【正文】 A．關(guān)注培訓(xùn)成本 B．了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀C．考慮培訓(xùn)計(jì)劃的可行性D．了解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難4．企業(yè)員工培訓(xùn)需求信息的主要來(lái)源有( )。 A．組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息 B．企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層的信息 C．各級(jí)部門(mén)以及主管的信息 D．從外部各種渠道傳輸來(lái)的信息5．采用調(diào)查問(wèn)卷的方法收集培訓(xùn)需求信息，設(shè)計(jì)調(diào)查表時(shí)應(yīng)注意( )。 A．主觀(guān)問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn) B．盡量采用實(shí)名的填寫(xiě)方式 C．多采用客觀(guān)問(wèn)題方式，便于填寫(xiě) D．語(yǔ)言簡(jiǎn)潔、問(wèn)題清楚明了6．在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該得到評(píng)估結(jié)果的人是( )。A．學(xué)員 B．管理層C．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員 D．學(xué)員的直接經(jīng)理三、名次解釋4．培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。四、簡(jiǎn)答題3．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的類(lèi)型有哪些?【員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的類(lèi)型從不同的角度劃分有不同的類(lèi)型。 (1)按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同，可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)分為基本技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和工作態(tài)度的培訓(xùn)： (2)按照培訓(xùn)的對(duì)象不同，可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。 (3)按照培訓(xùn)的目的不同，可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)分為應(yīng)急性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)。 (4)按照培訓(xùn)的形式不同，可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。】六、案例分析題 案例一 某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線(xiàn)職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化的方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠(chǎng)瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠(chǎng)，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠(chǎng)18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至發(fā)生沖突。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。 通過(guò)閱讀案例，請(qǐng)回答： 1．哪些培訓(xùn)方法適用于此次培訓(xùn)? 2．你認(rèn)為應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么? 案例二 有人稱(chēng)IBM的新員工培訓(xùn)是“魔鬼訓(xùn)練營(yíng)”，因?yàn)榕嘤?xùn)過(guò)程非常艱辛。除行政管理類(lèi)人員只有為期兩周的培訓(xùn)外，IBM所有銷(xiāo)售、市場(chǎng)和服務(wù)部門(mén)的員工全部要經(jīng)過(guò)三個(gè)月的“魔鬼”訓(xùn)練，內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門(mén)職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)；專(zhuān)注于銷(xiāo)售和市場(chǎng)，以模擬實(shí)踐的形式學(xué)習(xí)IBM怎樣做生意，以及團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能、表達(dá)技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習(xí)扮演客戶(hù)和銷(xiāo)售市場(chǎng)角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工，有自己正式的職務(wù)和責(zé)任。之后，負(fù)責(zé)市場(chǎng)和服務(wù)部門(mén)的人員還要接受6個(gè)月至9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。 事實(shí)上，在IBM培訓(xùn)從來(lái)都不會(huì)停止。在IBM不學(xué)習(xí)的人不可能待下去。從進(jìn)入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個(gè)學(xué)習(xí)的藍(lán)圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工通過(guò)公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學(xué)，總部的培訓(xùn)以及到別的國(guó)家工作和學(xué)習(xí)等等，龐大而全面的培訓(xùn)系統(tǒng)一直是IBM的驕傲。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高，是IBM培訓(xùn)文化的精髓。如果哪個(gè)員工要求漲薪，IBM可能會(huì)猶豫；如果哪個(gè)員工要求學(xué)習(xí)，IBM肯定會(huì)非常歡迎。 IBM非常重視素質(zhì)教育，基于此，IBM設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理這兩個(gè)角色，將素質(zhì)教育日常化。每個(gè)新員工到IBM都會(huì)有一個(gè)專(zhuān)門(mén)帶他的“師傅”。