼。王總傻了，為什么這些學(xué)生不能與企業(yè)同甘共苦呢？請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問題：你認(rèn)為大學(xué)生離開的主要原因是（）A．薪酬水平偏低B 缺乏晉升機(jī)會(huì)C．企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系緊張D．企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入不夠E．無法解決住房等福利問題（）A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實(shí)現(xiàn)需要從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認(rèn)為王總的講話中屬于激勵(lì)因素的有哪些？（）A．工資B．升遷的成就感C．責(zé)任感D．認(rèn)可E．住房為了留住大學(xué)生，請(qǐng)給王總提至少兩條切實(shí)可行的建議。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動(dòng)?！倍喾搅私夂?，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整。第三個(gè)：著名的TZ超市計(jì)劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)。（2）初選。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理參加面試。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。第五個(gè)：小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對(duì)話。（四）案例分析說明請(qǐng)參考網(wǎng)上課堂的相關(guān)案例1．工作分析：華益國際食品有限公司的問題2．人力資源規(guī)劃：一份艱難的人力資源規(guī)劃；這個(gè)訂單該不該接3．績效考核：飛凌公司：充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果4．薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設(shè)計(jì)問題第四篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)《公共部門人力資源管理》 考試題庫一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。12.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。，可以將激勵(lì)劃分為（AC物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。（A筆試）是最基本的測評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。（AB排序法、分類法）。（D道德素質(zhì)）（ABCD全）。(B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。必須遵循（ABCD全）。（ABCD全）。下列說法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。（ABCD全）。（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B判斷型評(píng)估）。（ABCD全）。（ABCD全）的特征。（ABCD全）。人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。，（B市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。(ABCD全)。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才)。（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。：是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。第四，人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24P25）第一，制度性損耗。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第六，政府人力精簡與小而能的政府。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。（四）工作權(quán)限。二、因事?lián)袢嗽瓌t。六、合法原則。第四，講求實(shí)效的原則。四、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。1我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344P345）第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。1與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（P365P366）第一，在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則。第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動(dòng)和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。（P48P50）答：（一）價(jià)值取向差異是管理目標(biāo)不同。（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。第二，完善市場法規(guī)和社會(huì)保障制度。第四，破除官本位的觀念。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（P319P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。第五，要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。第六，缺乏透明度。A人力資源供給預(yù)測B人力資源數(shù)量預(yù)測C人力資源預(yù)測D人力資源需求預(yù)測5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退 9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C）原則。A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會(huì)成本 D最小的組織混亂24．人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。A管理檔案B員工推薦 C職位競標(biāo)D職位公告28．職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場份額D合作團(tuán)隊(duì)32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B） 33．下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（B）34．在績效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A） ，更加客觀全面 35．績效管理的起點(diǎn)是（A） 36．關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C），卻照樣能鼓勵(lì)競爭、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 ，能激勵(lì)銷售人員努力工作 37．屬于自愿性福利的是（D） 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得