【正文】 A．關(guān)注培訓成本 B．了解受訓員工的現(xiàn)狀C．考慮培訓計劃的可行性D．了解受訓員工在工作中面臨的困難4．企業(yè)員工培訓需求信息的主要來源有( )。 A．組織內(nèi)部個人的主要信息 B．企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層的信息 C．各級部門以及主管的信息 D．從外部各種渠道傳輸來的信息5．采用調(diào)查問卷的方法收集培訓需求信息，設(shè)計調(diào)查表時應(yīng)注意( )。 A．主觀問題要有足夠空間填寫意見 B．盡量采用實名的填寫方式 C．多采用客觀問題方式，便于填寫 D．語言簡潔、問題清楚明了6．在對培訓項目的結(jié)果進行溝通時，應(yīng)該得到評估結(jié)果的人是( )。A．學員 B．管理層C．培訓開發(fā)人員 D．學員的直接經(jīng)理三、名次解釋4．培訓需求分析 培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓什么內(nèi)容的一種活動或過程。四、簡答題3．培訓開發(fā)的類型有哪些?【員工培訓開發(fā)的類型從不同的角度劃分有不同的類型。 (1)按照培訓的內(nèi)容不同，可以將培訓開發(fā)分為基本技能培訓、專業(yè)知識培訓和工作態(tài)度的培訓： (2)按照培訓的對象不同，可以將培訓開發(fā)劃分為新員工培訓和在職員工培訓。 (3)按照培訓的目的不同，可以將培訓開發(fā)分為應(yīng)急性培訓和發(fā)展性培訓。 (4)按照培訓的形式不同，可以將培訓開發(fā)分為崗前培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓?！苛?、案例分析題 案例一 某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化的方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至發(fā)生沖突。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。 通過閱讀案例，請回答： 1．哪些培訓方法適用于此次培訓? 2．你認為應(yīng)選擇外部培訓師還是內(nèi)部培訓師?為什么? 案例二 有人稱IBM的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過三個月的“魔鬼”訓練，內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場，以模擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工，有自己正式的職務(wù)和責任。之后，負責市場和服務(wù)部門的人員還要接受6個月至9個月的業(yè)務(wù)學習。 事實上，在IBM培訓從來都不會停止。在IBM不學習的人不可能待下去。從進入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統(tǒng)一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是IBM培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM可能會猶豫；如果哪個員工要求學習，IBM肯定會非常歡迎。 IBM非常重視素質(zhì)教育，基于此，IBM設(shè)置了“師傅”和培訓經(jīng)理這兩個角色，將素質(zhì)教育日?；?。每個新員工到IBM都會有一個專門帶他的“師傅”。而培訓經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓效率而設(shè)置的一個職位。 通過閱讀案例，請回答： 1．IBM采用了哪些培訓方法?2．IBM培訓的成功之處是什么?【案例一 1．該企業(yè)可以采取以下幾種培訓方法： (1)講授法。主要是針對新技術(shù)的學習和溝通能力的培養(yǎng)。可以針對員工的工作能力和工作態(tài)度進行課程設(shè)計。著重解決溝通障礙問題。 (2)工作輪換。通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗，擴展他們的知識和技能，使他們能夠了解其他職位的工作內(nèi)容，增進部門之間的了解與合作。工作輪換有助于組織培養(yǎng)通用型管理人員，有助于年輕管理人員或者預(yù)備管理人員擴展其管理知識和技能，了解整個組織的情況。 (3)角色扮演法。角色扮演法要求受訓者更主動、更認真地參與。同時，為受訓者提供觀察人們真實言行和行為方式的機會，而不僅僅停留在理論分析上。角色扮演法尤其能使受訓者了解和體驗別人的處境、難處和考慮問題的方式，學會設(shè)身處地、從交往對象的角度想問題，并能看出自己或別人為人處世的弱點。 2．應(yīng)選擇外部培訓師 因為目前企業(yè)內(nèi)部在溝通和合作上產(chǎn)生了問題，如果選擇內(nèi)部培訓師，員工的接受程度可能會比較低。外部培訓師比較專業(yè)，具有豐富的培訓經(jīng)驗，沒有什么束縛，可以為企業(yè)帶來新的觀點和理念，與企業(yè)也沒有直接關(guān)系，員工比較容易接受。 案例二 1．IBM采用的培訓方法主要有： (1)學徒培訓。IBM選擇了組織中比較有經(jīng)驗和技巧的員工，將組織中的某一個或者某一些年輕員工當作徒弟，給他們傳授經(jīng)驗和技巧，通過這種師徒關(guān)系幫助他們快速成長。 (2)講授法。講授法在培訓員工的教學中是適用程度最高和運用范圍最廣的基本技法。它采取集中辦班的形式，在固定的場所通過專家系統(tǒng)地向受訓者講解某些概念、知識、方法及原理，使受訓者逐步理解消化和吸收，從而運用到工作中去。 (3)研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。這是僅次于講授法的一種常用的培訓方法。 (4)遠程培訓法。遠程培訓法是指將學習內(nèi)容通過遠距離傳輸?shù)竭_受訓者的學習地點，可供受訓者學習。由于采用的設(shè)備不同而有多種不同的具體形式，如多媒體培訓、計算機培訓方式等，其中通過因特網(wǎng)進行培訓是目前運用計算機培訓最常用的一種培訓方式，也稱為網(wǎng)上培訓，即通過企業(yè)的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、外聯(lián)網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)對受訓者進行培訓。 