【正文】 介機構的代理費和崗前培訓費等費用，同時也節(jié)省了大量的招聘宣傳時間、人員篩選時間和培訓時間；內部招聘的員工相對更加可靠；有助于提高效率；有利于激勵員工。 A．組織的自然減員 B．業(yè)務量增大 C．部分員工長期超負荷工作 D．員工離職三、名詞解釋1．招聘 招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過發(fā)布招聘信息和科學的甄選，使組織獲取所需的合格人選，并把他們安排到各適崗位工作的過程。 A．發(fā)布廣告 B．獵頭公司 C．學校招聘 D．職業(yè)介紹所5．關于錄用決策，表述正確的是( )。 A．考官與考生應保持適當距離 B．應為考生準備飲用水和紙巾 C．應避免前后考生在場外相互交流 D．考生回答問題有困難，可以適當延長時間3．與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點有( )。A．招聘效率 B．招聘數量C．招聘質量 D．招聘方法二、多項選擇題1．篩選簡歷時應該注意的問題有( )。A．技術類 B．行政類C．生產類 D．營銷類15．在面試提問中，( )是讓應聘者對某一問題做出明確的答復。 A．為員工解決困難爭取把他留下來 B．深惡痛絕 C．冷眼相看 D．不管不問13．面試中的“暈輪效應”表現為( )。 A．工作經歷 B．個人特點 C．身高 D．外貌11．企業(yè)招聘員工常用的方法是( )。 A．可以大規(guī)模地進行評價 B．成績評定較為客觀 C．評價成本較低 D．適用于各類能力的考評9．崗位設置的數目應符合( )數量原則。 A．信度 B．效度 C．關聯度 D．有效性7．測試中表現出來的能預測未來工作績效的程度被稱為測試的( )。 A．工作輪換 B．校園招聘 C．廣告招聘 D．獵頭招聘5．招聘活動要以人力資源的( )職能為依據。 A．1000人 B．500人 C．1500人 D．2000人3．下面不屬于內部招聘方法的是( )。】招聘一、單項選擇題1．招聘工作的起點是( )。在組織中，員工雖然關注現實的利益，但更看重未來長遠的發(fā)展。三忌缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，無法以事業(yè)留人。公司用一紙調令下達公司的決定，在整個事件中，沒有一位領導與王維進行過面談或溝通，實在令人心寒。 二忌缺乏雙向溝通，無法以誠動人。案例中，王維作為分公司的負責人，每年都完成了公司下達的銷售指標，雖然，分公司的銷售業(yè)績沒有出現過大幅增長，但總的來說，公司對王維的工作業(yè)績還是認可的。這個案例給我們的啟示在于：在員工職位調整中，一忌缺乏充分依據，無法以理服人。 案例二 王維滿以為自己近十年的工作業(yè)績會得到公司的認可，并在職位上有所升遷。但是，千萬也不能沒有下文。Luna前任的做法過于簡單粗暴，給員工帶來恐懼也不足為奇。 2．要解決眼前員工不配合的問題，Luna應采取及時跟進、適當調整的工作思路。再就是方法簡單、操之過急，在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調整，裁員、增加工作量，使員工對工作分析產生了誤會，并把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏。對公司如此做法，王維失望至極。然而元旦休假回來的第一天，王維就聽說總公司將委派一位新人到分公司任經理。通過閱讀本案例請回答：1．員工對Luna的工作分析不予配合的原因何在?2．面對現實，Luna應當采取什么措施解決問題? 案例二 王維在某經銷床上用品的公司工作近10年了，他始終負責分公司在某市的市場開拓和產品銷售，9年間，他都能完成總公司下達的銷售指標，但也沒有出現過較大幅的增長。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調整，幾乎每個人都被分配到更多活?！? 多方了解后，Luna才知道，她的前任也做過工作分析?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活。 Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。 ③通過工作分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人員當前所做的工作，可以發(fā)現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，從而及時地進行職位調整，提高企業(yè)的協同效應。 (2)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應： ①通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實現職位對企業(yè)的貢獻。 ⑤為績效管理提供客觀的評價標準，提高績效管理的質量。 ③為員工培訓和開發(fā)提供客觀依據，提高培訓開發(fā)工作的績效。 ①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性。五、論述題1．試論在人力資源管理活動中工作分析的地位和作用。 A．編寫主體不明 B．缺乏客觀公正性 C．工作描述過于瑣細 D．追求一勞永逸15．最需要進行工作分析的是以下情況：( )。 A．人事匹配 B．工作說明書 C．工作規(guī)范 D．人力資源規(guī)劃13．一份比較完備的工作說明書應該具備( )。 A．調查期限不宜過短 B．事件的數量應該足夠說明問題，關鍵但不能過多 C．正反兩方面的事件應該彼此兼顧 D．注意工作樣本的代表性11．工作日志法的優(yōu)點在于它的( )。 A．互斥性 B．傾向性 C．寬泛性， D．誘導性9．運用問卷法時，對問題答案的設計應該注意( )。A．手段多樣，效率較高B．具體準確，由任職者本人描述工作內容C．詳細深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動機等深層次的信息D．雙向溝通，便于向任職者解釋工作分析的必要性7．問卷法的優(yōu)點在于( )。A．手段不多 B．效率不高C．適用范圍有限 D．難以得到組織者合作5．運用觀察法應注意( )。 A．國家職業(yè)分類標準和國際職業(yè)分類標準 B．行業(yè)或職業(yè)協會的有關資料 C．編碼和其他材料 D．組織中的有關資料3．工作分析中主要收集的工作信息主要有( )。A．最優(yōu)標準 B．改進標準C．效益優(yōu)先標準 D．滿意標準二、多項選擇題1．工作分析包括的基本內容是( )。A．組織結構圖 B．工藝流程圖C．工作說明書和工作規(guī)范 D．部門職能說明書17．封閉式問卷的主體部分是( )。A．把被調查者熟悉的問題放在前面，生疏的放在后面B．簡單易答的問題放在前面，較難的問題放在后面C．按下級到上級的邏輯順序排列D．開放式問題放在最后15．關鍵事件法的缺點是( )。A．標準化的訪談法 B．非標準化的訪談法C．結構式訪談法 D．非結構式訪談法13．問卷法是指( )。 A．腦力勞動成分較高的職位 B．活動范圍很大的職位 C．以外顯動作為主的職位 D．特殊環(huán)境中活動的職位11．運用觀察法時直接影響工作分析結果的是( )。 A．開放式問題 B．封閉式問題 C．固定式問題 D．定量的問題9．下列方法中屬于定量分析方法的是( )。 A．對任職者進行評價的各種標準 B．任職者進行與工作有關的具體活動 C．任職者的工作環(huán)境和工作背景 D．任職者的行動7．工作分析中的整理分析階段，其整理分析的主要方法是( )。A．工作要素 B．任務C．職位 D．職位分類4．下列對工作分析前期準備階段工作分析的描述不正確的是( A．在準備階段應該成立工作分析小組 B．了解工作職務的基本特征 C．選擇工作分析人員 D．收集相關信息5．大類職業(yè)的層次分類是依據( )。A．核心 B．基礎C．重點 D．關鍵2．獲取職位要素信息、概括職位特征的直接分析是( )。 企業(yè)的人力資源規(guī)劃是為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務的，只有嚴格地在企業(yè)戰(zhàn)略指導下制定出來的人力資源規(guī)劃，才能真正為實現公司戰(zhàn)略目標提供強有力的支持。 在進行人力資源規(guī)劃前，公司的人力資源規(guī)劃工作小組首先應該明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及各階段的發(fā)展目標，明確各部門在戰(zhàn)略實施中的職能，確定各部門的關鍵崗位。公司主要做的是銷售，銷售除一般產品的介紹和售后服務之外，還包括產品市場的開發(fā)、渠道建設和管理、產品營銷手段的創(chuàng)新和產品價格的談判等環(huán)節(jié)，而這必須要有一定數量的具有銷售專業(yè)知識的人才做支持。其實公司只需要少部分能支持產品技術研究開發(fā)的人員就夠了，公司做的主要是銷售，況且售后服務的大部分技術支持也是常識性問題，一般的專業(yè)人員經過適當的培訓就能勝任。公司是一個以貿易為主的企業(yè)，主要代理國外產品，雖然產品本身具有一定的科技含量，需要售后服務和技術支持，但一味招攬博士、碩士則顯得有些人才浪費。 通過閱讀本案例請回答： 1．高能公司在人力資源管理方面的主要問題在哪里? 2．高能公司在進行人力資源規(guī)劃時應注意什么問題?【1．從高能公司的人力資源狀況來看，公司的整體人力資源檔次是相當高的。 