【正文】 的考核不會導致過于注重短期利益 D．考核的結果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓開發(fā)14．請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結構化面試 15．績效管理的重心是（）A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結果的應用 D．績效提升 16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機會成本 17．人力資源離職成本不包括（）A．離職補償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）A．集合性 B．時代性 C．獨特性 D．人本性19．惠普的核心理念“給我們從事的領域貢獻技術，對我們所在的社區(qū)奉獻與負責”，強調(diào)了企業(yè)文化的（）A．區(qū)分功能 B．導向功能 C．約束功能 D．凝聚功能20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補償性21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）A．研究型 B．藝術型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（）A．財產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險 B．教育保險和人壽保險 C．社會保險和休假制度 D．失業(yè)保險和教育資助保險 23．彈性福利計劃起源于（）A．20世紀70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃” B．20世紀70年代德國企業(yè)的“套餐計劃” C．20世紀80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃” D．20世紀90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（）A．一項福利內(nèi)容 B．一種福利方案 C．一些福利費用 D．一種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A．企業(yè)價值觀 B．企業(yè)形象 C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度 26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工價值觀屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質文化 B．中層制度文化 C．素質行為文化 D．內(nèi)層精神文化27．在知識經(jīng)濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A．低于物質資本投資收益率 B．高于物質資本投資收益率 C．等于物質資本投資收益率 D．與物質資本投資收益率沒關系 28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（）A．實支成本和機會成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本29．企業(yè)在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中支付的費用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本 C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制二、多項選擇題（共20分，每小題2分）1．工作分析中，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級E．職位 2．薪酬管理的原則包括（）A．公平性原則 B．競爭性原則C．激勵性原則 D．從實際出發(fā)的原則 E．差異性原則 3．員工培訓的類型主要有（）A．崗前培訓 B．在崗培訓C．離崗培訓D．員工業(yè)余自學E．計算機培訓4．下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有（）A．集體性 B．均等性C．補充性 D．有限性E．差別性 5．職業(yè)適宜性分析包括（）A．職業(yè)信息分析 B．人的個性分析C．組織績效偏差分析D．企業(yè)發(fā)展目標分析E．培訓需求分析 6．人力資源管理的功能包括（）A．獲取 B．整合C．保持 D．開發(fā)E．控制與調(diào)整 7．可用于績效信息收集的方法包括（）A．觀察法 B．關鍵事件法C．工作記錄法 D．相關人員反饋法E．平衡計分卡8．制定人力資源規(guī)劃時應遵循的原則有（）A．兼顧性原則 B．合法性原則C．實效性原則D．發(fā)展性原則 E．全員參與原則9．在人力資源供不應求時，企業(yè)可采用的對策有（）A．重新安置 B．內(nèi)部調(diào)整 C．加強培訓 D．工作再設計E．外部招聘 10．人員測評可采用的方法有（）A．心理測驗 B．面試C．情景模擬 D．評價中心E．履歷判斷三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．委任制 2．勞動定員 3．薪酬調(diào)查 四、簡答題（共16分，每小題4分）1．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應具備的能力。：(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。④考評過程不完整。③考評人員單一。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。四、簡答題 1.“金無足赤，人無完人”?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。） 三、名詞解釋題1．人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng) 工程?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（5分）賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? “挫折”心理的方法。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()。A．信息傳播范圍廣 B．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時間較長 E．廣告費用較高8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．不確定性二、多項選擇題（共20分，每小題2分），更重要的是通過()進行管理 () () ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有（） () 6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．工作職責 B．工作環(huán)境 C．工作權限 D．工作中晉升29． 企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為()。() () () () ()，自學為輔 () () () () () () ?斯密 27．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱()。企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標分解工作單元職責績效計劃績效反饋績效考核績效溝通績效管理循環(huán)考核結果的運用招聘、調(diào)動、薪酬、培訓、員工發(fā)展等第三篇：人力資源管理復習資料人力資源管理習題一一、單項選擇題（共30分，每小題1分）() ，人力 資源 管理 部門被視為() “饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設的基礎是，必須采用強制手段，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質而勞動，人有社會責任感 資源開發(fā)的雙重目標是()，增強活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強體魄 () 、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 條件 企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于() 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() “孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于() ()、操作時間、吃飯、休息時間 企業(yè) 逗留的全部時間() ，這是生產(chǎn)過程的()要求。第六章 薪酬管理概述：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。（4）結果。（3）行為。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。組討論；測驗法；記錄、報告法 P1：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。培訓對象：有關員工；⑶、工作相關知識培訓：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術人員。