而培訓(xùn)經(jīng)理是IBM專(zhuān)門(mén)為照顧新員工、提高培訓(xùn)效率而設(shè)置的一個(gè)職位。 通過(guò)閱讀案例，請(qǐng)回答： 1．IBM采用了哪些培訓(xùn)方法?2．IBM培訓(xùn)的成功之處是什么?【案例一 1．該企業(yè)可以采取以下幾種培訓(xùn)方法： (1)講授法。主要是針對(duì)新技術(shù)的學(xué)習(xí)和溝通能力的培養(yǎng)?？梢葬槍?duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。著重解決溝通障礙問(wèn)題。 (2)工作輪換。通過(guò)職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展他們的知識(shí)和技能，使他們能夠了解其他職位的工作內(nèi)容，增進(jìn)部門(mén)之間的了解與合作。工作輪換有助于組織培養(yǎng)通用型管理人員，有助于年輕管理人員或者預(yù)備管理人員擴(kuò)展其管理知識(shí)和技能，了解整個(gè)組織的情況。 (3)角色扮演法。角色扮演法要求受訓(xùn)者更主動(dòng)、更認(rèn)真地參與。同時(shí)，為受訓(xùn)者提供觀(guān)察人們真實(shí)言行和行為方式的機(jī)會(huì)，而不僅僅停留在理論分析上。角色扮演法尤其能使受訓(xùn)者了解和體驗(yàn)別人的處境、難處和考慮問(wèn)題的方式，學(xué)會(huì)設(shè)身處地、從交往對(duì)象的角度想問(wèn)題，并能看出自己或別人為人處世的弱點(diǎn)。 2．應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師 因?yàn)槟壳捌髽I(yè)內(nèi)部在溝通和合作上產(chǎn)生了問(wèn)題，如果選擇內(nèi)部培訓(xùn)師，員工的接受程度可能會(huì)比較低。外部培訓(xùn)師比較專(zhuān)業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有什么束縛，可以為企業(yè)帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)和理念，與企業(yè)也沒(méi)有直接關(guān)系，員工比較容易接受。 案例二 1．IBM采用的培訓(xùn)方法主要有： (1)學(xué)徒培訓(xùn)。IBM選擇了組織中比較有經(jīng)驗(yàn)和技巧的員工，將組織中的某一個(gè)或者某一些年輕員工當(dāng)作徒弟，給他們傳授經(jīng)驗(yàn)和技巧，通過(guò)這種師徒關(guān)系幫助他們快速成長(zhǎng)。 (2)講授法。講授法在培訓(xùn)員工的教學(xué)中是適用程度最高和運(yùn)用范圍最廣的基本技法。它采取集中辦班的形式，在固定的場(chǎng)所通過(guò)專(zhuān)家系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概念、知識(shí)、方法及原理，使受訓(xùn)者逐步理解消化和吸收，從而運(yùn)用到工作中去。 (3)研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。這是僅次于講授法的一種常用的培訓(xùn)方法。 (4)遠(yuǎn)程培訓(xùn)法。遠(yuǎn)程培訓(xùn)法是指將學(xué)習(xí)內(nèi)容通過(guò)遠(yuǎn)距離傳輸?shù)竭_(dá)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)地點(diǎn)，可供受訓(xùn)者學(xué)習(xí)。由于采用的設(shè)備不同而有多種不同的具體形式，如多媒體培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)方式等，其中通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)是目前運(yùn)用計(jì)算機(jī)培訓(xùn)最常用的一種培訓(xùn)方式，也稱(chēng)為網(wǎng)上培訓(xùn)，即通過(guò)企業(yè)的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、外聯(lián)網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 2．IBM培訓(xùn)的成功之處在于它善于利用各種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)徒培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是能夠使徒弟在工作實(shí)踐中掌握經(jīng)驗(yàn)和技巧，節(jié)約了培訓(xùn)的時(shí)間和費(fèi)用，并為組織儲(chǔ)備了訓(xùn)練合格的人才，一旦師傅離開(kāi)工作崗位了，徒弟能夠迅速地補(bǔ)充到空缺的工作崗位。講授法的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才；有利于教師作用的發(fā)揮。研討形式的培訓(xùn)有利于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、探索精神；受訓(xùn)者的積極參與有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；討論過(guò)程中的教師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員之間的交流、啟發(fā)、相互借鑒，有利于增強(qiáng)教師與受訓(xùn)者之間的思想和情感交流。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)在于使培訓(xùn)不受時(shí)間和空問(wèn)的限制，節(jié)約成本，能提高培訓(xùn)管理的效率，實(shí)現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進(jìn)度的培訓(xùn)指導(dǎo)，能監(jiān)控受訓(xùn)者的績(jī)效，并能使培訓(xùn)易于控制。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)還可以讓受訓(xùn)者完全控制培訓(xùn)傳遞，與其他資源結(jié)合，并與其他受訓(xùn)者和培訓(xùn)者彼此共享信息，進(jìn)行有效溝通?！靠?jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題1．工作效率涉及的是工作的( )。 A．工作方式 B．行為方式 C．結(jié)果 D．行為結(jié)果2．工作效果涉及的是工作的( )。 A．工作成果 B．工作方式 C．結(jié)果 D．行為結(jié)果3．( )是指在整個(gè)績(jī)效考核期間，上級(jí)和員工之間以持續(xù)溝通來(lái)預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程。 A．績(jī)效計(jì)劃 B．績(jī)效面談 C．績(jī)效反饋 D．績(jī)效溝通4．在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，上級(jí)和員工之間進(jìn)行的績(jī)效反饋面談過(guò)程稱(chēng)為( )。 