【正文】 ：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標的變化。能使企業(yè)有效的控制人工資本。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的重要依據(jù)。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關系。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結構，秩序和層次。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標。以人為本被企業(yè)接受和運用。4）人事管理權力作用越來越大5）員工培訓越來越受到重視。2）人力資源課程MBA主干課。6）調整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調動、獎勵、離退和解雇等。4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎。目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值?？偨Y：人力資本是股份，是經(jīng)濟效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎，是一種工具。二者主要有四點區(qū)別：（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分數(shù)限制法和配賦分數(shù)相等法三種。（3）群體績效限制法。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。（2）常態(tài)分配法。常用的限制方法有：（1）同分限制法。4為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。（3）強化作用。（2）反饋調節(jié)作用?？荚u具有目標導向功能。在福利實施中應注意：根據(jù)目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工調查和福利反饋調查?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規(guī)政策等。五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）4如何進行員工福利的管理？答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：（1）、以事為中心，要求人去適應事。答：(1)、適應環(huán)境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。3簡述績效管理的功能。3簡述提高勞動生產(chǎn)率的基本方法。人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實現(xiàn)組織目標的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。(2)、高素質人力資源的獨特作用：a、人才資源（高素質的人力資源即為人才資源）是促進經(jīng)濟增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用；c、人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）3簡述人力資源的作用。3激勵：是指管理人員促進、誘導員工形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性1在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標上來？（D）D、引導作用1日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）D、A與B的結合績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）2管理的基本職能：（ABCDE）A、計劃B、人事C、領導D、組織E、控制2影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況2績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領導評定2人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）A、投資增值原理B、互補合力原理C、動態(tài)適應原理D、個體差異原理E、激勵強化原理2動機的特點：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個性化D、目標導向性2制定勞動定額應當遵循的原則是：（ACD）A、科學性 C、先進性D、一致性2從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰2我國的社會保險內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險E、生育保險2績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態(tài)性E、多維性凱利等人提出的歸因理論認為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）A、努力B、能力C、機遇E、任務難度三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）3人力資源管理：是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長戰(zhàn)略被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應科學管理時代對人的基本假設是：（A）A、經(jīng)濟人下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于（A）個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。復雜勞動是倍加的簡單勞動。（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構成。答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。在運用這種方法時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。（3）趨勢分析法。（2）德爾菲法。目前國內(nèi)外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：（1）經(jīng)驗預測法。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。（3）崗位的縱向分類。崗位調查完成后，就要進行崗位分析。調查常采用的方法有書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。崗位分類一般按下列步驟和方法進行：（1）崗位調查。答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標和標準體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業(yè)組織的診斷。3績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學習功能；（4）導向功能；（5）監(jiān)控功能。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。3人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。3簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。3正激勵:就是當一個人的行為表現(xiàn)符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調動工作積極性的目的。3行為錨定評分法:是把量表測評法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。A、需要律二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）2參加德爾菲法實施預測的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來自第一線的管理人員2社會辦學的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學考試2影響人力資源質量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素2“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育2我國基本養(yǎng)老保險一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標準C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調劑使用基金2勞動定額常見的形式有(BD)、產(chǎn)量定額標準2解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動爭議調解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院2影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）A、技術、設備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營方向的變化E、外部因素2績效考核的特點有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態(tài)性在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設（ABCE）A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟人 E、人還有一種社會責任感三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）3崗位規(guī)范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一個崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。至于客觀題還希望大家梳理一下教材。三；自2003年，便賦閑不再學習的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！三：學；今天的企業(yè)家，贏在學習，勝在改變！案例：一；1991年，跨國巨頭柯達在技術上領先同行十年，但卻在2012年1月申請破產(chǎn)。不要說停止學習，就是慢一點都有可能被淘汰出局。當代企業(yè)的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的“承載者”———人才的競爭。人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手。確保挑選到合適的員工并對進行有效地培訓。2系統(tǒng)的人力資源管理增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。所以,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎,人力資源管理是競爭優(yōu)勢的來源。一個員工要是對企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團隊協(xié)作能力一定是很強的,但如果企業(yè)在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員