【正文】 3人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實(shí)現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。（2）崗位的橫向分類。（5）制定“法規(guī)”，并予以實(shí)施。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。答：(1)、人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定作用：a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決定性因素；b、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定因素；c、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競爭功能。（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。（4）福利的調(diào)查?？荚u(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多?！边@一概念屬于(A)A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A)A．職工B．環(huán)境C．文化D．價(jià)值觀5．管理人員定員的方法是(C)A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D。人力資源市場的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。1．這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。接著可能是他的要求比較高。就是說，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。4．分析/簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點(diǎn)，然后根據(jù)要點(diǎn)內(nèi)容簡要展開說明5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號(hào)內(nèi)。（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報(bào)酬相對量的比較工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)。（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程1組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。（X）理由：薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬2技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。（P185）簡述績效考核中常見的問題。當(dāng)然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟(jì)有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動(dòng)員。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：你認(rèn)為Luna的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)存在哪些問題？（）A．前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量B．在工作分析前未對員工做好事前動(dòng)員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會(huì)C．把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認(rèn)為大學(xué)生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？D．在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備E．加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）、工具、設(shè)備和輔助工作你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動(dòng)？（）A．開始工作分析前，對全廠職工動(dòng)員，說明工作分析的原因和主要流程B．及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本C．明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷D．在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E．工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。第四個(gè)：某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在510年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2008年的4500人。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識(shí)更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？” 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問題是（）A．制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B．職業(yè)生涯路線的選擇C．自我評(píng)估D．設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是（）A．成長階段B．探索階段C．建立階段D．維持階段如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（）A．個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀B．個(gè)人特長C．個(gè)人興趣D．個(gè)人技能E．個(gè)人性格作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。，這一趨向反映在（ABCD全）?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。下列說法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。，包括勞動(dòng)者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。（ABC需求、供給、缺口）。（ABCD全）。《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）?！疤厥馐袌龊霞s”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎(chǔ)。：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。：又稱績效考核或績效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121P122）（一）確立目標(biāo)（二）收集信息（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測（四）制定并實(shí)施規(guī)劃（五）評(píng)估和反饋政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。1公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211P213）一、能崗匹配原則。第三，按需施教的原則。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評(píng)估的程序是什么？（P314P315）第一，制訂績效計(jì)劃。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。（P33P34）答：要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。市場機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。（P254P255）答：（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力。理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（P366P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D 1年至3年 4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析 12．下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D），充分地和他人分享感受，對他們的分析表示興趣 、想辦法13．作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）A專業(yè)技術(shù)人員B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（A）15．有關(guān)大型企業(yè)績效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D） 16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B） 17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C），能激勵(lì)銷售人員努力工作、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 ，卻照樣能鼓勵(lì)競爭 18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B） 19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。A招聘單位所在地B全國 C高校D跨地區(qū) 27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。A終生B中年期C退休期前D第一份工作期29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。 20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A） 21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化6．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第二，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。（二）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。（二）管理對象行為取向的不同。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。第二，在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。第三，實(shí)施績效評(píng)估。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。1公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？（P263P267）一、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。三、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）（一）工作標(biāo)識(shí)。第三，加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能。（四）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（P22）第一，公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。：是指國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程總和。（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD全）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD全）。（ABCD全）。，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ABCD全）。下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。（ABCD全）的特點(diǎn)。，可將公共部門人力資源