人力資源管理復(fù)習(xí)-文庫吧資料
2025-04-22 13:11本頁面
【正文】 加總P3402反饋面談評價績效確保對員工所擔(dān)任的職位以及工作績效標(biāo)準(zhǔn)進行了界定向員工提供反饋根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對員工的實際工作績效進行評價制定工作標(biāo)準(zhǔn)3績效管理與績效評價432種組織發(fā)展應(yīng)用技術(shù)：1監(jiān)控和評估變革所取得的進展76設(shè)定并傳播共同愿景5建立變革領(lǐng)導(dǎo)同盟形成共同承諾樹立緊迫感再凍結(jié)8改變解凍步驟3階段網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)……模擬式培訓(xùn)計算機輔助培訓(xùn)電子績效支持系統(tǒng)遠程培訓(xùn)和視頻會議技工訓(xùn)練視聽培訓(xùn)程序化學(xué)習(xí)課堂講授工作指導(dǎo)培訓(xùn)非正規(guī)學(xué)習(xí)學(xué)徒制培訓(xùn)在職培訓(xùn)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型：P300勝任素質(zhì)模型：在一張示意圖上概括出勝任某一職位所需具備的各種勝任素質(zhì)。32培訓(xùn)的三個原則：1432培訓(xùn)四步驟：1新員工入職引導(dǎo)的過程：P2922新員工入職引導(dǎo)的目的：1提問題（國內(nèi)不適用）第八章留下良好的第一印象牢記儀表和熱情十分重要4發(fā)現(xiàn)面試考官的真正需求3做好充分的面試準(zhǔn)備工作將求職者與職位進行匹配實施面試設(shè)計面試問題做好面試前的準(zhǔn)備回顧面試結(jié)束面試做好簡要記錄提問題432如何實施有效面試？1設(shè)計基準(zhǔn)答案5設(shè)計面試問題評價職位的主要工作職責(zé)分析職位結(jié)構(gòu)化情境面試：由面試考官向應(yīng)聘同一個職位的所有求職者提出一系列與職位工作相關(guān)且預(yù)先準(zhǔn)備好正確答案的相同的問題。65求職者面試順序（對比）誤差和雇用壓力4不能準(zhǔn)確把握職位要求第一印象按實施面試的方式：順序面試（結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化）、小組面試、集體面試、電話面試、視頻/網(wǎng)絡(luò)面試、計算機化的面試按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試2面試2個原因：1進行背景調(diào)查的4不大可能對少數(shù)族裔不公平3被試者難以弄虛作假工作樣本技術(shù)：通過要求職位候選人完成一項或多項基本工作任務(wù)的樣本，對他們的工作績效進行預(yù)測。情境測試8計算機化測試6人格和興趣測試4認(rèn)知能力測試：智商測試、特定的認(rèn)知能力28參加測試者的權(quán)利：P219效度的交叉驗證與重新驗證分析測試得分及標(biāo)準(zhǔn)實施測試選擇測試職位分析信度：測試的一致性、穩(wěn)定性及可靠性效度：測量工具或手段能夠準(zhǔn)確測出所需測量的事物的程度32為什么認(rèn)真進行員工甄選非常重要？1可以預(yù)測哪些候選人可以勝任工作第六章可以對其過去工作進步和成長情況加以總結(jié)3求職申請表提供的四個信息：11110大學(xué)校園招募9即時招募服務(wù)機構(gòu)6P1845就業(yè)服務(wù)機構(gòu)45福利工薪4詳細(xì)描寫任職資格和所需教育背景、專業(yè)能力介紹企業(yè)背景廣告招募：廣告的制作（編寫）：AIDA2影響時間長 缺點：1成本低外部候選人來源：12對上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)需求少缺點：1提升員工士氣對組織更忠誠更了解候選人173招募產(chǎn)出金字塔為何傾向于集中招募？運用計算機散點分析比率分析趨勢分析由空缺職位的直接上級或其他人通過對最終的候選人進行面試做出最終選擇申請者填寫求職表4雇傭規(guī)劃與預(yù)測2人員規(guī)劃與招募利于建立一個高績效工作系統(tǒng)2傳統(tǒng)的職位分析：以工作為中心；基于勝任素質(zhì)的職位分析：以員工為中心基于勝任素質(zhì)的職位分析：基于承擔(dān)某一職位的員工為了把工作做好所必須表現(xiàn)出來的那些
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