高能實業(yè)有限公司曾在一段時間創(chuàng)造過奇跡，營業(yè)額曾達到過十幾億元，但這兩年來境況越來越差，去年的營業(yè)額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數幾個懂銷售知識和銷售理念的員工身上，然而這些業(yè)績突出的員工并不都是那些博士和碩士。 從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數以上員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的以前是學化工的。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域，進入食品和食品設備制造業(yè)。六、案例分析題 高能實業(yè)有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現在的已經涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫(yī)藥等業(yè)務的綜合陛企業(yè)。A．由外聘專家負責，組織配合B．由人力資源部負責，其他部門配合C．由某個具有人事職能的部門與人力資源部協同負責 ’D．由各部門代表組成的跨職能團隊合作17．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要涉及( )。A．人數分析 B．員工素質分析C．工作分析 D．技術分析15．人力資源供給失衡的狀態(tài)一般有( )。 A．技能清單的出發(fā)點是個人，描述的是個人的技能 B．人員替代法的出發(fā)點是職位，描述的是可能勝任職位的個人 C．人員替代法的出發(fā)點是個人，描述的是個人的技能 D．技能清單的出發(fā)點是職位，描述的是可能勝任職位的個人13．常用的人力資源內部供給預測方法有( )。 A．產業(yè)結構 B．技術水平 C．政府政策 D．企業(yè)發(fā)展11．典型的人力資源需求預測包括的環(huán)節(jié)有( )。 A．數量需求 B．未來需求 C．質量需求 D．結構需求9．人力資源需求預測的特點是( )。 A．外部環(huán)境 B．組織自身 C．利益相關者 D．行業(yè)性質7．在執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中應當注意的問題是( )。 A．后備人才數量的保持 B．人才結構的優(yōu)化 C．員工素質的提高 D．組織績效的提高5．從組織內部講，影響人力資源規(guī)劃的信息主要有( )。 A．建立人力資源檔案 B．進行人力資源預測 C．采取管理行動 D．實施控制評估3．人力資源規(guī)劃的基本步驟是( )。 A．大型組織 B．長期預測 C．中小型組織短期預測 D．大型組織短期預測二、多項選擇題1．人力資源規(guī)劃的作用表現為( )。A．影響內部供給的主要因素是工資性因素和非工資性因素B．外部供給主要是對勞動者數量進行分析C．內部供給不僅考慮供給人數的變化，更要研究工作者能力和素質的變化D．非工作因素是影響內部供給最基本的因素17．人力資源規(guī)劃的價值在于( )。A．文獻法 B．直接調查C．馬爾可夫分析預測法 D．對應聘人員進行分析15．德爾菲法進行人力資源需求預測的優(yōu)點在于( )。 A．組織規(guī)模擴大和經營領域擴大時期 B．短期人力資源過剩時期 C．季節(jié)性或臨時陛人員短缺時期D．組織業(yè)務活動萎縮時期 13．下列有關人力資源管理目標的描述不正確的是( )。A．彈性 B．短期失衡性C．長期平衡性 D．剛性11．影響內部供給的主要因素是( )。 A．準備階段 B．預測比較階段 C．制定階段 D．實施和評估階段9．人力資源規(guī)劃在掌握組織內部信息的重點是( )。 A．人力資源的職能 B．人力資源規(guī)劃的期限 C．人力資源的層次 D．人力資源規(guī)劃的性質7．勞動關系規(guī)劃的目標是( )。 A．工作分析 B．人力資源規(guī)劃 C．培訓開發(fā) D．職業(yè)生涯管理5．按人力資源規(guī)劃的層次分，人力資源規(guī)劃包括( )。 A．實現組織人力資源需求和供給的平衡 B．分析現有人力資源的質量 C．檢查人力資源目標的實現程度 D．分析人力資源管理的效果3．要確保人力資源規(guī)劃的正確性，必須( )。】人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1．人力資源規(guī)劃的目標在于真正做到( )。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要認真研究上述提到的各個方面的問題。所以，不妨將這些人放入一個“緩沖池”或“資源庫”中，并對他們實施有針對性的培訓、開發(fā)，給他們充分的機會證明他們的能力。因為，這些人當中