【正文】 價值觀等4 項要素。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。(1)關(guān)于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。同樣，某些領(lǐng)導方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標準。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。的人力資源制度體系的設(shè)計。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 ，最重要的工作是什么 動計劃。制訂行 析、預測和決策。統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。預 大前提的基礎(chǔ)上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預計可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。影響人力資源數(shù) (4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。激發(fā)他們的潛能。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標實 的人力供求平衡。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期 載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產(chǎn)。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現(xiàn)。量上的需要，而科學地預測在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。(1)具體目標主要表現(xiàn)在三個方面： 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力 (3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調(diào)動 組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。而進行的計量和報告。析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人 牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機遇期。和人才。一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 中越來越具有決定性意義。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。第二，從當今世界的發(fā)展趨勢來看： 經(jīng)濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本心理學時期提倡的 標的關(guān)鍵。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使 青。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。直接報酬間接報酬工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象經(jīng)濟類報酬?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化各種福利教育培訓勞動保護醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障非經(jīng)濟類報酬工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````工作環(huán)境合理的政策便利的交通融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當?shù)牡匚粯酥綻`````社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好企業(yè)文化被社會認可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認``````㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬狀況；國家的有關(guān)法令和法規(guī)㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學和企業(yè)文化：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—實施和修正：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略第七章 績效管理：多因性；多維性；變動性：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。即培訓帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。即受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 ：（1）反映。基層員工：就是在規(guī)劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 ？⑴、工作態(tài)度培訓：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責任感、事業(yè)心 培訓對象:所有員工⑵、工作技能培訓：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。WHO：誰來完成這項任務(wù)；◆WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點在哪里；◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據(jù)。P36圖：①調(diào)查分析準備階段②預測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37第三章 工作分析與設(shè)計：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認定，修改和對新崗位的科學設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。第二章 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同?，F(xiàn)代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。圣吉）？聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認識不同。：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設(shè)（