2．IBM培訓的成功之處在于它善于利用各種培訓方法的優(yōu)點。學徒培訓的優(yōu)點是能夠使徒弟在工作實踐中掌握經(jīng)驗和技巧，節(jié)約了培訓的時間和費用，并為組織儲備了訓練合格的人才，一旦師傅離開工作崗位了，徒弟能夠迅速地補充到空缺的工作崗位。講授法的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才；有利于教師作用的發(fā)揮。研討形式的培訓有利于激發(fā)受訓者的學習動機、探索精神；受訓者的積極參與有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；討論過程中的教師與學員、學員與學員之間的交流、啟發(fā)、相互借鑒，有利于增強教師與受訓者之間的思想和情感交流。網(wǎng)絡(luò)培訓的優(yōu)勢在于使培訓不受時間和空問的限制，節(jié)約成本，能提高培訓管理的效率，實現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進度的培訓指導(dǎo)，能監(jiān)控受訓者的績效，并能使培訓易于控制。網(wǎng)絡(luò)培訓還可以讓受訓者完全控制培訓傳遞，與其他資源結(jié)合，并與其他受訓者和培訓者彼此共享信息，進行有效溝通?！靠冃Ч芾硪弧雾椷x擇題1．工作效率涉及的是工作的( )。 A．工作方式 B．行為方式 C．結(jié)果 D．行為結(jié)果2．工作效果涉及的是工作的( )。 A．工作成果 B．工作方式 C．結(jié)果 D．行為結(jié)果3．( )是指在整個績效考核期間，上級和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。 A．績效計劃 B．績效面談 C．績效反饋 D．績效溝通4．在績效周期結(jié)束時，上級和員工之間進行的績效反饋面談過程稱為( )。 A．績效計劃 B．績效反饋 C．績效溝通 D．績效確認 5．“廢品率不要超過2％”屬于績效考核標準分類中的( )。 A．絕對標準 B．數(shù)量標準 C．相對標準 D．客觀標準6．規(guī)定“考核中優(yōu)秀的指標為總?cè)藬?shù)的20％”屬于績效考核標準分類中的( )。 A．絕對標準 B．數(shù)量標準 C．相對標準 D．客觀標準7．一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標，考核周期要( )。 A．無所謂 B．固定周期 C．相對短一些 D．相對長一些8．在被考核者之間分別比較，從每一對被考核者中比較出哪個優(yōu)、哪個劣，最后匯總和計算出整體的比較考核結(jié)果。這種方法是( )。 A．配對比較法 B．人物比較法 C．排序法 D．強制比較法9．把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是( )。 A．綜合法 B．行為錨定法 C．混合標準考評法 D．評分量表法10．被考核者的同事、下級以及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進行評價，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果的方法是( )。 A．共同確定法 B．描述法 C．民意測驗法 D．人物比較法二、多項選擇題1．員工個人績效包括的內(nèi)容有( )。 A．工作效果 B．工作效率 C．工作時間 D．工作效益 E．工作方式2．員工工作績效的多因性是指員工的績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是由( )相互作用的結(jié)果。 A．員工的激勵 B．企業(yè)的性質(zhì) C．環(huán)境因素 D．員工的心情 E．員工的能力水平3．一般來說，員工績效具有的特點有( )。A．多因性 B．多重性C．多維性 D．動態(tài)性E．主觀性4．績效考核的內(nèi)容比較復(fù)雜，就其基本方面而言，包括( )等方面的內(nèi)容。 A．德 B．能 C．績 D．勤 E．賢5．績效管理的內(nèi)容包括( )。A．績效計劃 B．績效實施C．績效反饋 D．績效考核E．績效溝通6．績效管理必須遵循的原則有(A．真誠原則 B．理解原則C．服務(wù)原則 D．責任原則E．公平原則7．績效考核標準具有的特征有( A．協(xié)調(diào)性 B．比例性 C．完整性 D．認可性 E．強制性三、名詞解釋 2．績效管理 績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。 六、案例分析題案例一某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。例如，他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模的不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了；員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 通過閱讀本案例，請回答下列問題： 1．對該公司的績效管理作出分析。 2．為銷售人員和管理人員設(shè)計一套更有效的績效考評方案，并說明設(shè)計的基本依據(jù)。 案例二 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 通過閱讀本案例，請回答下列問題： 1．人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? 2．經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這種問題的產(chǎn)生?【案例一1．通過分析，該公司在員工績效考評方面存在的主要問題有：考核內(nèi)容不明確考評指標、考評的方式和方法的選擇上太隨意，績效評價結(jié)果與薪酬的聯(lián)系不具體缺乏科學依據(jù)，完全是一種人為控制。 2．設(shè)計一套績效考評方案應(yīng)當包括以下內(nèi)容：(1)管理人員應(yīng)采取以行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法，銷售人員則需要采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方