【正文】 定員工的績(jī)效目標(biāo)并搜集與績(jī)效有關(guān)的的信息,定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋,：完整的績(jī)效管理系統(tǒng)是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。即培訓(xùn)帶來(lái)的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。：人之成果；技能成果；情感成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率 P12：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績(jī)②培訓(xùn)教師的評(píng)估③培訓(xùn)組織管理評(píng)估④組織培訓(xùn)的效益評(píng)估 ：（1）反映?；鶎訂T工：就是在規(guī)劃與實(shí)施每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對(duì)組織的目標(biāo)及其成員的知識(shí)、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對(duì)性③培訓(xùn)的計(jì)劃性和風(fēng)險(xiǎn)性④培訓(xùn)的長(zhǎng)期性和速成性⑤培訓(xùn)的實(shí)用性和實(shí)踐性 ？⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價(jià)值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對(duì)象:所有員工⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)；◆WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里；◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰(shuí)職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說(shuō)明。：是為手機(jī)人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人是決策提供依據(jù)。P36圖：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測(cè)階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段祥見(jiàn)P37第三章 工作分析與設(shè)計(jì)：工作分析過(guò)程更多的側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計(jì)側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對(duì)新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說(shuō)明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)。第二章 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益。傳統(tǒng)的是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理⑷基本職能不同?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過(guò)教育培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報(bào)⑵重視程度不同。圣吉）？聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的區(qū)別：⑴對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)⑤績(jī)效考評(píng)⑥薪酬管理⑦員工激勵(lì)⑧勞動(dòng)關(guān)系：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵(lì)因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當(dāng)斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉1 你認(rèn)為你在大學(xué)所學(xué)的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認(rèn)為主要原因會(huì)是什么？為什么？(追問(wèn)的問(wèn)題：你認(rèn)為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來(lái)了嗎？為什么？你認(rèn)為這種面試有何改進(jìn)之處？)計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力 ，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)了解進(jìn)入酒店顧客的體驗(yàn)感受調(diào)查的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作?人際交往溝通能力 ，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問(wèn)題? ，同一辦公室的小王經(jīng)常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務(wù)，常常由你一個(gè)人完成。四，通用面試問(wèn)題（工作資格）考察了解應(yīng)聘者的個(gè)人基本情況（價(jià)值觀，興趣，優(yōu)缺點(diǎn)等），教育培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)等等。三，職位描述前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待【工作地點(diǎn)】：酒店前廳【職位概要】：為客人提供接待、預(yù)訂、問(wèn)詢、結(jié)帳等服務(wù)。我們現(xiàn)在就開(kāi)始，好嗎？二，介紹本酒店及前景華夏酒店隸屬于廈門(mén)夏商集團(tuán)，是廈門(mén)市僅有花園式頂級(jí)商務(wù)會(huì)議酒店，是國(guó)家旅游局評(píng)定的“五星級(jí)酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務(wù)，擁有雄厚的資金已經(jīng)成熟的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，目前是廈門(mén)乃至福建地區(qū)綜合實(shí)力最強(qiáng)的酒店與旅游服務(wù)提供商之一，員工薪資水平也在同行業(yè)中處于優(yōu)勢(shì)水平。不用緊張，回答每個(gè)問(wèn)題之前，你可以先考慮一下。第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。第六，政策人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展——即通過(guò)搶救無(wú)效續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度，行為和技能的重要性。主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決心很大機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。2通過(guò)審核則該新員工正式上崗。當(dāng)然針對(duì)不同的崗位可以再加一些培訓(xùn)內(nèi)容，如溝通技巧培訓(xùn)等。6日常工作流程培訓(xùn)，也就是如何開(kāi)展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？7全面的考核，書(shū)面和口頭的，以體現(xiàn)在培訓(xùn)正規(guī)性，和更好的篩選人才。4商務(wù)禮儀培訓(xùn)。這里最好是銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)講。這一項(xiàng)一定在培訓(xùn)之后有書(shū)面的考核。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是讓新員工對(duì)公司具有認(rèn)同感，并愿意在公司里發(fā)展。中西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核制度比較研究引發(fā)的思考: , 客觀公正原則、民主公開(kāi)原則、考德為先，注重工作績(jī)效原則。西方公務(wù)員制度的一個(gè)長(zhǎng)處就是極其重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多樣、時(shí)間固定、程序規(guī)范，其制度已經(jīng)法律化。這應(yīng)該對(duì)我們有所啟迪。西方國(guó)家政府績(jī)效高度發(fā)展的一個(gè)重要原因就是政府以公共服務(wù)的職能積極履行社會(huì)責(zé)任。（3）強(qiáng)化公共服務(wù)，確保政府社會(huì)責(zé)任的履行。這是促進(jìn)公務(wù)員制度健康發(fā)展的重要保障。我們堅(jiān)持的是黨管干部的原則，德才兼?zhèn)?任人唯賢的干部路線，為人民服務(wù)的宗旨，這與西方公務(wù)員制度的兩官分途、政治中立原則是截然不同的通過(guò)比較研究，得到以下幾點(diǎn)啟示:（1）仍要繼續(xù)加大機(jī)構(gòu)改革和干部人事制度改革的力度。但在具體操作形式和內(nèi)容上存在著差別：一是西方國(guó)家大多每年考核兩次，我國(guó)則考核一次；二是西方國(guó)家單純對(duì)業(yè)績(jī)考核而一般不問(wèn)政治行為，而我國(guó)要求工作人員德、才兼?zhèn)?；三是西方?guó)家以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，而我國(guó)則采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合的方法；四是西方國(guó)家以人事部門(mén)為主對(duì)各部門(mén)考核，而我國(guó)是各部門(mén)自己考核；五是西方國(guó)家的考核程序比較簡(jiǎn)便，我國(guó)則相對(duì)復(fù)雜一些。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員考核制度有什么值得我們借鑒的？西方國(guó)家公務(wù)員的考核側(cè)重于能、績(jī)，亦稱考績(jī)、效率評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。以政府為核心主體的公共部門(mén),是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配臵、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益,公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。：帶薪休假——員工保險(xiǎn)——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款第三篇：公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料公共部門(mén)有哪些類型？和普通部門(mén)的人力資源管理相比有什么特點(diǎn)？類型：公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門(mén)自身的特性,決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。KPI：是通過(guò)對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。：是由美國(guó)企業(yè)管理專家彼得，而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。28外部招聘渠道1廣告招聘 招聘會(huì) （一）從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)分類：1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試（二）從面試所達(dá)到的效果分類：1初步面試2診斷面試（三）從面試的組織形式來(lái)分類：錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%：預(yù)測(cè)效度同測(cè)效度內(nèi)容效度：重測(cè)信度對(duì)等信度分半信度：34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式——多維性——?jiǎng)討B(tài)性：橫向程序 縱向程序（考績(jī)技術(shù)）：排序法—考核清單法—量表考績(jī)法—強(qiáng)制選擇法—關(guān)鍵事件法—評(píng)語(yǔ)法—行為錨定評(píng)分法—目標(biāo)確定法—直接指