【正文】 員工帶來了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為作用。 從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：1）導(dǎo)向性2）反饋性3）懼怕性 考核的導(dǎo)向性指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始前很長時間就確定下來。 績效考核的功能： ①管理方面的功能 ：從管理的角度看，績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務(wù)。伊凡斯維。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。 績效管理所強(qiáng)調(diào)的幾個方面有：（簡答） 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。（單） 關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。 績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達(dá)到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。 績效考核原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵?？冃У母紒碓从趩T工的績效。第六章 績效考核與管理 第一節(jié) 績效考核與管理概述 一、基本概念 績效概念：是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄。 評價中心所測的要素包括：①管理技能②人際技能③認(rèn)知能力④工作與職業(yè)動機(jī)⑤個性特征⑥領(lǐng)導(dǎo)能力⑦特征。 評價中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬。 常用的投射測驗(yàn)有：1）主題統(tǒng)覺測驗(yàn) 2）羅夏墨跡測驗(yàn) 3）故事解釋測驗(yàn) 四、基礎(chǔ)于模擬的測試 情影模擬測驗(yàn)主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。） 壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)） 計(jì)算機(jī)輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充） 一些有關(guān)面試的建議 三、心理測驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) 通常用于人事測評的心理測驗(yàn)主要包括下面幾類： 1）人格測驗(yàn) 2）智力測驗(yàn) 3）能力傾向測驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測驗(yàn)（如興趣測驗(yàn)、價值觀測試、態(tài)度測評等。 系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進(jìn)行面試。） 行為描述面試與情境面試不同，行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。 結(jié)構(gòu)化面試 也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。 一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應(yīng)聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格 二、面試 已成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。 第四節(jié) 人員測評的常用工具 人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗(yàn)、基于模擬的測試等幾種類型。 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。 測評內(nèi)容的篩選時應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則：1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確） 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） 診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準(zhǔn)確、完整。 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。 2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。） 第三節(jié) 人員測評的指標(biāo)體系 一、測評的內(nèi)容 測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。） 斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評 鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。 基本原測：公正性；差異性；準(zhǔn)確性；可比性） 配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測試，對人員進(jìn)測評的一種測評方法。測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影晌到信度和效度。 效度 （效度的作用比信度更為更要。 二、測評過程的主要衡量指標(biāo)： 誤差 信度 （是評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個指標(biāo)。 四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 三、人員測評的功能： 甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。 1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” ★我國人員測評的發(fā)展階段： 復(fù)蘇階段（19801988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始， 初步應(yīng)用階段（19891992）此階段的一個顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 二、人員測評的發(fā)展 《禮記》中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。 四、通知應(yīng)聘者 五、簽訂試用合同或聘用合同第五章 人員測評方法 第一節(jié) 人員測評方法概述 一、什么是人員測評 人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。 人員錄用的過程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 一、背景調(diào)查 二、體檢 三、做出錄用決策 ★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）： 重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力 在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機(jī) 不用超過任職資格條件過高的人。 面試甄選 （論述題） 為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題） 閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 2評價求職申請表； 設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證） 擬定面試評價表； 面試過程的控制； 面試結(jié)果的處理； 常見的面試錯誤 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。 人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進(jìn)行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。 測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有：能力測試；人格、個性與興趣測試；成就測試） 能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)識能力測試。（多選） 簡歷篩選 包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等（多選） 篩選簡歷時應(yīng)注意的問題：（簡答題） ①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實(shí)出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評估。 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的概念 人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 ③當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。 ②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。 缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時，需要事先安排好時間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊，還要做好面試記錄） ④職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤雇員推薦和申請人自薦 ⑥獵頭公司 七、內(nèi)部招募： 國內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。b對工作申請人的答復(fù)要及時。 ②人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識。 具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題： 通過過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 ⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 ④表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最要的能力。 四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮： 1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍 ①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 . ②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 3）預(yù)備性支援人員 4）臨時人員儲備計(jì)劃第四章 人員招募、甄選與錄用 第一節(jié) 人員招募 一、人員招募的概念：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。 六、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡答） 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。 三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息 四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有： 組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息； 勞動力市場信息； 技術(shù)信息； 政策法規(guī)信息。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。 5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。 3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。 一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 暫時解雇；減少工作時間；工作分擔(dān)；降低工資等 這些都是西方市場組織通常采用的辦法。 那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對給織外部人力資源供給的預(yù)測。 外部人力資源供給會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡情況。 七、人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時，需要詳細(xì)的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。 五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素（具體）全國性因素（宏觀） 六、組織人力資源供給來自兩個方面：組織內(nèi)部和組織外部。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù) 一、人力資源需求預(yù)測的定義 人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行估計(jì)的活動。 人員配置規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇） 兼顧性原則 合法性原則 實(shí)效性原則 發(fā)展性原則六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 劃分析階段 包括：①對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 制定階段 包括：①預(yù)測人力資源需求；②預(yù)測人力資源供給；③制定人力資源供求政策；④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 評估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進(jìn)行評估（選擇） 預(yù)測人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個方面。 短期規(guī)劃，是13年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡答） 是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇） 是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件 是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工資） 有助于調(diào)動員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇） 長期規(guī)劃，是510年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。 三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：