A．績(jī)效計(jì)劃 B．績(jī)效反饋 C．績(jī)效溝通 D．績(jī)效確認(rèn) 5．“廢品率不要超過(guò)2％”屬于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)中的( )。 A．絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) B．?dāng)?shù)量標(biāo)準(zhǔn) C．相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) D．客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)6．規(guī)定“考核中優(yōu)秀的指標(biāo)為總?cè)藬?shù)的20％”屬于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)中的( )。 A．絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) B．?dāng)?shù)量標(biāo)準(zhǔn) C．相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) D．客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)7．一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期要( )。 A．無(wú)所謂 B．固定周期 C．相對(duì)短一些 D．相對(duì)長(zhǎng)一些8．在被考核者之間分別比較，從每一對(duì)被考核者中比較出哪個(gè)優(yōu)、哪個(gè)劣，最后匯總和計(jì)算出整體的比較考核結(jié)果。這種方法是( )。 A．配對(duì)比較法 B．人物比較法 C．排序法 D．強(qiáng)制比較法9．把評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)的考核方法是( )。 A．綜合法 B．行為錨定法 C．混合標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法 D．評(píng)分量表法10．被考核者的同事、下級(jí)以及有工作聯(lián)系的人對(duì)被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出對(duì)被考核者績(jī)效的考核結(jié)果的方法是( )。 A．共同確定法 B．描述法 C．民意測(cè)驗(yàn)法 D．人物比較法二、多項(xiàng)選擇題1．員工個(gè)人績(jī)效包括的內(nèi)容有( )。 A．工作效果 B．工作效率 C．工作時(shí)間 D．工作效益 E．工作方式2．員工工作績(jī)效的多因性是指員工的績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是由( )相互作用的結(jié)果。 A．員工的激勵(lì) B．企業(yè)的性質(zhì) C．環(huán)境因素 D．員工的心情 E．員工的能力水平3．一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效具有的特點(diǎn)有( )。A．多因性 B．多重性C．多維性 D．動(dòng)態(tài)性E．主觀(guān)性4．績(jī)效考核的內(nèi)容比較復(fù)雜，就其基本方面而言，包括( )等方面的內(nèi)容。 A．德 B．能 C．績(jī) D．勤 E．賢5．績(jī)效管理的內(nèi)容包括( )。A．績(jī)效計(jì)劃 B．績(jī)效實(shí)施C．績(jī)效反饋 D．績(jī)效考核E．績(jī)效溝通6．績(jī)效管理必須遵循的原則有(A．真誠(chéng)原則 B．理解原則C．服務(wù)原則 D．責(zé)任原則E．公平原則7．績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具有的特征有( A．協(xié)調(diào)性 B．比例性 C．完整性 D．認(rèn)可性 E．強(qiáng)制性三、名詞解釋 2．績(jī)效管理 績(jī)效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。 六、案例分析題案例一某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。例如，他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了；員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。 通過(guò)閱讀本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題： 1．對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析。 2．為銷(xiāo)售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。 案例二 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。 在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話(huà)，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿(mǎn)意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話(huà)中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話(huà)過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 通過(guò)閱讀本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題： 1．人力資源部門(mén)應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作? 2．經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這種問(wèn)題的產(chǎn)生?【案例一1．通過(guò)分析，該公司在員工績(jī)效考評(píng)方面存在的主要問(wèn)題有：考核內(nèi)容不明確考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)的方式和方法的選擇上太隨意，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的聯(lián)系不具體缺乏科學(xué)依據(jù)，完全是一種人為控制。 2．設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)管理人員應(yīng)采取以行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法，銷(xiāo)售人員則需要采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方